網(wǎng)上曾有一篇特別火的文章《“壞老板”更易成功！一文讀懂中外商界“暴君”》，其中列舉了中外多位脾氣火爆并且非常成功的“壞老板”，這些壞老板們的共同特點(diǎn)是工作狂，脾氣火爆，對待員工嚴(yán)苛，講話刻薄，不留下情面……他們也確實(shí)取得了輝煌的成就，得到了一批忠誠的擁護(hù)者甚至崇拜者。被許多人紛紛轉(zhuǎn)載和閱讀，大概得到了許多“壞老板”的共鳴吧。然而，嚴(yán)苛的“壞老板”風(fēng)格真的放之四海而皆準(zhǔn)嗎？“暴君式”領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格帶給員工的體驗(yàn)又是怎樣的呢？

著名的“暴君們”和他們的行為表現(xiàn)

越來越多的雇主意識到，留住關(guān)鍵崗位核心人才是未來的一大挑戰(zhàn)，雇主們努力通過塑造良好的員工體驗(yàn)，來吸引并提升員工敬業(yè)度，其中不乏為員工提供有創(chuàng)造性、活力的工作環(huán)境，有競爭力的薪資待遇，清晰的職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展方向，彈性的福利待遇等等。

然而，還有一個非常重要的影響員工體驗(yàn)的因素必須得到重視，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，有人說過，“因公司而來，因上級經(jīng)理而離去”，有知乎網(wǎng)友吐槽：遇到一個不體恤員工的領(lǐng)導(dǎo)是一種什么樣的體驗(yàn)？那么到底怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格才能給員工帶來良好的體驗(yàn)?zāi)兀?/p>

我們來看看上面提到的著名的“暴君們”在日常工作中都有哪些典型的言行表現(xiàn)以及給員工帶來的體驗(yàn)吧。

嚴(yán)苛的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格貌似真的很成功。作家沃爾特·伊薩克森也曾在《史蒂夫·喬布斯》傳記中指出，這位已故的蘋果共同創(chuàng)始人著名的火爆脾氣往往收到了好結(jié)果。“那些沒有被壓垮的人們最終變得更強(qiáng)大，”他寫到。“出于恐懼和取悅心態(tài)，他們的工作做得更好了?！本拖裆w茨，喬布斯不一定在意反擊的員工，只要他們的意見有道理。(蓋茨和他長期的副手、未來的接班人史蒂夫·巴爾默在激烈的討論中總是針鋒相對；許多內(nèi)部人士表示，這種爭論對于公司的成功至關(guān)重要。)

暴君式領(lǐng)導(dǎo)真的能獲得所有員工的追隨嗎

答案是：那可不一定。想要成為一個嚴(yán)苛的同時還有許多追隨者和用戶者的“暴君”老板是要有一定“資本”的。這不，最近國內(nèi)某家互聯(lián)網(wǎng)公司的老板就被員工吐槽：你又不是馬云。這家公司的員工表示團(tuán)隊(duì)因?yàn)榻恿舜箜?xiàng)目，常常要加班，小夜班到晚上8點(diǎn)，大夜班到晚上10點(diǎn)，但也沒人抱怨，因?yàn)檫@是互聯(lián)網(wǎng)公司的常態(tài)，而且加班費(fèi)按三倍工資給。但老板還是嫌棄他們工作效率低，每次開例會，PPT最后都會出現(xiàn)杭州阿里巴巴大廈深夜依然燈火輝煌的照片，并且老生常談：“看人家阿里巴巴的員工，天天加班到深夜，成功不是偶然的，都需要辛苦付出……我還從來沒有這么要求過你們，我們的工作環(huán)境還是很輕松的，可是再看看你們的工作效率……”。

老板稱這是激勵員工。但是員工們內(nèi)心的真實(shí)想法是：你又不是馬云，而且我們絲毫不覺得受到激勵。嚴(yán)苛的老板首先自己要是一個好的榜樣，樹立自己的威信，有個人的領(lǐng)導(dǎo)魅力，能夠讓員工信服并衷心追隨。否則只能適得其反。

