IDG資本

2021-03-14 20:05

編者按：本文來自IDG資本，作者IDG君，創(chuàng)業(yè)邦經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載。

人與人彼此的聯(lián)系，構(gòu)成了我們的世界。但熟稔地處理好社會中各種關(guān)系，對我們來說往往是很難的。夫妻之間會因為小事而產(chǎn)生間隙，親子之間由于代溝不容易互相理解，團隊之間沒有換位思考則會發(fā)展出矛盾。

這里介紹一種名為“喬哈里視窗”的教練工具，已經(jīng)被廣泛應(yīng)用在工作和生活中，它可以幫助我們認清自我，助力個人成長，在社會關(guān)系中游刃有余，并能步入更理想的人生階段。

20世紀50年代，美國心理學(xué)家喬瑟夫·勒夫和哈里·英格拉姆在進行組織動力學(xué)研究時，建立起了這套工具。隨著現(xiàn)代社會的進步，人們對“軟”技能，包括行為力、同理心、協(xié)作力、群體關(guān)系和人際發(fā)展的重視，喬哈里視窗模型變得越來越重要。

如果用一句話來解釋喬哈里視窗的話，那就是：你說的和別人聽到的，很可能不一樣。

這是由于兩個原因：一是因為我們隱藏了真實自我，二是因為我們不愿傾聽。這樣就導(dǎo)致我們沒有機會收到高質(zhì)量反饋，成為和這個世界建立連接的最大障礙。

為此，喬哈里視窗把人的內(nèi)心世界比作一扇窗子，表示一個人對自身信息和對他人信息的開放程度，它總共劃分為四大象限：

1. 開放區(qū)——自己知道別人也知道的信息

2. 盲區(qū)——自己不知道但別人知道的信息

3. 隱西藏——自己知道但別人不知道的信息

4. 未知區(qū)——自己不知道別人也不知道的信息

下面就讓我們來一一了解喬哈里視窗模型的深刻內(nèi)涵。

01

第一象限：開放區(qū)

所有有效的溝通都是從這里開始的

這個象限也被稱為“自由活動區(qū)”。這里包含了個人和團隊成員共同所知的信息——包括行為、態(tài)度、感覺、情感、知識、經(jīng)驗、技能、觀點等等。

任何團隊目標都應(yīng)盡可能為每個個體開發(fā)“開放區(qū)域”，因為個人在開放區(qū)領(lǐng)域工作時最有效率和生產(chǎn)力，能將團隊的生產(chǎn)力發(fā)揮到最大。開放的自由象限激發(fā)了良好溝通與協(xié)作，最大程度地避免了分心、不信任、混亂、沖突或者誤解。

• 已成型的團隊成員通常在邏輯上比新團隊成員擁有更大的開放區(qū)域。由于最初缺乏對新團隊成員的共同認知，新團隊成員需要從相對較小的開放區(qū)域開始。個人可以通過積極尋求傾聽其他團隊成員的反饋意見，將開放區(qū)域的大小水平擴展到盲區(qū)。這個過程稱為“反饋請求”。

• 當然，其他小組成員也可以通過反饋來幫助個人擴大其開放空間。讓個人向小組成員公開自己的感受和想法，開放區(qū)域的大小也能因此垂直向下擴展到第三隱藏象限。

• 團隊領(lǐng)導(dǎo)層也可以促進小組成員之間的反饋并且間接地向團隊個體溝通其自身盲區(qū)。

• 團隊領(lǐng)導(dǎo)層還有一個責(zé)任，就是要促進開放助人的積極溝通文化，讓整個團隊進行知識共享。表現(xiàn)最佳的團隊總是傾向于保持積極開放的溝通文化，因此，鼓勵下屬積極發(fā)展“開放區(qū)域”也是有效領(lǐng)導(dǎo)力的一個簡單卻基礎(chǔ)的方面。

對個人來說，只有不斷擴大公開區(qū)域，才能增進相互的感情，減少溝通中的理解誤差，并增加自己的組織影響力，這也是所謂“向上管理”的重要組成部分。對組織來說，內(nèi)部的信息共享越充分，成員間的認識也就更加深入，進而會提供良好的溝通與合作的空間。

