人類社會(huì)的每一次技術(shù)進(jìn)步，都會(huì)開(kāi)啟一個(gè)新的時(shí)代，企業(yè)的組織形態(tài)、功能和邊界也因此發(fā)生變革。

近年來(lái)很多人用VUCA來(lái)總結(jié)當(dāng)前時(shí)代的特征，它形象地描述了我們生活的世界：易變性（Volatility）、不確定性（Uncertainty）、復(fù)雜性（Complexity）、模糊性（Ambiguity）。

數(shù)據(jù)計(jì)算能力的爆發(fā)和基于數(shù)據(jù)的機(jī)器學(xué)習(xí)，讓人工智能技術(shù)空前飛躍，今天的“知識(shí)工作者”所從事的工作正在被重新定義。充分發(fā)揮知識(shí)工作者主觀能動(dòng)性的自主管理、創(chuàng)新管理將取代傳統(tǒng)的組織管控模式，成為組織和人才價(jià)值創(chuàng)造的核心議題。

因?yàn)橹R(shí)產(chǎn)生和運(yùn)用的不同機(jī)制而發(fā)生的組織管理變革，在近現(xiàn)代有三個(gè)典型的階段。

• 第一階段是工業(yè)革命，知識(shí)被運(yùn)用于工具創(chuàng)新，人從繁重的體力勞動(dòng)中得到解放。
• 第二階段是生產(chǎn)力革命，知識(shí)被運(yùn)用于人的工作行為和方式，人的生產(chǎn)和工作效率大幅提升。
• 第三階段是管理革命，知識(shí)被運(yùn)用于知識(shí)本身，信息與知識(shí)的管理效率不斷提升，知識(shí)成為占據(jù)主導(dǎo)地位的生產(chǎn)要素。

目前，知識(shí)產(chǎn)生和運(yùn)用的機(jī)制再次發(fā)生改變，結(jié)構(gòu)化的知識(shí)正不斷被人工智能取代，組織變革的第四次革命已經(jīng)到來(lái)，我們可以稱之為創(chuàng)新革命。

其實(shí)，每次技術(shù)變革，人類都能從體力勞動(dòng)中解放出來(lái)，一步一步向?qū)I(yè)類、技術(shù)類或管理類崗位邁進(jìn)，但在創(chuàng)新革命這個(gè)階段有所不同，未來(lái)這些崗位中的很大一部分都有可能會(huì)被機(jī)器吞噬掉。

富士康2018年宣布投入3.4億美元用于人工智能的應(yīng)用研發(fā)，以期實(shí)現(xiàn)工廠生產(chǎn)自動(dòng)化，計(jì)劃5年內(nèi)用機(jī)器人取代八成以上的工人。創(chuàng)新工場(chǎng)CEO李開(kāi)復(fù)在其著作《AI·未來(lái)》中曾指出，40% ~ 50%的崗位將會(huì)被人工智能和自動(dòng)化取代。這些崗位主要是機(jī)械的、重復(fù)的、可結(jié)構(gòu)化的腦力勞動(dòng)，甚至一些復(fù)雜的數(shù)據(jù)分析工作也包括在內(nèi)。

雖然一些崗位會(huì)消失，但這并不意味著人類的工作機(jī)會(huì)必然減少。

一個(gè)基本的共識(shí)是，機(jī)器無(wú)法取代人類的創(chuàng)造力一對(duì)技術(shù)的創(chuàng)新、對(duì)商業(yè)的洞察、對(duì)客戶的感知和對(duì)藝術(shù)的探索等，都離不開(kāi)創(chuàng)造力。因此，當(dāng)創(chuàng)造力成為最重要、最稀缺、最具競(jìng)爭(zhēng)力的生產(chǎn)要素時(shí)，創(chuàng)新型組織變革就迫在眉睫。

