編者按：本文來自微信公眾號(hào)“瞎說職場(chǎng)”（ID:HRInsight），作者：Sean Ye，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

不久前，我的一位朋友拿到了一家公司的offer，漲薪15%，但是他期待的漲薪是30%。

他去問HR能不能漲一點(diǎn)，HR回答說沒有空間了。

他又來找我，我了解了他的情況后，給他提了3個(gè)實(shí)操建議。

最后經(jīng)過談判，盡管HR說沒有空間了，他依然拿到了25%的漲幅，現(xiàn)在已經(jīng)入職了。

這篇文章里，我會(huì)盡力把所有的面試套路拆解出來，再配合上合適的談薪話術(shù)，以及我私人專用的一個(gè)極有效的談薪秘方。

希望能夠幫助大家拿到靠譜的薪水，這篇內(nèi)容對(duì)于應(yīng)屆生和職場(chǎng)人都長(zhǎng)期有效，建議收藏，如果之后拿到了好offer，也記得來我這里還愿哈。

大家有沒有想過，為什么大部分時(shí)候我們求職者談薪資，大概率總會(huì)被壓價(jià)，拿不到自己期待的薪水呢？

在我看來，核心原因就是信息量。

薪資談判和所有的商務(wù)談判一樣，想要取得自己期待的結(jié)果，就需要獲取足夠的信息量。

而在薪資談判時(shí)，我們作為求職者掌握的信息是被企業(yè)所碾壓的。

企業(yè)掌握的信息包括：

這個(gè)崗位在市場(chǎng)上的薪資中位數(shù)，大部分大中型企業(yè)都會(huì)向美世這樣的人力資源咨詢公司購買薪酬調(diào)研報(bào)告；

• 市場(chǎng)價(jià)格：

這個(gè)崗位公司自己的薪資預(yù)算；

• 自己能開什么價(jià)格：

求職者過往薪資，大部分企業(yè)會(huì)在面試時(shí)和入職前會(huì)要求求職者提交自己的薪資證明

• 求職者過往拿多少錢：

在面試中，HR也會(huì)問求職者期待薪資是多少

• 求職者期待拿多少錢：

相比之下，求職者的信息量就明顯不夠了。我們所掌握的信息有哪些呢？

我們自己掙多少錢，如果是應(yīng)屆生，可能了解一下其他同學(xué)拿到的offer是多少錢

• 自己的薪水：

企業(yè)列在招聘啟事上那個(gè)看起來很寬泛的薪資范圍，就這還有很多企業(yè)寫的是「面議」……

• 招聘啟事上寬泛的薪資區(qū)間：

所以想要打贏談薪資這場(chǎng)戰(zhàn)斗，我們需要做的是獲取更多信息量 。

孫子曾經(jīng)曰過：知己知彼百戰(zhàn)不殆。

知己意味著：

• 我們需要知道自己的市場(chǎng)價(jià)值；

• 我們需要給自己找到充足的要高薪的理由；

• 我們需要知道自己的底線在哪里

知彼意味著：

• 我們需要知道企業(yè)這個(gè)崗位的薪資結(jié)構(gòu)

• 需要知道HR在談薪過程中扮演的角色

• 需要知道企業(yè)對(duì)我們的需求程度。

HR角色

很多人覺得是HR決定了我們的薪水，是HR在壓價(jià)。所以很容易把HR當(dāng)成我們談判的敵人或者對(duì)手。

事實(shí)上，在絕大部分正規(guī)公司，崗位的薪資范圍是限定的，HR的角色是和我們溝通，發(fā)現(xiàn)了解我們可接受的薪資范圍。

不僅如此，在正常企業(yè)，HR的考核指標(biāo)是最快最高效的為企業(yè)招來人才留住人才，而不是壓低人才的工資。

如果HR的指標(biāo)是壓低候選人工資，ta就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己面臨另外兩個(gè)窘境：