產(chǎn)品路線圖軟件公司Aha!的首席執(zhí)行官Brian de Haaff指出，殘暴的領(lǐng)導(dǎo)人只會激發(fā)仇恨而不是愛戴，這是因?yàn)樗麄兺耆活櫦白约?，任意地?qū)使他人為自己服務(wù)。他們本可以有很好的機(jī)會激勵他人工作更卓越，而他們的無情導(dǎo)致機(jī)會被白白揮霍。員工們體驗(yàn)到的只有恐懼和不敢抱怨。暴君老板不可能真正獲得所有人的愛戴，只是看上去很美而已。在這樣的表象之下，他們正受到每個下屬的鄙視。

當(dāng)柳傳志意識到自己的壞脾氣“傳染”給了下屬，就決定改變自己，最后從“壞脾氣”轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕昂闷狻崩习澹?span style="color: rgb(2, 30, 170);">他說，“如果一級一級都靠發(fā)脾氣來貫徹，這個氣氛就太糟糕了，企業(yè)的氣氛要濕潤，不能干燥。這要從自己做起，現(xiàn)在除了我老婆，沒人說我脾氣壞了。我老婆是對我要求太高?！?/strong>

傲慢與謙遜的平衡

并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者都可以學(xué)習(xí)“暴君式”的嚴(yán)苛領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。管理學(xué)家們認(rèn)為，這種嚴(yán)酷的管理風(fēng)格，如果處理得當(dāng)，可能就沒有表面上看上去那么可怕，而且還可能被一些員工認(rèn)為是一種“領(lǐng)導(dǎo)者魅力”。但是如果領(lǐng)導(dǎo)者過度依賴發(fā)脾氣，可能造就有害的工作環(huán)境。

當(dāng)員工們感覺到老板發(fā)脾氣不是就工作論工作，而是為了顯示自己的權(quán)威，蠻橫無理的發(fā)泄情緒，或者明明是無法完成的目標(biāo)還要強(qiáng)壓員工完成，他們就會很委屈并消極應(yīng)對。發(fā)脾氣要與其他什么相平衡，否則領(lǐng)導(dǎo)者會失去威信。比如，一個領(lǐng)導(dǎo)者雖然脾氣火爆，對待員工嚴(yán)苛，但是在發(fā)現(xiàn)自己的錯誤時，也能夠及時謙卑地認(rèn)錯，對員工的成就及時認(rèn)可，這就是一個樹立威信的過程。如果領(lǐng)導(dǎo)者自己沒能力還亂發(fā)脾氣，帶給員工的體驗(yàn)會非常差。

“除非發(fā)脾氣能與其他什么相平衡，這位CEO會失去所有的道德權(quán)威，”工作場所咨詢公司Boswell Group的主管凱利·夏可維茨說?！氨憩F(xiàn)出一些脆弱往往會有幫助?！?拉里·埃里森始終銘記的一個深刻觀點(diǎn)，他贊賞東方文化為“令人驚異的傲慢與謙卑地融合；極佳的平衡”。

《美式癡迷：美國的建國原動力》的作者Joshua Kendall說，或許只有埃里森一個人相信他在甲骨文創(chuàng)造了同樣的50/50平衡，但他的確做到了謙卑。20世紀(jì)90年代初，雷·萊恩幫助公司扭轉(zhuǎn)頹勢后，埃里森寫了一份情真意切的信，熱情洋溢地稱贊萊恩讓“因懷疑和疲勞而痛苦的團(tuán)隊(duì)眼中重新充滿了期待?！钡偟膩碚f，埃里森很少說出這么動情的話。員工們也需要看到領(lǐng)導(dǎo)者人格的其他方面，如果只把上司與暴脾氣聯(lián)系起來，員工的體驗(yàn)可能會非常消極和叛逆。嚴(yán)苛的領(lǐng)導(dǎo)者如果能做到傲慢與謙遜的平衡，則會在管理上取得意想不到的效果。

