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最優(yōu)秀不一定最合適

很多企業(yè)的招聘原則是“尋找最優(yōu)秀的人才”，其實他們犯了一個很大的錯誤，最優(yōu)秀的不一定適合企業(yè)，而且最優(yōu)秀的人湊在一起也不一定能產(chǎn)生最好的化學(xué)反應(yīng)，適合企業(yè)的才是最好的。 

早期和一位創(chuàng)業(yè)的朋友聊天，他經(jīng)常都會炫耀他所組建的團(tuán)隊，個個都來自BAT等一線大企業(yè)，每個人能力都非常強。過了一段時間，沒有再聽他提起這件事了，因為那些員工中，一大半都已經(jīng)離職了，并且入職時間都還不到1年。 

無可否認(rèn)，“最優(yōu)秀的人才”在初期確實能為公司帶來快速明顯的提升，但是如果發(fā)現(xiàn)公司無法滿足預(yù)期，那么離職率將非常高。對于公司來說，前期投入的招聘成本、磨合成本就付諸東流，不得不重新招聘。

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人手、人才、還是人物？

一個公司中，不能全是“最優(yōu)秀的人才”，當(dāng)然也不能缺少人才。另外，人手和人物也不可或缺。 人手是安排什么做什么，不安排絕對不做，等著下命令的人；人才是每天發(fā)自內(nèi)心做事，為公司操心的人；人物就是全身心投入，必須要和老板做一番事業(yè)的人！

人手斤斤計較，人才關(guān)注當(dāng)下，人物只看未來！人手招聘最容易，人才就比較難了，而人物可遇不可求。 

不同的企業(yè)發(fā)展階段，人手、人才、人物的比例也完全不一樣。比如初創(chuàng)企業(yè)，人才占比應(yīng)該最大，每個人才都需要是多面手，而人物可以是公司的CEO或合伙人。隨著企業(yè)的發(fā)展，公司制度和業(yè)務(wù)慢慢穩(wěn)定，基礎(chǔ)工作就會增多，這時人手的需求量會大增。 

你在招聘中，愿意為每種類型的員工提供什么樣的工資待遇呢？

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你認(rèn)為的高工資是多少？

一個朋友在一家創(chuàng)業(yè)公司干了3年多時間，是團(tuán)隊的核心人物，在幾個月前被一家上市公司高薪挖走，然后這家創(chuàng)業(yè)公司在各大網(wǎng)站上放出招聘需求，以這個朋友的薪資和技能作為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果應(yīng)聘者寥寥。 

其實這就體現(xiàn)了招聘的一個問題——這個朋友在公司3年，由于負(fù)責(zé)的是公司的核心業(yè)務(wù)，因此技能和經(jīng)驗這3年內(nèi)都得到了突飛猛進(jìn)的增長，但薪水并沒有提升很多，而這3年，行業(yè)的平均薪資都有了不少的增長，這個時候再按照他離職時的薪資和水平來招聘，結(jié)果可想而知。

這種情況，一方面可以按照原崗位工資招聘，適當(dāng)降低招聘要求，通過培訓(xùn)使新員工在轉(zhuǎn)正時能夠和之前的員工能力差距最小；另一方面，可以適當(dāng)提高崗位崗位工資。

一些創(chuàng)業(yè)者在招人（尤其是核心人才）的時候，更愿意提供看不到摸不著的期權(quán)，而在薪水方面壓得比較低，這樣可以節(jié)省成本。對于應(yīng)聘者而言，這像是一種投資，而這種投資的回報時間比較長，風(fēng)險比較高，相較之下，更愿意去能夠提供高薪水的企業(yè)。并不是所有人都能認(rèn)同你的創(chuàng)業(yè)項目的價值所在，因此，你也就不要奢望這些人才能夠和你同甘共苦，去做一番事業(yè)。

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有一種員工叫做“別人家的員工”

有一種員工叫做“別人家的員工”。在一些老板眼里，別人家的員工都是敬業(yè)、執(zhí)行力強、毫無怨言、盡情付出、加班加點，而自己的員工幾乎一無是處。于是，他們就開始從“別人家的公司”挖人。

很不幸的是，筆者之前公司的老板就是這樣的人。在一年間，該老板將另一家競品公司中他認(rèn)為能力強的員工都高薪挖了過來，結(jié)果導(dǎo)致了一系列問題，比如分工協(xié)作問題、待遇不均問題，公司也并沒有按照之前的預(yù)期快速發(fā)展，反而之前團(tuán)隊中的一部分人被其他公司輕易就挖走了。 