• 要么候選人放棄offer，招人任務(wù)完不成，被業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)diss招聘能力；

• 要么候選人進(jìn)來后發(fā)現(xiàn)薪資被壓的事實(shí)，很快跑路，再次被業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)diss看人眼光

所以大家不要把HR當(dāng)成敵人。他只是一個(gè)談判的中間人。

如果你不接受他的offer，也別試圖讓他現(xiàn)場(chǎng)給你漲。

大多數(shù)時(shí)候，他沒有這個(gè)權(quán)限，他也只能再和公司商量，看老板是不是愿意為你提價(jià)。

市場(chǎng)價(jià)值

判斷自己的市場(chǎng)價(jià)值，是最難的。

自己在市場(chǎng)上的價(jià)值，如何判斷呢？

我在美世咨詢的時(shí)候，我們有一整個(gè)專門的團(tuán)隊(duì)，調(diào)研各家公司的薪資水平，以判斷市場(chǎng)薪資中位值。

薪資是最復(fù)雜的。

同樣一個(gè)崗位，在北京拿的薪水肯定比廈門高，而廈門的薪資往往比長(zhǎng)沙合肥要高。

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)拿得肯定比制造業(yè)要高。

即使在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中細(xì)分行業(yè)，比如電商行業(yè)和社交媒體行業(yè)，同一崗位的薪水也會(huì)有所不同。

大公司會(huì)選擇向?qū)I(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)購買調(diào)研報(bào)告。

小公司就依賴HR的經(jīng)驗(yàn)，以及同行之間的信息互通。

對(duì)于求職者來說，我不鼓勵(lì)大家去買咨詢公司的報(bào)告，一份報(bào)告能貴到10萬元，對(duì)我們來說沒有必要。

我們有一個(gè)簡(jiǎn)單好用的辦法，多出去面試幾次，多拿幾次offer，你大約就能感受到自己的市場(chǎng)價(jià)值；

企業(yè)開具offer letter 有著非常正式規(guī)范的操作，正規(guī)公司絕不會(huì)草草開出offer。

這種情況下開出的offer，基本是合理的。

這個(gè)offer的數(shù)字，比任何調(diào)研報(bào)告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的實(shí)力。

所以我之前在文章《我知道你不想跳槽，但你應(yīng)該多去面試》就建議過：即使沒有跳槽想法，也應(yīng)該定期出去面試了解市場(chǎng)行情。

即使拿不到offer，在面試的時(shí)候多問各家公司這個(gè)崗位的薪資結(jié)構(gòu)，也能幫助你了解市場(chǎng)情況。

舉個(gè)例子：

你面試完3家公司，一家開7000，一家開8000，一家開9000。

那么在 HR 說只能給你開7000的時(shí)候，你就可以回復(fù)：

感謝你提供的面試機(jī)會(huì)，我理解每家公司都有自己的薪資框架，但我也確實(shí)也拿到了更高的offer，所以還是決定謝絕你的offer，希望未來有機(jī)會(huì)再合作。

如果你是一個(gè)還沒畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，你可以網(wǎng)上查一查去年各大城市的應(yīng)屆生薪資數(shù)據(jù)，也可以問問身邊的同學(xué)拿到了多少薪水。

提價(jià)策略

那如何在談薪資的時(shí)候，理直氣壯的提價(jià)呢？

要自信

第一步，要自信。

有沒有小伙伴在面試時(shí)說過這句話？

「我非常希望加入貴司，如果有機(jī)會(huì)的話降薪也可以接受?！?/p>

「我相信公司會(huì)有一個(gè)合理的薪資制度，我愿意跟著公司薪資制度來」

其實(shí)，這話不是不能說，但不適合有工作經(jīng)驗(yàn)的人說。應(yīng)屆生說按照公司制度來，很合理。

但作為一個(gè)有工作經(jīng)驗(yàn)的人才，我們都是有談價(jià)格的權(quán)力的。真的，別不好意思，一開口就是根據(jù)公司薪資制度來，在心理上，你就落了下風(fēng)了。