基于信息實(shí)時(shí)分析和分享的自組織轉(zhuǎn)型可以最大化發(fā)揮人才和組織的價(jià)值有一則關(guān)于路網(wǎng)規(guī)劃的研究給出了一個(gè)很有意思的結(jié)論：交通環(huán)島的通行效率比傳統(tǒng)紅綠燈路口的要高出18%。主要的原因在于環(huán)島通行無(wú)須等待外部管控指令（紅綠燈切換），進(jìn)入環(huán)島的司機(jī)在自主管理的基礎(chǔ)上參與協(xié)同合作（禮讓）和有序分工（內(nèi)環(huán)繞，外環(huán)出）。

如果把環(huán)島理論應(yīng)用于企業(yè)組織管理會(huì)產(chǎn)生相似的增益效果嗎？很多優(yōu)秀企業(yè)的探索和嘗試已經(jīng)交出了滿意的答卷，我們把應(yīng)用了這種自主管理模式的組織叫作自組織，自組織的典型特質(zhì)如下：

第一，清晰的目標(biāo)管理。類似于進(jìn)入環(huán)島的司機(jī)，每個(gè)人的目的地都非常清晰，在執(zhí)行過(guò)程中也無(wú)須過(guò)多的溝通。

第二，簡(jiǎn)單易懂的規(guī)則。正如環(huán)島的讓行規(guī)則放之四海皆準(zhǔn)一般，自組織的管理規(guī)則在企業(yè)之間、BU （Business Unit，業(yè)務(wù)線）內(nèi)部和跨職能上都高度一致，自組織也更容易實(shí)現(xiàn)敏捷，簡(jiǎn)單的規(guī)則也減少了組織摩擦和降低了溝通成本。

第三，易操作的組織協(xié)同。環(huán)島中的協(xié)同并不會(huì)導(dǎo)致自身目標(biāo)改變、停止和效率降低，自組織也是一樣，組織中的每個(gè)員工在充分發(fā)揮能動(dòng)性的同時(shí)，也在為組織中的其他人創(chuàng)造條件，真正實(shí)現(xiàn)“人人為我，我為人人”。

第四，充分的組織授權(quán)。在議事規(guī)則、協(xié)作原則和自主決策科學(xué)高效的前提下，自上而下的紅綠燈管控完全變成了負(fù)價(jià)值。

第五，及時(shí)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。充分授權(quán)帶來(lái)的一個(gè)必然結(jié)果是，在絕大多數(shù)自我管理貢獻(xiàn)者之外，必然隱藏著少數(shù)的規(guī)則破壞者。通過(guò)行為數(shù)據(jù)分析，準(zhǔn)確及時(shí)地識(shí)別規(guī)則破壞者并給予懲處是避免自組織內(nèi)部崩坍的必要保障機(jī)制。

創(chuàng)新文化、組織敏捷、基于目標(biāo)的績(jī)效管理（OKR）等組織管理手段，都是數(shù)字化時(shí)代企業(yè)深度挖掘組織行為數(shù)據(jù)、靈活應(yīng)用上述規(guī)則的典型管理實(shí)踐。

創(chuàng)新型組織與傳統(tǒng)管理型組織，最大的不同就是賦能，這也是數(shù)字化時(shí)代的組織價(jià)值所在，即創(chuàng)新者通過(guò)平臺(tái)聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)連接、協(xié)同和共生，聚合產(chǎn)生組織的創(chuàng)造力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型、升級(jí)或者增長(zhǎng)。

1.提升員工的創(chuàng)造力賦能，外在環(huán)境賦能。

第一，給員工的挑戰(zhàn)，要和他們的興趣相匹配，才能真正激發(fā)創(chuàng)造力。過(guò)去命令式安排任務(wù)的管理方法已經(jīng)不再適用，激發(fā)員工的興趣才能驅(qū)動(dòng)他們主動(dòng)創(chuàng)造。

這也就意味著，組織的功能不再是分派工作和監(jiān)督進(jìn)展，而是讓員工的專業(yè)、志趣和客戶希望解決的問(wèn)題進(jìn)行有效匹配。

當(dāng)公司不再是員工“不得不來(lái)上班”的場(chǎng)所，而是他們樂(lè)意主動(dòng)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的地方，那么很多奇跡就會(huì)發(fā)生。

