關(guān)于員工激勵的書籍少之又少，市場上能找到的書籍我基本上都看過，給我印象最深的還是《員工管理必讀12篇》這本書。

《員工管理必讀12篇》擯棄了傳統(tǒng)的理論式說教，更加注重實踐，真正做到了“知行合一”。 此外，難能可貴的是這本書還覆蓋了企業(yè)員工管理的方方面面，無論是對于企業(yè)主、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者還是管理者很言，都有很高的實用和參考價值。

我自己從這本書中學(xué)到了很多員工管理與激勵的技巧，看完書，回頭看看自己走過的路（五年的管理經(jīng)驗），才發(fā)現(xiàn)自己之前的很多做法竟然都是錯的。知錯能改，善莫大焉。在恰當(dāng)?shù)臅r間點，能及時調(diào)整自己的管理方式，我想，對于很多管理者而言，都是意義非凡的。

《員工管理必讀12篇》這本書帶給我的是全新的理念和看待問題的方式，今天也正好借此機(jī)會總結(jié)下我在這么多年管理工作中對員工激勵的一些看法和感悟。

這些感悟大致分為兩個部分，一是我認(rèn)為的常用的激勵方法，一是對員工激勵工作的總結(jié)。這些都只是我個人的一些粗陋見解，要真正完全掌握員工激勵的藝術(shù)，還是推薦大家去好好看看下《員工管理必讀12篇》。

八種常用的非物質(zhì)激勵方法。

（一）榜樣激勵

榜樣激勵是指經(jīng)理人選擇在實現(xiàn)目標(biāo)過程中做法先進(jìn)、成績突出的個人或集體，加以肯定和表揚，同時要求團(tuán)隊其他成員向其學(xué)習(xí)，從而激發(fā)被激勵者與團(tuán)隊其他成員的積極性。

榜樣激勵到底激勵的是誰？不少經(jīng)理人認(rèn)為，榜樣激勵的是榜樣以外的其他人，這種理解是有偏差的，榜樣激勵首先激勵的是榜樣本人，其次才是榜樣以外的其他成員。

為什么這么說？榜樣激勵實質(zhì)上是身份激勵，榜樣是一種身份的象征。有什么樣的身份就需要有什么樣的行為，行為與身份必須吻合。比如文明好司機(jī)，就必須要符合文明駕駛規(guī)范。

經(jīng)理人實施榜樣激勵的具體操作步驟如下：

尋找標(biāo)桿，樹立榜樣。榜樣是一面旗幟，使人學(xué)有方向、趕有目標(biāo)，能起到巨大的激勵作用。經(jīng)理人在團(tuán)隊內(nèi)選擇的榜樣應(yīng)該是成績突出、品德高尚、作風(fēng)正派的員工。

建立渠道，廣為宣傳。為什么選他為榜樣？榜樣到底都做了什么？經(jīng)理人必須通過各種渠道向員工宣傳榜樣的事跡。

榜樣激勵，產(chǎn)生動力。要給予榜樣讓人羨慕的獎酬，其中包括物質(zhì)獎勵，還可包括一些特殊的待遇。我有一個客戶讓公司的優(yōu)秀員工享受只有公司客戶才能享受的待遇，如優(yōu)秀員工可以使用專為客戶準(zhǔn)備的擦鞋機(jī)、洗手間等。

經(jīng)理人運用榜樣激勵員工時，應(yīng)注意以下事項：

榜樣需經(jīng)得起推敲。榜樣的事跡要能夠拿出具體的事實依據(jù)，這樣才能得到大家認(rèn)可，從而對員工起到示范作用。

引導(dǎo)員工正確對待榜樣。榜樣并非完人，也有缺點，要引導(dǎo)員工關(guān)注榜樣的長處而非短處。

關(guān)心榜樣自身的成長。榜樣自身更需要成長，謙虛的榜樣更能煥發(fā)激勵的生命力。

（二）情感激勵

情感激勵是指通過強(qiáng)化情感交流溝通，讓員工獲得情感上的滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性。

戰(zhàn)國常勝將軍吳起為士兵吸掉傷口里的膿液的消息傳到了士兵的家鄉(xiāng)，士兵的母親聽后放聲大哭。鄰居覺得納悶，便問：“將軍親自為你的兒子吸膿，你非但不感動，反而如此悲傷，為何？”其母回答：“將軍也曾為其父吸過膿，其父傷愈后奮勇殺敵，不久就戰(zhàn)死疆場，這次為我的兒子吸膿，其命亦快休矣?！?/p>

