加班工資，俗稱加班費(fèi)，指用人單位合工作的需要安排勞動(dòng)者在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所得的報(bào)酬。

本文以江蘇各市法院 2019 年至今審理的勞動(dòng)爭議案件為主要研究對(duì)象，總結(jié)常見爭議焦點(diǎn)已經(jīng)存在不同觀點(diǎn)的爭議問題，提煉出法院的裁判觀點(diǎn)與裁判理由。希望對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的工作者處理類似問題時(shí)有所幫助。

① 勞動(dòng)爭議案件中加班工資案由占多少比例。

加班工資是勞動(dòng)報(bào)酬的重要組成部分，就可視化圖表來看，勞動(dòng)爭議案件中因加班工資起訴的案件占比為 11%。人力資源社會(huì)保障部門和最高人民法院就加班工資問題 2021 年 8 月 26 日聯(lián)合發(fā)布典型案例通知。

② 審理法院分布

從審理法院分布來看，當(dāng)前加班工資的勞動(dòng)爭議案件主要分布在蘇州中院、南京中院、無錫中院、徐州中院等。其中蘇州中院的案件量最多，達(dá)到 820 件。

原因在于蘇州本就是全國勞動(dòng)用工最密集、經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)最活躍的地區(qū)，產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的概率也相對(duì)較大，因此蘇州法院審理的勞動(dòng)爭議糾紛相比于其他市較多。

（注：此處顯示該條件下案件數(shù)量排名前十二名的法院。）

③ 一審判決

通過對(duì)一審裁判結(jié)果的可視化分析可以看到，當(dāng)前條件下全部/部分支持的有 3019 件，占比為 63.77%；全部駁回的有 1363 件，占比為 28.79%；駁回起訴的有 129 件，占比為 2.72%。

法院駁回原告訴訟請(qǐng)求的理由主要有被告做出行為事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿，符合法定程序；法院裁定駁回起訴的原因主要是被訴訟請(qǐng)求不明確，無事實(shí)和法律依據(jù)。

④ 二審裁判結(jié)果

通過對(duì)二審裁判結(jié)果的可視化分析可以看到，當(dāng)前條件下維持原判的有 3092 件，占比為 87.22%；改判的有 417 件，占比 11.76%。

說明當(dāng)事人上訴率雖然高，但法院改判的幾率并不大。表明法院一旦認(rèn)定違法，被告很難再有新證據(jù)推翻原判決。

⑤ 審理期限（可視化分析）

通過對(duì)審理期限的可視化分析可以看到，當(dāng)前條件下的審理時(shí)間多處于 31-90 天的區(qū)間內(nèi)，平均時(shí)間為 117 天。

一、加班費(fèi)仲裁時(shí)效的認(rèn)定

考慮勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的弱勢(shì)地位，加班費(fèi)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，法律對(duì)于拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h設(shè)置了特別仲裁時(shí)效，對(duì)于有效保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益具有重要意義。即勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的拖欠勞動(dòng)報(bào)酬仲裁時(shí)效不受“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起一年”的限制，但是勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

【案例簡介】

2018 年 6 月份，顧某入職甲公司，雙方于同年7月1日簽訂《勞動(dòng)合同》。2020 年 8 月 21 日，顧某向甲公司申請(qǐng)辭職，并于當(dāng)月 27 日離職。顧某主張甲公司未支 2018 年 9 月至 12 月的工廠利潤分紅。據(jù)此向法院提起訴訟請(qǐng)求，要求甲公司支付 2018 年 9 月至 12 月的工廠利潤分紅。甲公司認(rèn)為該工廠利潤分紅的訴訟請(qǐng)求超過仲裁時(shí)效。

【案例檢索】

（2021）蘇 07 民終 2541 號(hào)

【法院認(rèn)為】

拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h應(yīng)適用特別仲裁時(shí)效的規(guī)定，即便如甲公司所言已超一年仲裁時(shí)效。實(shí)踐中為便于審查認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)要求產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的意思表示需明示做出而非默示，只有在一方當(dāng)事人對(duì)對(duì)方當(dāng)事人的意思表示即明示表示提出異議時(shí)，勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效方開始計(jì)算。就本案而言，因甲公司并未向本院提供證據(jù)表明其早已向顧某明確拒絕支付利潤補(bǔ)貼等事宜，故其提出顧某的訴訟請(qǐng)求已超過法定仲裁時(shí)效的意見并無事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予采納。

【特別注意】

往年對(duì)于勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效期限為一年，現(xiàn)在是勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的拖欠勞動(dòng)報(bào)酬仲裁時(shí)效不受“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起一年”的限制，但是勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