例如，小米生態(tài)圈的成功就得益于人才的匯聚。小米吸引了很多來(lái)自微軟、谷歌等國(guó)際頂級(jí)科技企業(yè)的優(yōu)秀工程師，但薪酬并非他們加入這家公司的關(guān)鍵要素，可以創(chuàng)造全新體驗(yàn)的產(chǎn)品、通過(guò)產(chǎn)品讓人們享受科技的樂(lè)趣，才是這些人才加入小米的原因。員工的創(chuàng)造力，使小米成功打造了自己的生態(tài)圈，屢創(chuàng)奇跡。

第二，打造開(kāi)放的文化、環(huán)境和平臺(tái)，為員工的高效互動(dòng)和共同創(chuàng)造提供便利。雖然算法的進(jìn)步大大提升了人才招聘、測(cè)評(píng)和盤點(diǎn)的效率，甚至實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的勝任力進(jìn)行預(yù)測(cè)，并以此作為評(píng)定員工績(jī)效表現(xiàn)的依據(jù)，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以應(yīng)對(duì)組織在數(shù)字化時(shí)代面臨的管理挑戰(zhàn)。

實(shí)際上，今天以Z世代為代表的創(chuàng)新型員工已經(jīng)不再滿足于物質(zhì)激勵(lì)，也不再受限于傳統(tǒng)的指標(biāo)管理，他們更關(guān)心的是自己的創(chuàng)造力能帶來(lái)哪些改變，而又有什么樣的平臺(tái)能夠幫助他們最大化自身價(jià)值。

卓越的創(chuàng)新型組織不僅擁有鮮明的文化特征和包容的環(huán)境氛圍，同時(shí)還擁有高效協(xié)作的技術(shù)（基于數(shù)據(jù)）平臺(tái)，能夠讓員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

Facebook推崇的極客文化，Linkedln追求的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)，阿里巴巴堅(jiān)持的“讓天下沒(méi)有難做的生意”這一使命，海爾開(kāi)創(chuàng)的人單合一模式……這些企業(yè)不斷刺激員工與員工之間互動(dòng)甚至鼓勵(lì)跨部門、跨業(yè)務(wù)交流，進(jìn)而使整個(gè)組織形成創(chuàng)造和創(chuàng)新的合力。

2.幫助員工完成角色轉(zhuǎn)換

以CEO為中心的首席角色：實(shí)際上，圍繞著轉(zhuǎn)型價(jià)值軸的轉(zhuǎn)型能力柱，暗含著以CEO為中心的首席角色——各個(gè)職能部門的“領(lǐng)頭羊”，他們協(xié)同發(fā)力，發(fā)揮不可或缺的價(jià)值和能力，推動(dòng)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型走向成功。

過(guò)去，精通技術(shù)的CIO或者CDO常在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中發(fā)揮明顯的領(lǐng)導(dǎo)作用?，F(xiàn)在，CEO的角色則更為關(guān)鍵。

這種關(guān)鍵角色的變換，原因主要在于數(shù)字化轉(zhuǎn)型并非單純的信息化轉(zhuǎn)型，而是包含了技術(shù)轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和組織轉(zhuǎn)型在內(nèi)的“一把手工程”。CEO這一角色的天然職責(zé)和能力，不僅在于其能積極獲取董事會(huì)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的支持，更在于其能為數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供充足的資源和預(yù)算，并且傾注了比以往任何時(shí)候都更多的精力用于改變組織的商業(yè)模式、人才和文化。

增長(zhǎng)職能新角色——增長(zhǎng)黑客：增長(zhǎng)是指根據(jù)實(shí)際運(yùn)營(yíng)的數(shù)據(jù)，快速進(jìn)行反饋、優(yōu)化和迭代；黑客是指采用可測(cè)試、可追溯的技術(shù)手段或運(yùn)營(yíng)方式來(lái)突破瓶頸，并實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?。增長(zhǎng)黑客并非單純意義上的市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)或運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，而是以數(shù)據(jù)為核心驅(qū)動(dòng)、擁有開(kāi)發(fā)能力的研究型團(tuán)隊(duì)。對(duì)于增長(zhǎng)黑客來(lái)說(shuō)，利用少量資源，最大化地拓展更多的客戶，是其使命。