情景式領(lǐng)導(dǎo)者

到底如何才能判定一個人在某項(xiàng)工作中的特定表現(xiàn)，如何準(zhǔn)確判別他的優(yōu)勢和劣勢，成為一個情商足夠高的領(lǐng)導(dǎo)者？情境領(lǐng)導(dǎo)理論（Situational Leadership）可能會給領(lǐng)導(dǎo)者一些啟示。

行為學(xué)家保羅·赫塞博士提出，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)隨組織環(huán)境及個體變換而改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及管理方式。組織行為學(xué)家保羅·赫塞（PaulHersey）和管理學(xué)家肯·布蘭佳（Ken Blanchard）在20世紀(jì)60年代提出了情境領(lǐng)導(dǎo)理論（Situational Leadership）。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度相適應(yīng)才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果。這一理論可操作性強(qiáng)，幫助領(lǐng)導(dǎo)者輔導(dǎo)員工、激勵員工、建設(shè)團(tuán)隊(duì)指明了方向。

領(lǐng)導(dǎo)者若要實(shí)施有效的管理，就必須善于區(qū)分和把握被領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)下的狀態(tài)。情景式領(lǐng)導(dǎo)理論將一個員工在工作中的表現(xiàn)分為四種準(zhǔn)備度。針對員工的準(zhǔn)備度的波動，領(lǐng)導(dǎo)者可以使用四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響被領(lǐng)導(dǎo)者。準(zhǔn)備度就是一個人在某項(xiàng)特定工作中的表現(xiàn)。研究表明，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者處于不同的準(zhǔn)備度狀態(tài)時，他對于領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為的需求有所不同。準(zhǔn)備度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的對應(yīng)關(guān)系是：

成為高情商“多面”領(lǐng)導(dǎo)者 塑造最佳員工體驗(yàn)

著名管理學(xué)家肯·布蘭佳（Ken Blanchard）博士說：沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，只有最適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。事實(shí)上，每個領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理中使用四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都有其傾向性。不論領(lǐng)導(dǎo)者是否學(xué)習(xí)過情境領(lǐng)導(dǎo)理論，他們在日常工作和生活中，都曾經(jīng)用過四個領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的某幾個風(fēng)格去影響他人。

使用情景式領(lǐng)導(dǎo)需要掌握三大技巧：診斷、彈性與約定領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。就個人角度而言，影響人員績效的因素有能力問題與意愿問題，一種是不會做，一種是不愿做，也有交錯變化的不同發(fā)展?fàn)顩r。情境領(lǐng)導(dǎo)提出了領(lǐng)導(dǎo)者除了要正確診斷掌握下屬的發(fā)展階段外，也要學(xué)習(xí)采用正確的領(lǐng)導(dǎo)行為，包括處理能力問題的命令行為及處理意愿問題的支持行為，這是最重要的兩項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)行為，領(lǐng)導(dǎo)者要彈性應(yīng)用。

敬業(yè)度關(guān)乎員工體驗(yàn)，正如Carl Buechner所說，“員工會忘了你所說的和做的，但是他們永遠(yuǎn)不會忘記你給他們帶來的感受！”如果讓一個員工回憶自己曾經(jīng)遇到的最好的上司，他印象最深刻的也許就是那個幫助自己建立自信、關(guān)心、發(fā)展并激勵自己的人！

領(lǐng)導(dǎo)者在員工體驗(yàn)方面扮演著非常重要的角色，因?yàn)閱T工從來也不是因?yàn)楣径o職，而是因?yàn)槟?。領(lǐng)導(dǎo)者要塑造與員工的伙伴關(guān)系，這有利于減少溝通成本，提升員工的創(chuàng)造性、積極性和主動性，改善敬業(yè)度水平。