吳起用的就是情感激勵。為強(qiáng)化情感激勵，經(jīng)理人必須深入一線員工，交流思想，溝通感情，增進(jìn)彼此的理解和信任。經(jīng)理人在運用情感激勵時，應(yīng)把握三大要點：

尊重員工。每個人的內(nèi)心都渴望得到尊重，尊重需求是人的一種基本需求。經(jīng)理人對員工的尊重不應(yīng)停留在嘴上，而要體現(xiàn)在具體的行為上——尊重員工的選擇，尊重員工的創(chuàng)造，尊重員工的勞動，維護(hù)員工的自尊。

信任員工。經(jīng)理人對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，進(jìn)而獲得努力工作的動力源泉。要從內(nèi)心信任員工，相信他們會把工作做好；要學(xué)會適度放權(quán)，放手讓員工去做。

關(guān)心支持員工。經(jīng)理人要關(guān)注員工的工作和生活，留意員工行為的變化，積極為他們辦實事、做好事、解難事，鼓勵和幫助員工做好日常工作。

（三）贊美激勵

贊美激勵又稱表揚激勵、認(rèn)同激勵，是指經(jīng)理人對員工取得的出色業(yè)績和日常的優(yōu)秀行為表現(xiàn)予以肯定，從而激發(fā)員工的工作積極性。

每個人的內(nèi)心深處都渴望獲得認(rèn)可。受傳統(tǒng)文化的影響，大多數(shù)人都不愿意去表揚別人，認(rèn)為表揚了別人就是貶低了自己，這導(dǎo)致很多經(jīng)理人對員工更多的是指責(zé)而非表揚。

贊美激勵怎么做才會有效果？有三種方式：一對一激勵、一對多激勵、背對背激勵。一對一就是領(lǐng)導(dǎo)對員工單獨表揚；一對多就是所謂的公眾表揚；背對背是通過第三方對員工表示認(rèn)同。

背對背是贊美激勵的最高境界。

記得有一次在佛山一家公司做培訓(xùn)時，公司老總李總深情地握著我的手說：“Tony老師，今天終于見到你了，你的導(dǎo)師對你的評價很高，他認(rèn)為你授課的水平、做項目的能力已經(jīng)超過他了?！碑?dāng)時我聽到這句話的時候，心里非常舒服。什么條件都沒提，我又無怨無悔地給他干了兩年。

經(jīng)理人實施贊美激勵時，要把握兩個要點：

贊美的信息一定要具體。說你的工作表現(xiàn)好，這樣的贊美起不到激勵效果，因為信息不具體?！靶⊥?，這次你的統(tǒng)計數(shù)據(jù)做得很好，讓我對公司整體的運營情況有了清晰、透徹的理解?！边@樣做信息就具體了。

贊美形式重于內(nèi)容。什么是形式重于內(nèi)容？就是你表達(dá)的方式比內(nèi)容本身更重要。你對員工說“你的工作干得很好”，而此時，你面無表情。員工聽到這句話的時候，不知道你是在罵他還是在表揚他。

（四）目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵是指經(jīng)理人通過為員工設(shè)置目標(biāo)來激發(fā)員工的動機(jī)，引導(dǎo)員工的行為，使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，以激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

行為背后有動機(jī)，人的行為都是有目的性的。行為有無目的性，結(jié)果大不一樣。一般說來，沒有目的性的行為無成果而言，有目的性的行為，才可取得滿意的成果。任何行為都是為了達(dá)到某一目標(biāo)。

目標(biāo)激勵要產(chǎn)生好的效果，必須解決三個問題：

目標(biāo)可實現(xiàn)。經(jīng)理人給員工制定目標(biāo)，目標(biāo)太低或太高都起不到激勵效果。通過員工的努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)才有激勵性。電信企業(yè)曾經(jīng)對地市公司有一個考核目標(biāo)：欠費率控制在1.5%以內(nèi)，但各地市公司都達(dá)不到該目標(biāo)，導(dǎo)致各地市公司直接放棄該目標(biāo)。

目標(biāo)要認(rèn)可。目標(biāo)要與員工充分溝通，雙方達(dá)成共識。被員工認(rèn)可的目標(biāo)，員工才愿意努力想辦法去完成。

好處要兌現(xiàn)。有的經(jīng)理人只談目標(biāo)，不談好處，這樣的目標(biāo)員工會抗拒。僅有目標(biāo)無法激勵員工，目標(biāo)實現(xiàn)的結(jié)果要與員工能夠獲得的好處掛鉤。承諾員工的好處，只要目標(biāo)達(dá)成了，經(jīng)理人必須根據(jù)之前制定的游戲規(guī)則兌現(xiàn)好處。

