學(xué)生的課堂生態(tài)

東北師范大學(xué)大連保稅區(qū)實驗學(xué)校則根據(jù)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，實行績效工資制改革，從而大大調(diào)動了教師們的工作積極性和主動性。

大連自貿(mào)片區(qū)為了落實關(guān)于切實提高教師待遇的要求，提出在改革中提高教師工資，學(xué)校也沒有采取平均主義的分配方法。因為教師雖然普遍地增長了工資，可積極性并沒有隨之水漲船高。為此，學(xué)校將片區(qū)增長的工資轉(zhuǎn)放于獎勵性績效工資里面，進一步加大了績效分配力度。

學(xué)校根據(jù)有勞有得、多勞多得的原則，對獎勵性績效進行二次甚至三次分配。教學(xué)是教師基本的工作，因此學(xué)校以課時津貼為基礎(chǔ)，衡量備課、批改、輔導(dǎo)等工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)了全體教師依據(jù)工作量而發(fā)放多少不等的獎勵性績效工資。

同時，大幅度提高班主任的崗位津貼，激發(fā)他們工作的積極性。區(qū)域內(nèi)的班主任崗位津貼人均300元，學(xué)校提高到1000元到1400元。發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)一是班級的學(xué)生數(shù)，因為學(xué)生多少與管理難度有著某些聯(lián)系；二是教師的工作能力。二者加在一起，就形成了班主任的崗位津貼。

教師績效工資改革方案的實施涉及全體教師的切身利益。所以，學(xué)校反復(fù)向全校教師征求意見，并組織召開教代會，大家形成了廣泛共識，方案最終獲得了全票通過。于是，教師工作的優(yōu)劣，當(dāng)月便在獎勵績效工資上見出了分曉，最低的一個月2000元左右，最高的則達到6000多元。

不僅如此，學(xué)校又“得寸進尺”地把每年2月和8月兩個月放假期間的獎勵績效工資收上來，建立了教師校內(nèi)的榮譽和獎勵制度。根據(jù)考核評價和綜合評定，最后給予獎勵，既有獎狀和證書的精神獎勵，也有獎金的物質(zhì)獎勵。這便自然建立起一個校內(nèi)的獎勵系統(tǒng)。比如有標(biāo)兵教師、優(yōu)秀教師，還有標(biāo)兵班主任、優(yōu)秀班主任等稱號及其獎勵。全校教師獎勵的比重占到70%以上，也就是說，只要努力工作，得到獎勵就不成問題，最高的單項獎標(biāo)準(zhǔn)是5000元，低的僅有200元，這就是三次分配。學(xué)校的年終獎也根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，如果哪位教師考評不合格，就只能與年終獎擦肩而過了。基本合格者發(fā)80%，合格者發(fā)100%，優(yōu)秀者發(fā)120%。

當(dāng)然，教師的很多工作并不能用純粹的績效來衡量，所以，學(xué)校還加強了師德師風(fēng)的建設(shè)，提出了“愛黨愛國、立德樹人、學(xué)高身正、敬業(yè)樂群、勤勉奉獻、誨人不倦、長善救失、有教無類”等為師八德的要求，對他們進行價值引領(lǐng)，不讓他們一味地把眼睛盯在錢上，而是更多地盯在工作和育人上。所以，師德師風(fēng)的非常滿意度低于90%的教師，不管教學(xué)成績多好，都不能參加標(biāo)兵教師、優(yōu)秀教師的評選；家長班主任工作非常滿意度低于90%的班主任，也不能參加標(biāo)兵班主任和優(yōu)秀班主任的評選。

謝新峰校長欣喜地說，績效工資制改革大大調(diào)動了教師工作的積極性，即使以前不愿多承擔(dān)工作的教師，也主動要求增加工作量，積極奮進成了絕大多數(shù)教師的內(nèi)在需求，從而在全校構(gòu)建了群體向上的文化現(xiàn)象。