前陣子，我們聊了不少字節(jié)跳動人才培養(yǎng)的細(xì)節(jié)（鏈接：看這里），很多小伙伴留言說能不能聊聊其他企業(yè)。

今天我們就邀請到了京東上海的HRBP，讓他和我們聊聊，他眼中京東的人才培養(yǎng)項(xiàng)目，到底是怎么做的？

01#

一個劉強(qiáng)東抓了14年的

人才項(xiàng)目，終被曝光

2007年，劉強(qiáng)東在一次會議上，決定創(chuàng)建戰(zhàn)略人才培養(yǎng)項(xiàng)目，取名為京鷹會—TET（Trainee Eagle Team）。

關(guān)于京鷹會，劉強(qiáng)東投入了大量的心血，旨在全集團(tuán)范圍內(nèi)找到內(nèi)部契合文化價(jià)值觀、熟悉業(yè)務(wù)的中高層管理者；同時幫助新加入京東的高潛力新人，快速融入團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)生業(yè)績。

當(dāng)然，這個人才培養(yǎng)項(xiàng)目，也做出了非常漂亮的成績，從京鷹會培養(yǎng)出來的管理者平均年齡，比公司同級別管理者要年輕5.5歲。

那到底，這個人才培養(yǎng)項(xiàng)目有多厲害？我們來簡單看一下成績單：

1、京東集團(tuán)首席人力資源官：余睿

2、京東商城人力資源與行政管理部負(fù)責(zé)人：季尚尚

3、劉強(qiáng)東助理：張雱（副總裁級別）

4、京東電商云事業(yè)部總經(jīng)理：任成元

5、京東戰(zhàn)略人才發(fā)展負(fù)責(zé)人：紀(jì)冬妮

6、京東家電事業(yè)部冰洗業(yè)務(wù)部總經(jīng)理：于海軍

7、京東酒類采銷部總經(jīng)理：楊葉

8、京東美妝總經(jīng)理：祁婷

... ...

這些京東當(dāng)下的核心骨干，都是從京東往屆京鷹會走出來的人才，他們已經(jīng)挑起了京東業(yè)務(wù)發(fā)展的重任，這就是人才培養(yǎng)項(xiàng)目的威力。

為了徹底摸清京鷹會的人才培養(yǎng)效果，京東還做了數(shù)據(jù)調(diào)研，調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，參加過京鷹會的人才的變化，如下圖：

以上，可見京鷹會的威力。

02#

京鷹會人才的周報(bào)

要直接發(fā)給劉強(qiáng)東

人才梯隊(duì)是組織的生命力。

京鷹會構(gòu)建的初衷，就是幫助公司識別和選拔各個層級高潛人才，精準(zhǔn)匹配激勵資源和豐富發(fā)展手段，實(shí)現(xiàn)高潛人才的能力/潛力快速提升和持續(xù)綻放，真正實(shí)現(xiàn)「戰(zhàn)略落地、人才先行」。

根據(jù)京東的HR透露：

京鷹會人才的培養(yǎng)周期是三年半，職位分布為部門經(jīng)理==>高級經(jīng)理==> 部門總監(jiān)／總經(jīng)理==>副總裁，能順利通過培養(yǎng)考核的人才，大概在80%左右。

三年半，相當(dāng)于42個月，這42個月，這些京鷹會的人才會怎么安排學(xué)習(xí)的呢？

1、輪崗：所有的京鷹會都將進(jìn)行10個輪崗。前5個為必選輪崗，即電商的5個關(guān)鍵部門（采銷、倉儲、配送、售后、客服）。之后進(jìn)行5個自由輪崗，原則上可以在集團(tuán)內(nèi)的任何部門輪崗，只要該部門愿意接受你。通過輪崗，了解全貌。

2、定崗：原則上，你可以去任何的部門定崗，但前提你要一定專業(yè)基礎(chǔ)才行，比方說你是物流進(jìn)來的人才，你沒有任何人力資源知識和能力，非要做HR，那也可能被部門給拒絕。

3、轉(zhuǎn)崗：如果想要去其他的部門，需要提出異動申請，也需要得到新部門負(fù)責(zé)人的同意。原則上，只要新部門同意接受，制度就會允許京鷹會的人才轉(zhuǎn)崗。他們的轉(zhuǎn)崗也相對會比普通員工容易一些。