客戶價(jià)值職能轉(zhuǎn)型新角色——客戶成功經(jīng)理：客戶成功經(jīng)理連接著產(chǎn)品價(jià)值和客戶價(jià)值，幫助客戶最大化了解產(chǎn)品的價(jià)值，繼而幫助客戶在其所在領(lǐng)域獲得成功。

客戶成功經(jīng)理必須是業(yè)務(wù)專家和行業(yè)專家，同時(shí)，客戶成功經(jīng)理還需具備數(shù)據(jù)分析預(yù)測(cè)能力，主動(dòng)識(shí)別客戶的需求并主動(dòng)給予幫助和關(guān)懷，從而實(shí)現(xiàn)客戶增購(gòu)、續(xù)約。

客戶成功是面向企業(yè)客戶的SaaS行業(yè)的新興概念，這一概念也將逐步影響其他各個(gè)行業(yè)及各個(gè)領(lǐng)域，如幫助個(gè)人消費(fèi)者成功、幫助員工成功。

生態(tài)職能轉(zhuǎn)型新角色——生態(tài)架構(gòu)師：生態(tài)架構(gòu)師的核心職責(zé)，是依據(jù)企業(yè)的數(shù)字化愿景和商業(yè)模式，為企業(yè)建造融合新技術(shù)且推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的商業(yè)“棲息地”一他們要?jiǎng)澏ㄟ@片棲息地的邊界，確定什么適合在這里生長(zhǎng)而什么不適合；他們還要思考棲息地的物種之間的關(guān)系，以及與外部環(huán)境的關(guān)系；他們也要指導(dǎo)棲息地的開(kāi)發(fā)和進(jìn)化，確保這里的發(fā)展可持續(xù)。

運(yùn)營(yíng)職能轉(zhuǎn)型新角色——行業(yè)價(jià)值專家：行業(yè)價(jià)值專家積累了所在行業(yè)的專業(yè)知識(shí)和最佳實(shí)踐，極其熟悉行業(yè)的價(jià)值關(guān)鍵、流程和痛點(diǎn)，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)輸出業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的解決方案，而且能夠連接運(yùn)營(yíng)體系內(nèi)外資源和上下游環(huán)節(jié)，幫助企業(yè)找到降本增效、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程的最佳路徑。

產(chǎn)品職能轉(zhuǎn)型新角色——數(shù)字化產(chǎn)品經(jīng)理：由于數(shù)字產(chǎn)品本身是企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵，因而數(shù)字化產(chǎn)品經(jīng)理的責(zé)任更大、職能范圍更廣，與傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理有所不同。

他們要負(fù)責(zé)數(shù)字產(chǎn)品的全生命周期管理從戰(zhàn)略規(guī)劃到概念研究，再到開(kāi)發(fā)交付，最后到運(yùn)營(yíng)并實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。卓越的數(shù)字化產(chǎn)品經(jīng)理不僅是產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃師和用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)師，更是敏捷開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人和數(shù)字化運(yùn)營(yíng)專家。

財(cái)務(wù)職能轉(zhuǎn)型新角色——財(cái)務(wù)工程師：財(cái)務(wù)工程師既需要具備會(huì)計(jì)核算能力、財(cái)務(wù)報(bào)表分析預(yù)測(cè)能力，還需要具備參與RPA實(shí)施與應(yīng)用的能力。對(duì)于數(shù)字化時(shí)代的財(cái)務(wù)職能來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)工程師這樣的專門人才將成為最具潛力的新角色。