二、加班費(fèi)爭議，如何分配舉證責(zé)任

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26 號(hào)）第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?/p>

【案例簡介】

石某于 2008 年 11 月 17 日入職甲公司，一直在安保部從事巡邏、站崗、監(jiān)管等安全保衛(wèi)工作。2018 年 8 月 22 日，甲公司通知包括石某在內(nèi)的安保人員：因工作需要，調(diào)整崗位，從事拓荒、除草、搬運(yùn)建筑垃圾等工作。調(diào)崗后石某稱：每周工作 57 小時(shí)，超過法律規(guī)定的工作時(shí)間 17 小時(shí)/周。甲公司稱：石某訴請(qǐng)的加班工資無事實(shí)及法律依據(jù)，石某從事的保安工作未超過每周 44 小時(shí)，不存在超時(shí)加班的工作情況。

【案例索引】

（2019）蘇 0302 民初 3989 號(hào)

【法院認(rèn)為】

本案中，石某主張?jiān)诩坠咎帍氖卤０驳裙ぷ髅恐芄ぷ鲿r(shí)間為 57 小時(shí)，并提供了《關(guān)于嚴(yán)格考勤制度的通知》等證據(jù)予以證明。首先根據(jù)工作性質(zhì)、崗位職責(zé)，石某上班時(shí)間與普通意義上的上班明顯不同，石某亦未提供證據(jù)證明其上班排班方式按安保人員作息往復(fù)循環(huán)；其次石某在入職時(shí)，清楚知曉其崗位的性質(zhì)和具體工作時(shí)間，其在工作期間內(nèi)未提出異議，卻在離職后主張?jiān)诼毱陂g的加班工資；最后石某未提供充分證據(jù)證明其存在加班事實(shí)，亦未提供證據(jù)證明甲公司掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)。對(duì)于石某主張，本院不予支持。

三、加班工資的認(rèn)定  

（一）加班工資計(jì)算基數(shù)如何確定？

【案例簡介】

2016 年 5 月 13 日，蘇某入職A公司從事產(chǎn)品的研發(fā)工作。在職期間，蘇某工作日除休息半小時(shí)外，正常工作 9.5 小時(shí)，一周工作六天。上班 8 小時(shí)以上、10 小時(shí)以下為“正常工作時(shí)間內(nèi)加班”，超過 10 小時(shí)以上為“延遲加班”。2019 年 10 月、2020 年 3 月、4 月期間，蘇某“延遲加班”91 小時(shí)，A 公司按照 16 元/小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放了加班費(fèi)，并提供《2019 年公司薪酬管理辦法》載明：加班基數(shù)按照常州市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以確認(rèn)。

【案例索引】

（2021）蘇 04 民終 1756 號(hào)

【法院認(rèn)為】

A 公司未提供相應(yīng)的證據(jù)證明已將該《2019 年公司薪酬管理辦法》的內(nèi)容對(duì)蘇某進(jìn)行告知，故該《2019 年公司薪酬管理辦法》載明的加班工資計(jì)算基數(shù)按照常州市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容對(duì)蘇某無約束力。蘇某的加班工資計(jì)算基數(shù)應(yīng)以勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資作為基數(shù)，即以蘇某每月常規(guī)、穩(wěn)定的工資性收入為基數(shù)計(jì)算，具體而言應(yīng)包括工資明細(xì)表中基本工資、考核工資、績效月度考核、級(jí)別津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼相加。

（二）加班時(shí)長如何認(rèn)定？

《勞動(dòng)法》第四十一條，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間般每天不超過一小時(shí)，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，每月不得超過三十六小時(shí)。

【案例簡介】

支某于 2005 年 9 月入職 A 店，后擔(dān)任副總。2019 于 3 月 18 日提出解除勞動(dòng)。A 公司下發(fā)的關(guān)于規(guī)范門店作息及日常工作的通知載明：總經(jīng)理、副總經(jīng)理每天工作七小時(shí)，工作時(shí)間駐外的總經(jīng)理每兩個(gè)星期回家休息兩天，本地總經(jīng)理每周安排一天公休，休息日不能選擇周末或者節(jié)假日。A 公司稱：支某作為 A 公司的高管，休息日已將安排調(diào)休，A 公司支付了法定節(jié)假日加班工資，所以不存在拖欠加班工資。

【案例索引】

（2019）蘇 0281 民初 11464 號(hào)