02

第二象限：盲區(qū)

借助別人來看清真實的自己

盲區(qū)是團隊中其他人對某個體掌握的信息，但是這個人自己卻不知道。

舉個例子，疫情期間出入公共場合需要戴口罩是人們的共識，但有時你出門匆忙著急趕去公司，結(jié)果忘記帶了而且根本沒察覺，直到?jīng)_進電梯發(fā)現(xiàn)大家正以異樣的眼光看著你，這時候你才會恍然大悟。

針對盲區(qū)，我們應(yīng)該怎么做呢？

• 我們應(yīng)該盡可能通過征求其他人的反饋來減少該盲區(qū)從而增加開放區(qū)域，這個過程也是自我意識的增加過程。

• 無論是對個人或是對團體，盲區(qū)都不是有效的或有生產(chǎn)力的空間。盲區(qū)也可以被稱為個體的自我忽視。

• 盲區(qū)還可能包括團隊其他人故意隱瞞的問題，類似于一個人“被困在黑暗中”時遇到的困難。

小組成員和管理層可以一起承擔縮小盲區(qū)的責(zé)任，提供相對敏感的反饋意見并鼓勵溝通來幫助個人減少盲區(qū)增加開放區(qū)。

• 管理層應(yīng)該營造非批判性的反饋氛圍，通過友好積極的形式以集體為單位對個人進行反饋，減少溝通的顧慮和恐懼，因此鼓勵溝通的雙向過程發(fā)生。

• 個人尋求反饋的信息區(qū)域和程度應(yīng)該讓他自行決定。

• 有些人比其他人更有反抗韌性——在這里需要避免引起個人的情緒低落。馬斯洛的需求發(fā)展和動機模型中提到的“自我實現(xiàn)”過程也提及了征求認真并深刻的反饋過程。

其實，只要多多留心，我們就可以通過他人的態(tài)度來反觀自己行為是否妥當，同時還可以更進一步，主動尋求他人對自己的反饋，比如，“我的說話方式，你可以接受嗎？”、“和我交流，你會感到壓力嗎？，這些都是縮小盲區(qū)的不錯辦法。

03

第三象限：隱西藏

要破除隔膜，不妨試試“自我暴露”

隱西藏是自己知道但對其他人隱藏的信息。

• 這種隱藏象限代表了個人不會對自己所知道的感受反饋等信息進行分享。

• 隱藏的區(qū)域還可以包括敏感、恐懼、操縱、秘密——無論出于何種原因，這些都是自己知道但不希望向別人透露的信息。

• 隱藏私人信息和私人感受是自然現(xiàn)象，實際上，某些對工作沒有影響的信息感受和經(jīng)歷不需要進行公開。但通常情況下，許多隱藏的信息并不個人化，它們會影響工作和個體表現(xiàn)，因此最好放置在開放區(qū)域中。

相關(guān)的隱藏信息可以通過“公開”的過程轉(zhuǎn)移到開放區(qū)域中。

• 公開過程的目的是公開展示個體的相關(guān)信息和感受。在此，喬哈里視窗采用了 “自我披露”和“披露過程”的術(shù)語，從而增加開放空間。

• 通過告訴別人我們的感受和有關(guān)自己的其他信息，我們可以減少隱西藏域并來擴展開放區(qū)域，從而可以更好地理解、合作、信任、促進團隊合作的有效性和生產(chǎn)力。

• 減少隱西藏域還可以減少混亂、誤解、溝通不暢等的可能性，不然這些會分散團隊注意力并削弱效能。

組織文化和工作氛圍對團隊個人是否愿意公開隱秘的自我有重大影響。多數(shù)人害怕被批判或被別人知道自己的弱點，因此會選擇隱藏信息感受等。如果將這些信息感受移動到開放區(qū)域，讓團隊的其他人也知道，這可以增進相互了解，提高小組意識，進一步提高個人績效和團隊生產(chǎn)力。

