- 來源｜環(huán)球人力資源智庫（ID：ghrlib）
- 作者｜華為公司原財經(jīng)變革項目負(fù)責(zé)人 卞老師
又到了年底沖業(yè)績的時候，許多公司會舉辦業(yè)績誓師大會；
這時候，“制定業(yè)績目標(biāo)”就成了一個關(guān)鍵話題。
往往是老板提出一個高高的業(yè)績目標(biāo)，而員工有各種理由把目標(biāo)往下拉。兩者往往在這上面來回扯皮，形成拉鋸戰(zhàn)，徒增公司的內(nèi)耗。為什么員工不愿意挑戰(zhàn)高目標(biāo)呢？問題可能出在公司的激勵機制上，不科學(xué)的激勵機制，把老板和員工放在了對立面。大多數(shù)公司定業(yè)績目標(biāo)，不是為了做年度規(guī)劃預(yù)算，而是因為要做業(yè)績達(dá)標(biāo)獎。老板出于公司發(fā)展的目的，希望把業(yè)績目標(biāo)定高些；而員工出發(fā)點是拿到獎金，目標(biāo)越低越好。往往一場誓師大會下來，只有老板一個人希望公司業(yè)務(wù)大幅增長，員工都只想著自己的小九九。整個公司人員利益不一致，力不能往一處使，公司業(yè)務(wù)發(fā)展自然受阻。那如何制定業(yè)績目標(biāo)，才能把大家利益綁在一塊，力出一孔，齊心向前呢？華為在業(yè)績目標(biāo)的制定方法上就做得很好。華為對于業(yè)績目標(biāo)制定有兩點共識。華為一上來就告訴所有員工，我的目標(biāo)就是不合理的。因為目標(biāo)是一種預(yù)測，沒人能保證預(yù)測的準(zhǔn)確性。目標(biāo)體現(xiàn)的是公司的一種戰(zhàn)略安排、一種決心、一種訴求，是根據(jù)公司的發(fā)展確定下來的，不能討價還價。第二點：實現(xiàn)目標(biāo)的行動必須合理。我們不必花太多精力討論目標(biāo)的合理性，因為沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，誰也不能說服誰；但我們可以花大精力討論實現(xiàn)目標(biāo)的具體路徑。你實現(xiàn)這個目標(biāo)需要什么資源？該怎么安排計劃？所以華為員工不會因為業(yè)績目標(biāo)的制定出現(xiàn)內(nèi)部博弈，拉扯內(nèi)耗。在兩點共識基礎(chǔ)上，華為的激勵機制作了安排：你工作所獲得獎金，跟你的業(yè)績目標(biāo)是脫鉤的，不會因為你業(yè)績目標(biāo)沒達(dá)到就扣你獎金。華為的獎金發(fā)放是依據(jù)增量績效的方式。反之，不增長甚至負(fù)增長，獎金就會不變或減少。你去年是怎么分配獎金的，今年就怎么分配，今年拿的獎金取決于你的業(yè)務(wù)增長率。對你過去的業(yè)績，也就是存量打折，同時對你的業(yè)績的增量加速。3種不同的增量激勵機制，可以運用到不同的業(yè)務(wù)場景；要根據(jù)公司的具體業(yè)務(wù)分別制定，不能生搬硬套。在這種激勵機制的大環(huán)境下，華為員工都非常愿意挑戰(zhàn)高業(yè)績目標(biāo)。因為只有高業(yè)績目標(biāo)才能爭取到公司更多的資源支持，有更多資源，才能更大概率實現(xiàn)自己的業(yè)績增長。雖然我不一定100%實現(xiàn)目標(biāo)，但完成70%也不錯，獎金同樣會增加。如果你自己不敢挑戰(zhàn)高目標(biāo)，公司資源支持不會給你，業(yè)務(wù)增長也很難實現(xiàn)了。這是華為為什么能夠保持持續(xù)增長的重要原因。為什么有些公司的業(yè)績目標(biāo)定不下來？內(nèi)部博弈嚴(yán)重的一個現(xiàn)象是：在業(yè)績目標(biāo)或者其他工作上扯皮。在業(yè)務(wù)部門的體現(xiàn)是大家總守著現(xiàn)有的客戶資源，我不是啊，我們也有很多員工中長期激勵機制，工資、獎金、股權(quán)....為什么我們內(nèi)部博弈和存量激勵現(xiàn)象還是很嚴(yán)重？表面是中長期激勵，里子還是加劇內(nèi)部博弈和導(dǎo)向存量激勵。給銷售部門、研發(fā)部門、生產(chǎn)供應(yīng)鏈定什么目標(biāo)，分多少錢。這就是一種內(nèi)部博弈，各部門會為了利益互相扯皮推諉。要避免內(nèi)部博弈，不能自上而下制定業(yè)績目標(biāo)，而應(yīng)該自下而上確定，華為就是這樣做的。薪酬包，是根據(jù)銷售收入和貢獻(xiàn)利潤共同生成的，收入和利潤的增減會影響薪酬包的大小。所以各個業(yè)務(wù)單元必須做大最終的收入和利潤，才能提高自己的薪酬包。薪酬包的分配算法早已經(jīng)是建立好的，不存在公司強行給你分配指標(biāo)。去為給客戶提供更好的產(chǎn)品服務(wù)博弈。把員工的實際利益和業(yè)績指標(biāo)關(guān)聯(lián)，自下而上生成業(yè)績目標(biāo)，就有效地避免了內(nèi)部博弈，員工開拓業(yè)務(wù)也會動力十足。（end）所以，一套合理有效的薪酬體系，是吸引人才、激勵人才和留住人才的關(guān)鍵。 薪酬體系涉及任職資格、能力模型、崗位價值評估、績效考核等等，并非各自獨立，它像是一張網(wǎng)，任何局部發(fā)生變化，都可能會有“牽一發(fā)而動全身”的效果。 《薪酬體系設(shè)計》訓(xùn)練營，四天實操課程，帶你掌握薪酬設(shè)計的底層邏輯與核心原則： ??????
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