目標(biāo)一旦經(jīng)過雙方認(rèn)可確定，不能因為員工反饋目標(biāo)達(dá)成有困難，經(jīng)理人就降低目標(biāo)，這樣做的后果是失去了目標(biāo)的嚴(yán)肅性。經(jīng)理人不應(yīng)降低目標(biāo)，而應(yīng)考慮改變目標(biāo)考核與激勵的游戲規(guī)則。

前面談到電信公司欠費率的目標(biāo)無法實現(xiàn)導(dǎo)致各地市公司放棄該目標(biāo)。各地市公司為什么放棄？按照省公司的考核規(guī)則，欠費率超過2%不得分，換句話說就是沒有績效。目標(biāo)結(jié)果考核時，如果每個地市公司的欠費率都超過2%，此時你是2.5%還是3%已經(jīng)不重要，按照考核規(guī)則績效均為零。這就是各地市公司放棄目標(biāo)的原因。一旦目標(biāo)責(zé)任人放棄目標(biāo)，目標(biāo)就永遠(yuǎn)無法達(dá)成。

如何讓責(zé)任人想辦法完成目標(biāo)而不是放棄目標(biāo)？我給了省公司一條建議：改變考核的游戲規(guī)則，按照排名激勵。在這種激勵模式下，盡管沒有完成既定目標(biāo)，但只要你的目標(biāo)完成得比其他公司好，你就可以獲得獎勵。排名激勵的好處是不管目標(biāo)完成結(jié)果如何，一定有一個第一名，也有一個最后一名。這種目標(biāo)考核激勵模式讓目標(biāo)責(zé)任人看到了希望，產(chǎn)生了強(qiáng)大的激勵效果。

（五）興趣激勵

興趣激勵是指經(jīng)理人根據(jù)員工的個人興趣愛好安排員工的工作內(nèi)容，從而激勵員工自動自發(fā)地工作。生活中的麻將精神是興趣激勵的最好詮釋。麻將精神有如下特點：

隨叫隨到，從不拖拉。我有一個朋友每次聽到他的麻友打電話“三缺一”時，不論手頭上有什么事情，只要是能抽得出時間，他就隨叫隨到，從不拖拉。

環(huán)境無所謂，專心致志。工作中的環(huán)境有不如意的地方，我們總是聽到員工在抱怨太累、太臟、噪音太大、溫度太高等。打麻將就不同了，只要能打麻將，就算周圍蚊子、蒼蠅嗡嗡作響，塵土飛揚，麻友從不埋怨，而且很投入。

不抱怨對方，自我反省。我們?nèi)粘Ｉ钪薪?jīng)常聽到打麻將的人說：“唉，我的手氣怎么這么背，我摸的是什么臭牌啊，真倒霉！”更有打麻將的人咒罵自己，打自己耳光。

永不服輸，推倒重來。工作中遇到困難和挫折時，大部分人選擇放棄、逃避。打麻將的人輸了不影響斗志，再怎么輸也不會輕易放棄。

2014年，我到長城開發(fā)去做培訓(xùn)。當(dāng)時，長城開發(fā)為了發(fā)現(xiàn)員工在工作中的興趣點，要求員工定期輪崗。公司有一位倉管員需要輪崗做其他職位，該倉管員一籌莫展。經(jīng)理人與員工溝通后發(fā)現(xiàn)，該員工就喜歡做倉管工作，人生最幸福的事情莫過于干自己喜歡的工作，他希望在倉管工作崗位上千到退休。倉庫管理就是該員工的興趣所在。

經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)員工的興趣點：

做什么事情讓員工不覺得累。有的人看數(shù)據(jù)看一天都不累，有的人看足球通宵達(dá)旦都不覺得累，所做的事情讓人不覺得累，那就是他的興趣所在。

做什么事情讓員工不在乎回報。有的人喜歡舞臺的感覺，你讓他做主持人，即使不給錢，他一樣樂意。當(dāng)一個人在做他內(nèi)心感興趣的事情時，他更在意事情本身，而不是事情帶來的回報。

（六）參與激勵

參與激勵是指經(jīng)理人創(chuàng)造和提供讓員工參與企業(yè)管理的機(jī)會，通過參與企業(yè)管理這一過程展現(xiàn)員工的聰明才智，激勵員工創(chuàng)造價值。

2004年3月，福建晉江福源食品有限公司展開公司戰(zhàn)略研討會，除了中高層管理人員參會外，公司還選擇了員工代表。人力資源部是新組建的部門，員工都是新招聘的大學(xué)生，其中一名大學(xué)生被選為員工代表，代表人力資源部在戰(zhàn)略研討會上發(fā)言。通過這一舉措，該員工得到了極大的激勵。2004年5月，部門其他5名大學(xué)生全部請假回學(xué)校準(zhǔn)備畢業(yè)論文，而參加公司戰(zhàn)略研討會的這位學(xué)生，一直堅守在崗位上。

