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我們知道，人力資源業(yè)務(wù)有六大模塊，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系 管理。不過，在私營企業(yè)里（主要指小微私營企業(yè)），這些內(nèi)容就顯得有些不接地氣了：規(guī)劃基本談不到，招聘成為主要工作，而且常常是應(yīng)急。績效管理？是不是太理想化了？薪酬辦法很簡單，福利比較隨機(jī)，員工關(guān)系嘛？因?yàn)閯趧?dòng)合同簽訂不規(guī)范，入職、離職手續(xù)也不完整，除了想辦法留人，其余工作就沒有太多了。那么，HR就不能發(fā)揮作用、助力公司發(fā)展了嗎？在私營企業(yè)工作的的員工往往認(rèn)為，企業(yè)是老板的，一切都聽老板的就對了，特別是用錢、用人這兩個(gè)方面，唯恐自己的用人建議成為“干政”的證據(jù)，唯恐自己的意見與老板相左而得罪ta，以致于工作束手束腳，難以發(fā)揮作用，僅僅是按指令行事，而已。同時(shí)，在“降低成本”的意識指導(dǎo)下，對于一些意義深遠(yuǎn)但不緊迫的人力成本投入不敢提議、能省則省、能拖則拖，客觀上帶來員工對公司的負(fù)面認(rèn)識，傷害公司的根本利益。如果老板承諾了按任務(wù)完成情況提獎(jiǎng)，員工達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)條件，老板忘了檢點(diǎn)，HR也裝聾作啞，不會主動(dòng)提及。待到熱度下降，怨言四起，即使兌現(xiàn)了獎(jiǎng)勵(lì)，也難以達(dá)到預(yù)想的效果，還會讓員工認(rèn)為公司想要賴賬，從而對公司失去信任。用人方面，一切信息都需要老板自己收集，很少有人主動(dòng)介紹員工的長處和特點(diǎn)——這本應(yīng)是HR的分內(nèi)，但實(shí)情是HR往往非常謹(jǐn)慎，關(guān)注的不是員工如何發(fā)揮長處、貢獻(xiàn)公司，而是揣摩老板的心思，猜測ta到底更想用誰。 其次，由于規(guī)模小，缺乏長遠(yuǎn)觀念，處理問題比較隨機(jī)和隨意，沒有建立規(guī)則的意識，把所有的事情都處理成了特例，給日后的規(guī)范管理埋下隱患。比如說，有人提出漲薪需求就個(gè)別處理，沒有對崗位、族群進(jìn)行整體評估，導(dǎo)致“會哭的孩子有奶吃”，對公司樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向極為不利。其實(shí)，作為HR，要學(xué)習(xí)站在老板的角度和高度考慮問題，如果從大局出發(fā)思考，操作又能不辭瑣細(xì)，如此便可貢獻(xiàn)公司、成就自己。這不是一件容易的事，不過只要能夠擺正心態(tài)，一定能夠有所作為，重要的是，不能把自己當(dāng)做一個(gè)執(zhí)行的機(jī)器。。 趙云愛 熱愛文藝?yán)砉づ?。曾?jīng)的工程師，保險(xiǎn)公司滋養(yǎng)下成長20年，做過銷售、服務(wù)，管理過服務(wù)部門、業(yè)務(wù)部門、人力資源、分支機(jī)構(gòu)，2006年起學(xué)習(xí)并實(shí)踐德魯克管理思想，得心應(yīng)手，成效顯著，遂決定投身德魯克管理思想的傳播。
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