清晰報(bào)價(jià)

第二步，我們必須報(bào)一個(gè)清晰合理的心理預(yù)期，不要含糊其辭。

不要說希望漲薪10%-30%，或者7000到12000，這個(gè)范疇太大了，等于沒說。

還會(huì)給HR留下一個(gè)印象，這個(gè)人不清楚自己的價(jià)值，有點(diǎn)不自信。

要堅(jiān)定，比如說我希望跳槽拿到1萬5。

如果HR質(zhì)疑，你現(xiàn)在拿9000，為啥漲幅比例這么高，我們也要找到提價(jià)的理由。你可以說：

我入職我司3年多沒有跳槽，雖然一直是業(yè)務(wù)骨干，但公司整體情況一般，所以沒有調(diào)薪，我的薪資已經(jīng)被市場(chǎng)水平倒掛了，甚至被應(yīng)屆生倒掛了。所以我出來看機(jī)會(huì)。

03

挖出薪資架構(gòu)

第三步，挖出對(duì)方的薪資架構(gòu)。

在面試談薪的時(shí)候 ，企業(yè)會(huì)問你現(xiàn)在的薪水，判斷你的能力是不是足夠強(qiáng)。然后在你現(xiàn)在薪水上加15%-30%，這就是企業(yè)在找你的價(jià)值錨點(diǎn)。

我們也應(yīng)該反向了解一下這家企業(yè)的薪資框架。

在人力資源圈，有一個(gè)常用詞匯是「整體薪酬（Total Reward）」。

薪資不僅僅是底薪那么簡(jiǎn)單，整體薪酬包括：

1-現(xiàn)金部分：

• 底薪

• 年終獎(jiǎng)（固定部分 & 浮動(dòng)部分）

• 績(jī)效獎(jiǎng)金& 傭金 & 津貼

2-類現(xiàn)金部分：

• 年假

• 員工福利（諸如員工保險(xiǎn)，旅游，年節(jié)禮物……）

• 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（股權(quán)、期權(quán)、年金……）

3-員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)：

• 員工培訓(xùn)（內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)會(huì) & 外部學(xué)費(fèi)報(bào)銷）

• 員工晉升成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

• 公司名氣，行業(yè)地位

• ……

作為候選人，整體薪酬中第三部分「員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)」偏虛，可能不見得有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)，只能向同行、學(xué)長(zhǎng)或者在網(wǎng)上打聽。

但前兩部分是可以通過面試問到的。

你了解了框架，就算是底薪已經(jīng)被 HR 得知，你依然有一部分談判空間。

舉個(gè)例子：

如果這家公司告訴我，他只能在我現(xiàn)有薪資基礎(chǔ)上漲15%，那么我就會(huì)追問，你們有津貼嗎？員工福利是怎么樣的？你們是否提供期權(quán)？

我的薪資不僅僅是銀行流水那么簡(jiǎn)單，包括：

• N個(gè)月的年終獎(jiǎng)，貴司的年終獎(jiǎng)是怎樣的？有保證嗎？

• N天年假，貴司的年假制度是怎樣的？

• N股期權(quán)，貴司是否提供類似的期權(quán)？

我在Mercer的時(shí)候，年假有20天，員工福利七七八八加起來得上萬了，還有MBA學(xué)費(fèi)報(bào)銷一半的制度。

這也是我愿意接受 Mercer 薪水偏低的原因。

如果貴司提供的都比我司現(xiàn)在好，那么漲15%，我也認(rèn)了；如果樣樣都不如，就薪水漲了一點(diǎn)，我也不是做慈善的對(duì)不對(duì)。