個人分享信息的程度以及所分享的信息內(nèi)容應(yīng)該由個人自行決定。與反饋一樣，有些人比其他人更有抵觸心理——我們需要注意避免引起個人的情緒低落。就像征求反饋一樣，認真披露的過程也與馬斯洛需求發(fā)展和動機模型中描述的“自我實現(xiàn)”過程類似。

馬爾頓曾說過：“要想吸引朋友，須有種種品性。自私、小氣、嫉忌，不喜歡成人之美，不樂聞人之譽的人，不能獲得朋友?！?打開天窗說亮話，向別人開誠布公，永遠是走向更高效率的最好方式。

04

第四象限：未知區(qū)

保持好奇心，永遠走在學(xué)習(xí)路上

此象限包含了個體本身不知道而團隊中其他人也不知道的信息，包括感覺、潛能、才能、經(jīng)驗等等。這些未知問題有多種形式：

它們可以是感覺、行為、態(tài)度、能力等等。這些信息可能會很快浮現(xiàn)于表面，可以是積極和有益的，也可能是更深層次的，會在不同程度上影響個體的行為。大片的未知地區(qū)通常會在年輕并缺乏經(jīng)驗的人群中出現(xiàn)。

未知因素的例子如下，第一個示例非常常見且跟我們息息相關(guān)，尤其是在典型的組織和團隊中：

• 由于缺乏機會，鼓勵，信心或訓(xùn)練而被低估或未開發(fā)的能力

• 一個人沒有意識到自己擁有的天生能力

• 一個人未知的恐懼或厭惡

• 未知的疾病

• 壓抑或潛意識

• 童年時的行為習(xí)慣或態(tài)度

發(fā)現(xiàn)這些信息的過程多種多樣，可以通過自我發(fā)掘或他人觀察，或者在某些情況下通過集體或雙向發(fā)掘，從而得到提示。這樣的意見咨詢還可以幫助探索個人未知的問題，但是這種情況最好僅讓本人和發(fā)現(xiàn)者知道。

• 對于這些未知卻被發(fā)掘的信息，轉(zhuǎn)移到隱藏盲區(qū)或開放象限，應(yīng)取決于發(fā)現(xiàn)者是誰以及其對信息的處理方式，即該過程可以是被動反饋也可以是主動披露。與征求反饋意見的過程一樣，努力探索未知信息與馬斯洛的需求發(fā)展和動機模型中描述的“自我實現(xiàn)”過程相關(guān)聯(lián)。

• 同樣，與公開和征求反饋一樣，自我發(fā)現(xiàn)的過程非常敏感。個人能夠發(fā)現(xiàn)自己未知的感覺的程度和深度必須始終由個人自行決定。

• 發(fā)掘“隱藏的才華”是發(fā)展未知領(lǐng)域的另一個方面，沒有未知感覺那么敏感。”隱藏的才華”屬于未知的技能，并不是發(fā)展喬哈里視窗“隱藏的地區(qū)”。抱著試試看的心態(tài)去嘗試新事物的機會通常是發(fā)現(xiàn)未知能力并減少未知領(lǐng)域的有用方法之一。

團隊管理層可以營造鼓勵自我發(fā)掘的環(huán)境，促進團隊成員之間的自我發(fā)掘，建設(shè)性觀察反饋的過程。創(chuàng)造這樣的團隊文化有助于人們發(fā)揮更多的潛力，從而實現(xiàn)更大的成就，并為組織績效做出更多貢獻。

古羅馬思想家奧古斯丁說：“如果你對周轉(zhuǎn)的任何事物感到不舒服，那是你的感受所造成的，并非事物本身如此。借著感受的調(diào)整，可在任何時刻都振奮起來?！比藗兛梢约由顚﹂_放區(qū)、隱西藏、盲區(qū)、未知區(qū)的特點的認識，不斷來調(diào)整自我，改善與別人的關(guān)系。

當你遇到了人際關(guān)系的困惑時，請毫不吝嗇惡地打開喬哈里這扇窗戶，因為窗外的世界不僅風(fēng)景宜人，而且更加遼闊，可以供我們無限馳騁，通向更遠的未來。

本文編譯自 https://www./self-awareness/johari-window-model-and-free-diagrams/Johari Window Model and Free Diagrams

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