招聘優(yōu)秀人才難，其實，留住人才更難。另外，在員工眼里，還有一種老板叫做“別人家的老板”。

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你愿意招一個比你強的人嗎？

在網(wǎng)上看到一個案例：一個技術(shù)牛人通過了某公司面試，部門經(jīng)理也見了，面試過程也愉快，還說讓他帶團(tuán)隊，但遲遲沒通知，最后這位找熟人了解情況，竟然是因為經(jīng)驗太豐富了，技術(shù)主管（面試官）怕?lián)屃怂埻搿?/span> 

如果是老板，那么下面有一些能力強的人是可以理解的。只要這些人能穩(wěn)定住，他們會一直為自己創(chuàng)造利益。 

但對于中層領(lǐng)導(dǎo)來說，有這種顧慮也是很正常的。 

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首先招一個優(yōu)秀的HR

在大多數(shù)人的眼里，尤其是公司內(nèi)部的同事眼里，HR是個簡單的工作，隨便什么人都可以做。其實，優(yōu)秀的HR對于企業(yè)人才的招聘至關(guān)重要。 

然而各公司中，HR水平參差不齊，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才被拒之門外。據(jù)說某公司招聘，先把收集到的一大堆簡歷隨機挑出一半扔掉，因為他們的招聘理念是“不要運氣不好的人”。

大公司的HR，每天可能會面對成百上千份簡歷，如果對于招聘需求理解不透徹，僅僅按照崗位說明去篩選，那么很有可能漏掉很多優(yōu)秀的人才。 

國內(nèi)有家大公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)，無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，結(jié)果意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。 

這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。 

除此之外，HR在與應(yīng)聘者溝通、面試過程中，如果掌握不了分寸，也可能會流失掉一些真正的人才。

有個技術(shù)非常強的朋友被獵頭推薦到國內(nèi)一家知名的企業(yè)，在電話面試即將結(jié)束時，可能是為了降低職級和工資，HR說了一句，“其實說實話，你的水平也就這樣……”，之后這個公司就被這位朋友加入了黑名單。 

想招優(yōu)秀的人才，其實首先應(yīng)該招一個優(yōu)秀的HR。 

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其實這些人都是二流人才

SAS研究院人力資源部主任杰夫·錢伯斯說過：“那些最好的人才并不打算改換工作，這意味著那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你當(dāng)雇主的人——而不是你去找他們——在某種程度上都是一些二流人才?！?/span> 

而大部分一流的人才是被動型的人才。那么，何為被動人才呢？這是一個與主動型求職者相對的概念： 

• 目前并不是處于換工作或者找新的工作機會的個人（但對于有興趣的工作持以開放的態(tài)度）

• 在崗人員（對現(xiàn)有工作滿意且不愿意變動）

• 可能會希望找一份更好的工作且非常謹(jǐn)慎（樂于利用個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)了解工作機會且愿意和招聘人員溝通）

• 很難通過傳統(tǒng)招聘渠道找到的人

很多情況下你所需要的關(guān)鍵人才往往都屬于被動型人才，他們一般不會瀏覽招聘網(wǎng)站，也不會有即時可用的簡歷，他們都在忙在當(dāng)前公司出色工作。但是好消息是，他們在機會到來時都會考慮換工作。 

而傳統(tǒng)的招聘方式很難覆蓋到這類人才。

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去哪找好員工

上面提到，公司所需要的專業(yè)人才大部分都是被動型人才。而這些人通常不會出現(xiàn)在你之前尋找主動型人才的地方，你的重點應(yīng)該放在： 

• 他人推薦

• 社交網(wǎng)絡(luò)

• 獵頭資源

• 垂直招聘網(wǎng)站

• 垂直社區(qū)/社群

• 針對性極強的活動或沙龍 

或者，在招到合適的項目負(fù)責(zé)人后，利用該負(fù)責(zé)人的人脈再去招聘合適的人才。另外，和其他公司可以進(jìn)行一些簡歷互換，說不定你需要的人才就在他pass掉的簡歷中。 

另外，一流的人才要靠吸引，如果公司的影響力比較大，那么招聘人才相對來說會比較容易一些。所以，提升公司的品牌和影響力，對于招聘來說也非常關(guān)鍵。這類人才的招聘，已經(jīng)不局限于企業(yè)人力資源部門，招聘將是一門營銷的藝術(shù)。 

招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才后，如何留住這些人才，又是一門很深的學(xué)問。