我就會(huì)很客氣的告知：

雖然我的底薪略低，但我目前的整體薪酬，是高過貴司的offer。也希望您能理解，這個(gè)offer就恕我不接受了。

底線思維

最后我們需要知道自己的底線和企業(yè)的底線。

在談判的時(shí)候，我們需要給自己定一個(gè)底線值——低于這個(gè)數(shù)，我就拒了，而且不后悔。

如果高于這個(gè)數(shù)字，我評(píng)估下來跳槽是合適的選擇，那我就接下來，當(dāng)然是否到崗，還要看短期內(nèi)有沒有更好的offer。

有一種特殊情況，如果你是一個(gè)普通的應(yīng)屆生，而面試的對(duì)方是你夢(mèng)寐以求的知名大公司。

你的底線是拿到offer，具體多少offer你多少錢，你并沒有談判的資本，大公司有固定的應(yīng)屆生薪水定位，不可能因?yàn)槟骋粋€(gè)學(xué)生做改變。

那就索性說一句漂亮話：我愿意根據(jù)公司的政策來。

當(dāng)然，作為應(yīng)屆生，雖然不談價(jià)，但是可以對(duì)比自己拿到的offer，把談判題變成選擇題。

對(duì)于企業(yè)來說，也同樣有薪資底線：

在我過往看到的案例中，企業(yè)的薪資預(yù)算是15k-20k之間，如果候選人不接受1萬5，漲薪到1萬8，到2萬還是很有機(jī)會(huì)的。

前提是這個(gè)候選人滿足崗位的需求。

但是如果這個(gè)候選人的要價(jià)是2萬5，那么大概率這次合作是要談崩的。

除非這個(gè)候選人太優(yōu)秀了，我們本想招個(gè)經(jīng)理，這人的水平是總監(jiān)水平，那可以打破薪資架構(gòu)；或者這家公司急需這個(gè)人才，一天幾百萬的大單都等著他來干活，那么這個(gè)候選人別說要2萬5，3萬也得給啊。

推后談薪時(shí)間

所以這就到了我的獨(dú)家談薪秘方時(shí)間——把談薪的時(shí)機(jī)往后推。

在第一次面試時(shí)，大家相互試探，你問公司的薪資架構(gòu)，公司也問你的薪資預(yù)期。

HR會(huì)問：你現(xiàn)在薪水多少？你對(duì)薪水的期望是怎樣的？

我：我看了一下，你們?cè)谡衅竼⑹律蠈懙男劫Y范圍是2萬-3萬之間，這個(gè)區(qū)間符合我的預(yù)期。（這句話是為了穩(wěn)定HR，你啥都不說，HR怕最后雙方預(yù)期對(duì)不上）

然后你接著說：

我認(rèn)為薪水只是崗位的一部分，我更關(guān)注這個(gè)崗位的任務(wù)是什么？團(tuán)隊(duì)怎么搭建？未來的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)如何？這部分對(duì)我來說更重要。

如果第一面，我就把薪資往3萬要，HR很難信服。

他會(huì)覺得你何德何能要這么高，我面試中得到認(rèn)可的難度就增加了。

如果第一面，第二面，我都不談薪水，專注于團(tuán)隊(duì)、目標(biāo)以及未來成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，HR 可能會(huì)認(rèn)可我是一個(gè)很踏實(shí)的候選人。

經(jīng)過幾次的面試，企業(yè)HR 和直線經(jīng)理都認(rèn)可我能力了。

這個(gè)具體需要大家自己在面試時(shí)體會(huì)，如果雙方相談甚歡，面試官有非你不可的架勢(shì)，在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)上（起碼是二面過后），談薪的主動(dòng)權(quán)就會(huì)回到我們求職者手里。

在企業(yè)的薪資范疇內(nèi)，就算我要3萬，企業(yè)大概率也會(huì)接受，因?yàn)楸旧硇劫Y是在崗位的薪資定位范疇內(nèi)的，而面試官都非常喜歡我。