【法院意見】

本案中，雙方對(duì)支某提供的“關(guān)于規(guī)范門店作息時(shí)間及日常工作的通知”均表示認(rèn)可，該通知中雙方約定了單休，亦載明支某在休息日與法定節(jié)假日外休息，每日載明的工作時(shí)間均未超過 8 小時(shí)，支某亦無證據(jù)證明每周工作超過了 40 小時(shí)，支某的工資待遇中可能也考慮到了單休的情況，且根據(jù)支某提供的 A 店考勤表，可以反映支某每月在休息日外安排了休息，故不符合支付休息日加班工資的情形。根據(jù)法律規(guī)定，法定節(jié)假日不能進(jìn)行調(diào)休，故支某主張法定節(jié)假日加班費(fèi)于法有據(jù)，本院依法支持。

【案例簡介】

郭某每月工資標(biāo)準(zhǔn)為 13500 元，在職期間甲公司每周六組織開會(huì)，每次加班 2-3 小時(shí)，但未足額支付雙休日加班工資。郭某要求甲公司支付全年加班工資 41962 元（雙休日周六下午加班38次、每次會(huì)議 2-3 小時(shí)算 0.5 天；雙休日全天加班有 3 月 4 日、4 月 1 日、7 日、21 日、30 日，5 月 19 日、27 日共 7 天；法定節(jié)假日 2017 年 10 月 2 日 1 天；延時(shí)加班 8 次，每次延時(shí) 4 小時(shí)）；甲公司要求所有員工重新簽訂合同，郭某不同意，甲公司多次在工作中制造障礙，郭某被迫發(fā)出解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。2018 年 6 月，郭某認(rèn)為甲公司的行為侵犯了自己的合法利益，故訴至法院。

【案件索引】

（2019）蘇 01 民終 11103 號(hào)

【法院意見】

法院認(rèn)為，勞動(dòng)者提供加班的，用人單位應(yīng)支付相應(yīng)的加班工資。關(guān)于郭某主張的周末加班7次，每次一天，提交了相應(yīng)值班表予以證實(shí)，甲公司應(yīng)支付7天的雙休日加班工資 8689.66 元（13500/21.75×7×2）。關(guān)于郭某主張 8 次值班，值班時(shí)間為 18 時(shí)至 22 時(shí)，每次值班 4 小時(shí)的情況，考慮郭某正常工作的下班時(shí)間即為 6 點(diǎn)，計(jì)算郭某的延時(shí)加班時(shí)間，應(yīng)扣除合理飲食、生理休息等時(shí)間 1 小時(shí)，法院認(rèn)定郭某每次延時(shí)加班 3 小時(shí)，加班 8 次，共延時(shí)加班 24 小時(shí)。結(jié)合郭某的工資標(biāo)準(zhǔn)，甲公司應(yīng)向郭某支付延時(shí)加班工資 2793.24 元（13500/21.75/8×24×1.5）。

【其他】

用人單位與勞動(dòng)者自行約定工作時(shí)間的，該約定不違反法律規(guī)定的，實(shí)際工作時(shí)間超出約定工作時(shí)間的部分，是加班時(shí)間，不低于本人工資的百分之一百五十支付加點(diǎn)工資；在休息日勞動(dòng)又不能在六個(gè)月之內(nèi)安排同等時(shí)間補(bǔ)休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資；在法定休假日勞動(dòng)的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。

（三）用人單位與勞動(dòng)者約定實(shí)行包薪制，是否需要依法支付加班費(fèi)？

【案例簡介】

2017 年 12 月 4 日，李某、甲公司續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同文本載明：甲公司實(shí)行每天 8 小時(shí)工作制，每周工作 6 天、休息 1 天；每月 30 日為發(fā)薪日。該合同還在合同第四條勞動(dòng)報(bào)酬條款中手寫“乙方（李某）薪資實(shí)行年薪制，每年工資總額為 69600 元，如有加班，不另計(jì)加班費(fèi)”的內(nèi)容，關(guān)于李某的工資結(jié)構(gòu)，雙方確認(rèn)每月工資包括底薪 2020 元、崗位津貼 2500 元、技術(shù)津貼 1230 元、房補(bǔ) 50 元、全勤獎(jiǎng) 50 元，合計(jì) 5850 元。就雙方約定年薪 69600 元且不另計(jì)加班費(fèi)是否合法有效，李某向法院提起訴訟。

【案例索引】

（2021）蘇 05 民終 1079 號(hào)