技術(shù)職能轉(zhuǎn)型新角色——AI 訓(xùn)練師：AI訓(xùn)練師可以說(shuō)是數(shù)據(jù)標(biāo)注人員和AI產(chǎn)品經(jīng)理之間的橋梁，需要具備優(yōu)秀的數(shù)據(jù)能力、分析能力和溝通能力。

一方面，AI訓(xùn)練師要細(xì)化數(shù)據(jù)需求，從而制定并優(yōu)化數(shù)據(jù)標(biāo)注的規(guī)則，以確保數(shù)據(jù)標(biāo)注工作的質(zhì)量和效率，并為產(chǎn)品體驗(yàn)提出合理建議；另一方面，Al 訓(xùn)練師還要驗(yàn)收數(shù)據(jù)，進(jìn)而積累細(xì)分領(lǐng)域的通用數(shù)據(jù)。

人才職能轉(zhuǎn)型新角色——員工體驗(yàn)專家：員工體驗(yàn)專家很清楚地知道員工是誰(shuí)，想要什么，以及讓員工感覺(jué)良好的因素有哪些，并把企業(yè)打造成為員工主動(dòng)想要去的地方而非生硬死板的工作場(chǎng)所。

員工體驗(yàn)專家不僅需要營(yíng)造文化環(huán)境，讓員工認(rèn)同自己是團(tuán)隊(duì)不可或缺的一分子，還需要打造技術(shù)環(huán)境，幫助員工依靠技術(shù)工具和設(shè)備實(shí)現(xiàn)高效協(xié)同、交流和創(chuàng)造。

另外，員工體驗(yàn)專家還需要優(yōu)化工作空間，讓現(xiàn)代化、多樣化的辦公環(huán)境變得更友好，從而幫助員工提升工作效能。

（3）職業(yè)發(fā)展呈網(wǎng)格趨勢(shì)

在敏捷的組織里，員工的職業(yè)路徑也將隨著新角色的誕生而發(fā)生轉(zhuǎn)變。過(guò)去，員工在某個(gè)職能領(lǐng)域里不斷深化在該領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和能力，沿著既定的道路向上成長(zhǎng)?，F(xiàn)在，這一垂直的職業(yè)發(fā)展路徑被打破，演化成為一張職業(yè)生長(zhǎng)網(wǎng)格，隨著個(gè)人能力的更新和提升，各種可能性層出不窮。

例如客戶價(jià)值轉(zhuǎn)型能力柱所對(duì)應(yīng)的營(yíng)銷職能，如果在以前，員工大多會(huì)沿著“市場(chǎng)專員-市場(chǎng)主管一市場(chǎng)經(jīng)理一市場(chǎng)總監(jiān)-首席市場(chǎng)官”這條路徑向上發(fā)展；而如今，員工的成長(zhǎng)路徑將向外延伸至營(yíng)銷職能周圍的產(chǎn)品職能（產(chǎn)品轉(zhuǎn)型）、戰(zhàn)略職能（生態(tài)轉(zhuǎn)型），甚至增長(zhǎng)職能（增長(zhǎng)轉(zhuǎn)型）。

價(jià)值創(chuàng)造：充分發(fā)揮知識(shí)工作者主觀能動(dòng)性的自主管理、創(chuàng)新管理將取代傳統(tǒng)的組織管控模式，成為組織和人才價(jià)值創(chuàng)造的核心議題。

數(shù)據(jù)協(xié)同：深度挖掘組織經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)及人員活動(dòng)數(shù)據(jù)，通過(guò)高效的協(xié)作平臺(tái)、智能和協(xié)作系統(tǒng)，打造完善的人才發(fā)展網(wǎng)絡(luò)。

組織賦能：更懂業(yè)務(wù)的HR管理人員以及更懂HR的業(yè)務(wù)專業(yè)人員，共同為員工的創(chuàng)造力賦能。

 附：人才轉(zhuǎn)型評(píng)估圖

• 注：《數(shù)字化魔方：數(shù)字化轉(zhuǎn)型的創(chuàng)新思維模式》；韋瑋 張恩銘 徐衛(wèi)華著；機(jī)械工業(yè)出版社