為什么該學(xué)生一直堅守崗位？該學(xué)生在戰(zhàn)略研討會上的意見得到了公司采納，該學(xué)生參與管理的要求和愿望得到了滿足，為此，他愿意付出比其他人更多的努力。這就是參與激勵的典型案例。

參與激勵要取得好的效果，需掌握兩個核心要領(lǐng)：

經(jīng)理人搭建參與管理的平臺。日常管理中，經(jīng)理人可以定期、不定期針對公司、部門的問題召開研討會，通過研討會等參與平臺，鼓勵員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

員工的任何意見都應(yīng)得到尊重。員工發(fā)表自己的意見時，有些經(jīng)理人喜歡根據(jù)自己的喜好，當(dāng)場點評。這些做法是典型的不尊重員工意見的表現(xiàn)。員工提出意見時，經(jīng)理人不能打斷員工談話，即使員工所提意見有問題，也不要當(dāng)眾批評。員工的意見沒被采納，最好也不要說意見不好，只能說公司不具備實施條件。否則，參與企業(yè)管理就不能給員工帶來成就感，參與激勵也就無法實現(xiàn)。

（七）晉升激勵

企業(yè)的晉升制度有選拔優(yōu)秀人才和激勵現(xiàn)有員工兩大功能。晉升激勵就是經(jīng)理人將員工從低一級的職位提升到新的更高的職務(wù)，同時賦予與新職務(wù)一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。

每個人都有成長的需要，晉升激勵能夠有效滿足人的這種需要。

沒有晉升路徑是很多企業(yè)在晉升激勵方面存在的問題。首先，晉升激勵要規(guī)范晉升路徑。規(guī)范晉升路徑就是規(guī)范崗位未來的晉升方向。比如，文員崗位下一步晉升的方向是高級文員；工程師崗位的晉升方向是

主任工程師。規(guī)范晉升路徑就是將公司所有的崗位分為若干個崗位群，每一個崗位都能在自己所在的崗位群中逐步晉升。

其次，晉升激勵要建立晉升階梯。晉升階梯是指明每條路徑上有多少崗位，分布如何。例如，文員走行政事務(wù)類，工程師走技術(shù)類，管理人員走行政類，營銷人員走銷售類等。以銷售類為例，銷售人員的崗位分為客戶主任、高級客戶主任、客戶經(jīng)理和高級客戶經(jīng)理，并對每個崗位進(jìn)行分級，建立晉升階梯。

再次，晉升激勵要制定晉升標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范了晉升路徑、建立了晉升階梯，并不意味著員工只靠工作年限就可以晉升。能否晉升取決于員工是否達(dá)到了崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)。晉升標(biāo)準(zhǔn)包括：

崗位任職資格，包括學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)年限、同行年限、同等職務(wù)年限等。

崗位的能力要求，即適應(yīng)崗位所需要具備的能力。

績效要求，即晉升這一崗位所需達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)。

最后，晉升激勵要建立與晉升崗位匹配的薪酬。有些企業(yè)有晉升的崗位路徑、晉升階梯、崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，但是階梯之間的薪酬差距太小，導(dǎo)致晉升激勵的效果大打折扣。晉升激勵必須建立與晉升崗位匹配的薪酬。

實施晉升激勵時，要注意以下三個方面的事項：

晉升激勵既要有向上正激勵，也要有向下負(fù)激勵。僅有向上正激勵的晉升，容易讓員工產(chǎn)生惰性。建立降級的負(fù)激勵標(biāo)準(zhǔn)，對于符合降級標(biāo)準(zhǔn)的要向下降級，這樣才能保證晉升激勵機(jī)制的靈活性。

機(jī)會平等。晉升游戲規(guī)則必須透明化，員工只要達(dá)到晉升條件并且通過考核，就應(yīng)該給每個員工平等的晉升機(jī)會，規(guī)則的公平性才能產(chǎn)生更大的激勵性。

“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合?！半A梯晉升”是對大多數(shù)員工而言，這種晉升可避免盲目，準(zhǔn)確度高。但對特殊之才、非常之才則應(yīng)破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

（八）榮譽激勵

榮譽激勵是指把員工的工作表現(xiàn)與晉級、晉升、評先進(jìn)、選模范等聯(lián)系在一起，以此為依據(jù)，給予某種榮譽稱號，通過榮譽稱號來激勵員工。