【法院意見】

用人單位與勞動(dòng)者約定適用年薪制或包月工資的做法并不為法律所禁止，用人單位實(shí)際支付勞動(dòng)者的工資未明確區(qū)分正常工作時(shí)間工資和加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。本案中，勞動(dòng)合同約定每周工作 6 天且不另計(jì)發(fā)加班工資，則李某再行主張加班工資不應(yīng)支持。但雙方確認(rèn)的李某工資結(jié)構(gòu)中并不包含加班工資，而甲公司也未舉證證明李某所在崗位經(jīng)審批實(shí)行不定時(shí)工作制。基于上述理由，甲公司對(duì)李某實(shí)行年薪制又不計(jì)發(fā)加班工資的做法違反了“用人單位安排勞動(dòng)者加班加點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)支付加班加點(diǎn)工資”的法律規(guī)定，現(xiàn)李某要求甲公司補(bǔ)發(fā)加班工資，一審法院依法予以支持。

【其他】

包薪制是指在勞動(dòng)合同中打包約定法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資和加班費(fèi)的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時(shí)間相對(duì)固定的行業(yè)中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內(nèi)部薪酬分配制度的自主權(quán)，但內(nèi)部薪酬分配制度的制定和執(zhí)行須符合相關(guān)法律的規(guī)定。實(shí)行包薪制的用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的工資，同時(shí)按照國家關(guān)于加班費(fèi)的有關(guān)法律規(guī)定足額支付加班費(fèi)。

根據(jù)重點(diǎn)問題分析板塊，為了從源頭上減少糾紛。應(yīng)當(dāng)厘清事實(shí)，收集并固定相關(guān)的證據(jù)，具體問題具體分析，努力將損失及影響降至最低；企業(yè)同時(shí)還要加強(qiáng)日常的人力資源合規(guī)管理和制度建設(shè)，在保障企業(yè)規(guī)范、穩(wěn)健運(yùn)行的同時(shí)，依法正確處理勞資糾紛，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

為避免因加班工資引發(fā)的糾紛，建議做好如下工作：

1.企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)依法選擇合適的工時(shí)制度，并在勞動(dòng)合同、內(nèi)部規(guī)章制度中列明。例如，針對(duì)外勤、銷售、長途運(yùn)輸、裝卸等機(jī)動(dòng)作業(yè)崗位或研發(fā)、高級(jí)管理崗位，企業(yè)可以依法向勞動(dòng)部門申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工作制，不受《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定的日延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。

2.企業(yè)應(yīng)在勞動(dòng)合同中與員工明確加班工資計(jì)算基數(shù)，避免后期產(chǎn)生爭議。勞動(dòng)糾紛中員工往往主張將應(yīng)發(fā)工資（含基本工資、各類津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、績效工資等項(xiàng)目）作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，若企業(yè)沒有就加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)與員工達(dá)成一致約定，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)及法院將傾向于員工的主張。

3.企業(yè)應(yīng)制作項(xiàng)目約定清楚、數(shù)字準(zhǔn)確屬實(shí)的工資表，并要求員工在工資表上簽字確認(rèn)。如采取包薪制的，除與員工在勞動(dòng)合同中明確約定外，還需在工資表注明加班工資明細(xì)及計(jì)算方法。根據(jù)筆者的訴訟經(jīng)驗(yàn)，工資單中所要必需列明的工資項(xiàng)目如下：基本工資、法定津貼、未休年休假工資、加班工資、崗位津貼、社會(huì)保險(xiǎn)。

4.正確認(rèn)識(shí)加班與調(diào)休/補(bǔ)休關(guān)系，妥善保存安排調(diào)休/補(bǔ)休的相關(guān)證據(jù)。加班分為延時(shí)、休息日、未休年休假、法定節(jié)假日四種，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》等規(guī)定，僅前三種加班可以安排調(diào)休/補(bǔ)休后不再支付加班費(fèi)，法定節(jié)假日加班的不論是否安排調(diào)休/補(bǔ)休，均需支付加班工資。

5.依法制定企業(yè)年休假管理制度，計(jì)算員工應(yīng)休年休假天數(shù)?！堵毠侥晷菁贄l例》中對(duì)年休假有具體規(guī)定，企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章制度不得違反該條例規(guī)定，否則將被認(rèn)定無效，常見的無效情形有：（1）員工當(dāng)年的年休假應(yīng)在當(dāng)年申請(qǐng)休完，不可跨年休年假，未休完的年假次年自動(dòng)清零。（2）以員工入職年限代替員工累計(jì)工作年限計(jì)算年休假。（3）按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)或基本工資作為未休年休假加班工資計(jì)算基數(shù)。