4、匯報(bào)：能夠越級向副總裁匯報(bào)，只有京鷹會的人才可以越級匯報(bào)。而且領(lǐng)導(dǎo)的例會、重大項(xiàng)目的討論，部門都會給予管培生機(jī)會前去參與、旁聽。同時，他們每周都需要撰寫周報(bào)發(fā)送給劉強(qiáng)東。

5、定薪：京鷹會的人才定崗后不占部門薪酬、職級名額，因此薪酬都是根據(jù)個人表現(xiàn)，由綜合部決定。只要自身十分優(yōu)秀，業(yè)績突出，領(lǐng)導(dǎo)便會讓其轉(zhuǎn)部門，直接快速晉升。

綜合來看京東這樣一個每天都有新業(yè)務(wù)出來（當(dāng)然也有舊業(yè)務(wù)死掉）、且不斷快速發(fā)展的公司來說，他們是真的真的真的很缺人，所以培養(yǎng)人也基本算是不遺余力。

（▲京東新晉人才職級薪資表）

03#

京東的人力資源部

用14步構(gòu)建人才培養(yǎng)體系

企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模，就會強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，這一點(diǎn)京東也不例外，他們提出了4S人才觀：

JD Style（京東范兒），一定要找價(jià)值觀非常一致的人員；

JD Stage（京東舞臺），你優(yōu)秀就能在京東找到自己的舞臺；

JD Speed（京東速度），速度和激情是所有快速成長的公司的通用特質(zhì)；

JD Success（京東成長），京東在整個關(guān)注成長的過程中，不僅是公司成長，也希望每一個員工成長。

有了明確的人才觀之后，在京東的人力資源部，對人才培養(yǎng)就有了非常細(xì)致的工作安排，基本分為3大塊，14點(diǎn)：

一、定人才標(biāo)準(zhǔn)

1、界定與梳理核心關(guān)鍵崗位信息

2、分析當(dāng)前公司人才數(shù)量，以及對應(yīng)差距

3、提取關(guān)鍵崗位素質(zhì)特征，形成人才畫像

4、人才的勝任力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)

二、盤人才資源

5、人才盤點(diǎn)評估方法及評估要素設(shè)計(jì)

6、人才盤點(diǎn)評估組織計(jì)劃及操作步驟制定

7、對組織進(jìn)行發(fā)展性人才盤點(diǎn)評估工作

8、提供評估報(bào)告及人才發(fā)展、任用建議

三、建人才培養(yǎng)機(jī)制

9、關(guān)鍵人才個性化發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)

10、公司人才盤點(diǎn)長效機(jī)制設(shè)計(jì)

11、人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制設(shè)計(jì)

12、基于勝任力素質(zhì)模型的招聘選拔應(yīng)用方案

13、基于勝任力素質(zhì)模型的職業(yè)發(fā)展應(yīng)用方案

14、基于勝任力素質(zhì)模型的績效管理應(yīng)用方案

執(zhí)行細(xì)節(jié)，大致圖示如下：

關(guān)于京東的人才培養(yǎng)，坊間還有一個小故事。

當(dāng)年，劉強(qiáng)東第一次從今日資本拿到風(fēng)投資金后，今日資本的徐新就建議劉強(qiáng)東聘用一個好的財(cái)務(wù)經(jīng)理，月薪2萬。

當(dāng)時京東最高工資不過8千，劉強(qiáng)東覺得不劃算，沒有聽徐新，就招月薪8千的財(cái)務(wù)，然后公司的財(cái)務(wù)上，一直磕磕絆絆。

后來徐新多次強(qiáng)調(diào)劉強(qiáng)東這件事情的重要性，劉強(qiáng)東最后還是聽了徐新的建議，就這一點(diǎn)徹底改變了劉強(qiáng)東對人才的觀念。

從此以后，劉強(qiáng)東用人的邏輯只有兩條：

1、在能力范圍內(nèi)，要市場中最貴的人；

2、如果要不起最貴的人，那就花錢把普通人培養(yǎng)成最貴的人。

而這兩點(diǎn)，也成為當(dāng)下京東最大的人才培養(yǎng)理念。