為什么要往后推？

有兩個(gè)原因：

簡(jiǎn)歷上可能是從100份簡(jiǎn)歷篩到20份；初面可能有5-6個(gè)候選人人一起面，二面可能就只剩下3人，最后發(fā)offer只發(fā)1人。

• 提升你作為求職者的主動(dòng)權(quán)：到了發(fā)offer的時(shí)候，我們已經(jīng)是獲勝者，企業(yè)一面是6選1，你太拽就放棄你了?，F(xiàn)在是1選1，已經(jīng)選定你了。你不來，他們可能就不得不降低要求，甚至無人可招。

整個(gè)招聘流程從發(fā)布崗位，篩選簡(jiǎn)歷，到面試123輪，到最后發(fā)offer，流程時(shí)長(zhǎng)起碼在1個(gè)月以上。對(duì)于一些難招的崗位，3-6個(gè)月招不到人是很正常的事情。

HR的時(shí)間是成本，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的面試時(shí)間也是成本，大家都不愿意反復(fù)折騰。

• 增加企業(yè)放棄你的成本：現(xiàn)在好容易相中了一個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)喜歡的人。如果因?yàn)閛ffer上差了3000塊沒談攏，所有的流程重新走過。

最后再分享一些面試中談薪誤區(qū)，建議大家避坑：

常見談薪誤區(qū)

「進(jìn)入公司后，再給你調(diào)薪」

有些時(shí)候，HR為了說服我們接受低一點(diǎn)的價(jià)格，往往會(huì)說這句話。但這句話極不靠譜，跳槽時(shí)是我們求職者最有話語權(quán)的時(shí)候，這時(shí)候都都拿不到期望薪資，還指望入職后能夠加薪？

「我司雖然薪資一般，但是成長(zhǎng)空間很大」

光說空間大沒有意義。

如果成長(zhǎng)空間大，還煩請(qǐng)具體說說，怎么成長(zhǎng)？有沒有好的案例？比如說，我們很重視員工的培訓(xùn)，員工讀MBA，我們報(bào)銷學(xué)費(fèi)。那確實(shí)是不錯(cuò)。

「有期權(quán)，就有財(cái)富自由可能性」

有良心的 HR 一般挖人會(huì)很謹(jǐn)慎使用期權(quán)這個(gè)武器，因?yàn)橐坏┖蜻x人理解錯(cuò)誤，最后可能有很大的坑。

期權(quán)的價(jià)值，得根據(jù)公司所處的狀況來看。比如現(xiàn)在拿字節(jié)跳動(dòng)或者螞蟻金服的期權(quán)，那就相當(dāng)于拿現(xiàn)金，相當(dāng)于拿財(cái)富自由的機(jī)會(huì)。

但對(duì)于一些A輪企業(yè)，甚至天使輪企業(yè)，就算一切順利，上市也得有5-6年，你的黃金時(shí)代，真的應(yīng)該拿低薪賭財(cái)富自由的機(jī)會(huì)嗎？

不要搞「菜場(chǎng)還價(jià)式」談薪 

不要把菜場(chǎng)討價(jià)還價(jià)的策略搬到談薪場(chǎng)景來

我開頭提到的朋友，就是如此，因?yàn)椴粷M意薪資，要求HR加一點(diǎn)。其實(shí)HR根本沒有動(dòng)力加。

1. HR可以通過你要求加價(jià)的行為判斷，你可能沒有更好的offer，或者特別想來我們公司，所以你已經(jīng)愿意了，錢的事情糾結(jié)一會(huì)兒你可能就從了。

事實(shí)上很多求職者都是這種情況。

第二、HR內(nèi)心也害怕啊，我如果毫不猶豫給他加了，他會(huì)不會(huì)隔天和我說，還得再加點(diǎn)啊。

在這種情況下，大家可以回看一下我之前的溝通話術(shù)，不滿意就直接拒絕。不要擔(dān)心拒絕，拒絕顯示出你有更好的籌碼，才有可能重啟談判。

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