馬斯洛認(rèn)為，自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要。榮譽激勵是一種終極的激勵手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。給予工作表現(xiàn)突出、具有代表性的先進(jìn)員工必要的榮譽，讓其體會到自己的價值，這是一種非常有效的精神激勵法。

在榮譽激勵方面，IBM公司成立了“百分之百俱樂部”。完成個人年度任務(wù)的員工，會被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，員工及員工的家人會被邀請參加公司的隆重集會。通過這種激勵方式，公司的雇員把獲得“百分之百俱樂部”會員的資格作為第一目標(biāo)，目的是獲取這份榮譽。

榮譽激勵是有效激勵的重要手段，具體措施有：

開展優(yōu)秀員工評比活動。年底大多數(shù)公司都有優(yōu)秀員工評比活動。

給予員工業(yè)績性競爭榮譽。例如，最佳管理教練、最佳服務(wù)冠軍、最佳銷售冠軍、最佳回款冠軍等。

頒發(fā)內(nèi)部證書或聘書。中鐵三局廣東工程有限公司就會給內(nèi)訓(xùn)師頒發(fā)聘書。

借助榮譽墻和企業(yè)年鑒來激勵員工。廣州電信天河分公司辦公樓的電梯貼有優(yōu)秀員工的照片。

以員工的名字命名某項事物。國美電器的內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)的課程，會以員工的名字命名。

為了最大化發(fā)揮榮譽激勵的效果，實施榮譽激勵時，應(yīng)注意以下事項：

榮譽激勵與獎金、福利掛鉤。重慶美華裝飾有限公司組織年度優(yōu)秀員工旅游，這有助于強(qiáng)化榮譽激勵的實施效果。

榮譽激勵不要吝嗇頭銜。榮譽頭銜激勵是指在不進(jìn)行職務(wù)調(diào)整的前提下，即員工在現(xiàn)任崗位的工作內(nèi)容、隸屬關(guān)系不變的前提下，對其進(jìn)行職位名稱上的提升。廣西移動公司的部門經(jīng)理的頭銜全部改為總經(jīng)理，這是應(yīng)用榮譽頭銜激勵的一種有效方式。因為人都比較愛面子，換句話說，人都有交往和受到尊重的需要，頭銜往往有利于滿足這種需要。

不要忽視對后進(jìn)員工的激勵。不少公司為了激勵后進(jìn)員工，設(shè)有銷售最佳進(jìn)步獎、服務(wù)最佳進(jìn)步獎等。

總結(jié)：激勵的八個要點

激勵是員工潛能能否激發(fā)的關(guān)鍵，是經(jīng)理人提高組織績效的重要手段。經(jīng)理人如何做好員工的激勵工作？簡單地做一個總結(jié)：

了解需求是激勵的前提。要對員工實施有效激勵，經(jīng)理人首先要了解員工需求。只有了解了員工的真實需求，才能實施有效激勵。

需求需要考慮能否滿足。并不是員工的所有需求都要給予滿足。在資源可支配范圍內(nèi)，經(jīng)理人對能夠滿足的需求應(yīng)給予滿足，對不能滿足的需求應(yīng)進(jìn)行引導(dǎo)。

需求分析應(yīng)做到動態(tài)化。員工的需求會因時間、空間、角度的變化而改變，經(jīng)理人要有效激勵員工，需要對員工的需求進(jìn)行動態(tài)化分析。

動機(jī)明確才能產(chǎn)生行動。僅有需求，員工不會產(chǎn)生行動力，只有知道了需求滿足能夠帶來的好處，或者需求不能滿足帶來的壞處時，員工才會產(chǎn)生行動力。

善于運用非物質(zhì)激勵策略。作為經(jīng)理人，可用的物質(zhì)激勵資源非常少，為了有效激勵員工，經(jīng)理人要善于運用榜樣激勵、情感激勵、贊美激勵、目標(biāo)激勵、興趣激勵、參與激勵、晉升激勵、榮譽激勵等非物質(zhì)激勵策略。

根據(jù)能力使用激勵對策。引導(dǎo)員工滿足需求時，經(jīng)理人需要考慮被激勵者的能力，當(dāng)員工的能力無法達(dá)到其自身期望時，激勵效果會大打折扣。

根據(jù)意愿要素實施激勵。身份、信念、價值觀是影響員工意愿的核心要素，經(jīng)理人可以根據(jù)這些要素思考具體的激勵對策。

根據(jù)環(huán)境使用激勵對策。激勵的策略不能一成不變，要產(chǎn)生好的激勵效果，需要考慮被激勵對象本身，以及被激勵對象面對的時間、空間等問題。