編者按：本文來自微信公眾號“瞎說職場”（ID:HRInsight），作者：Sean Ye，36氪經授權發(fā)布。

知乎上有這樣一個問題：

我并不喜歡這個HR的回答。ta采用了一種讓人不舒服的溝通方式：你只值7000，其隱含意是：對于你這樣能力的員工，我們的上限薪資只能開到7000。

其實ta不如坦誠溝通：我司對這個職級員工的定薪最高只有7000，您看一下是否可以接受，除了底薪之外，我們還有其他福利……

我也遇到過類似的體驗，我嫌棄offer低，老板誠懇對我說：入職后再加薪。

……

面試談薪，往往是職場人最煎熬的時刻。

我們不希望自己像菜場大媽一樣和企業(yè)討價還價，更不希望自己拿少了，虧了自己。

這種情況下，應該如何溝通，才能拿到合適的薪資呢？

首先談薪有兩個鐵一般的事實，我們需要知道：

第一，HR 不是我們談薪的敵人。

在正常企業(yè)，HR的指標是最快最高效的為企業(yè)招來人才留住人才，而不是壓低人才的工資。

如果HR的指標是壓低候選人工資，ta就會發(fā)現自己面臨另外兩個窘境：

• 候選人放棄offer，招人任務完不成，被業(yè)務團隊diss招聘能力；

• 候選人進來后發(fā)現薪資被壓的事實，很快跑路，再次被業(yè)務團隊diss看人眼光

第二，HR 手里的信息，比我們更多。

在大公司，HR 會買市場薪資報告，比如從我老東家 Mercer 購買，他們對于薪資的定位可以具體到某職級，某崗位，某城市，某行業(yè)50分位的薪資是多少。

除了薪資報告外，HR 還有自家公司的數據，獵頭公司的數據，面試時收集到的不同企業(yè)的薪資數據，而且還會讓求職者提供薪資流水（關于如何應對這一點，我之前分享過一個應對的套路，歡迎回復「談薪」重溫）。

HR 手里掌握的數據更加精準，作為求職者，我們根本不知道這個崗位上前一個員工薪資多少，處于完全的信息劣勢。

怎么才能在這種完全劣勢的情況下，談到適合自己的薪資呢？

我分享3個建議，供大家參考。

01 完全了解薪資框架

在面試談薪的時候 ，我們應該首先了解一下這家企業(yè)的薪資框架。

在人力資源圈，有一個常用詞匯是「整體薪酬（Total Reward）」，薪資不僅僅是底薪那么簡單，整體薪酬包括：

1-現金部分：

• 底薪

• 年終獎（固定部分 & 浮動部分）

• 績效獎金& 傭金 & 津貼

2-類現金部分：

• 年假

• 員工福利（諸如員工保險，旅游，年節(jié)禮物……）

• 長期激勵計劃（股權、期權、年金……）

3-員工職業(yè)發(fā)展相關：

• 員工培訓（內部培訓機會 & 外部學費報銷）

• 員工晉升成長機會

• 公司名氣，行業(yè)地位

• ……

我曾經見過一個案例：

兩家差不多的公司在開出了差不多的offer，但是候選人選擇了薪資更低的那一家，核心原因就是薪資低的那一家把他們提供給員工的所有福利和機會都羅列在了offer里，加起來比另一家的offer高多了。

作為候選人，整體薪酬中第三部分「員工職業(yè)發(fā)展相關」偏虛，可能不見得有清晰的衡量標準，只能靠同行打聽。

但前兩部分是可以通過面試問到的。

你了解了框架，就算是底薪已經被 HR 得知，你依然有一部分談判空間。

舉個例子：

如果這家公司告訴我，他只能在我現有薪資基礎上漲15%，那么我就會追問，你們有津貼嗎？員工福利是怎么樣的？你們是否提供期權？

我的薪資不僅僅是銀行流水那么簡單，包括：

• N個月的年終獎，貴司的年終獎是怎樣的？有保證嗎？

• N天年假，貴司的年假制度是怎樣的？

• N股期權，貴司是否提供類似的期權？

我在Mercer的時候，年假有20天，員工福利七七八八加起來得上萬了，還有MBA學費報銷一半的制度。

這也是我愿意接受 Mercer 薪水偏低的原因。

如果貴司提供的都比我司現在好，那么漲15%，我也認了；如果樣樣都不如，就薪水漲了一點，我也不是做慈善的對不對。

我就會很客氣的告知：

雖然我的底薪略低，但我目前的整體薪酬，是高過貴司的offer。也希望您能理解，這個offer就恕我不接受了。

02 知己知彼，百戰(zhàn)不殆

HR 之所以會在談薪過程中，掌握主動，是因為他們手里的信息比咱多。

你看 HR 面試 HR，或者是 HR面試 Mercer的薪酬調研顧問，從來不搞這些虛的。

咨詢公司顧問對薪資數據的了解，可以吊打很多不專業(yè)的 HR 了。

作為普通人，我們不可能掌握那么多數據，也不可能去購買那么多數據，目前互聯網上比較靠譜的薪資數據和工作體驗分享的平臺也不算多。

Linkedin有一個薪資計算工具，知乎上有不少關于工作體驗的分享。中華英才網和看準網，是中國版的Glassdoor，也有部分數據。

但這些數據未必非常匹配你的情況。

最簡單最有效的了解自己在市場上應該拿多少薪資的方法就是面試。

開offer letter在公司內也有著非常正式規(guī)范化的操作，正規(guī)公司絕不會草草開出offer。

這種情況下開出的offer，絕對是合理的。

這個offer的數字，比任何調研報告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的實力。

就算拿不到offer，在和HR、獵頭的溝通中，你可以大致了解這個崗位的薪資范圍。

舉個例子，

你面試完3家公司，一家開7000，一家開8000，一家開9000，那么在 HR 說只能給你開7000的時候，你就可以回復：

感謝你提供的面試機會，我理解每家公司都有自己的薪資框架，但我也確實也拿到了更高的offer，所以還是決定謝絕你的offer，希望未來有機會再合作。

03 談薪的時機

找到合適談薪時機是非常重要的。

對于 HR 來說，ta的指標是盡快招到優(yōu)秀的人才。怎么辦最好招人呢？我拼命開高薪不就行了？向當年樂視一樣，你月薪2萬，我翻倍給你，你來不來？

大概率，人才還是愿意來翻倍的。

但老板不見得愿意啊，不是每一個老板都愿意「駐點美帝，下周回國」的。所以老板會給一個合理的薪資范疇，比如說：

我司要招一個營銷經理，薪資范疇是1萬-1萬5之間。

低于1萬，企業(yè)認為招不來合適的人，高于1萬5，企業(yè)養(yǎng)不起。

在這種情況下，除非這個候選人優(yōu)秀到了總監(jiān)的水平，而企業(yè)確實也需要招一個總監(jiān)，否則企業(yè)能開出的薪水就是1萬5。

但凡有獵頭打電話給我推薦崗位，我的第一反應就是：麻煩介紹一下崗位薪資的范疇。我判斷一下是否符合我的要求。

如果符合，我在隨后的面試中，會努力展現自己的能力，但我會盡量不談薪水。

舉個例子：

（獵頭分享企業(yè)開出的薪資范疇是年薪80萬-100萬之間）

HR：你對薪水的期望是怎樣的？

我：薪水只是崗位的一部分，我更關注這個崗位的任務是什么？團隊怎么搭建？未來的成長機會如何？

（當然，這也是事實，獵頭已經把薪資范圍報給我了，我可以接受，那么確實不再是關注點了。）

如果第一面，我就把薪資往100萬要，HR很難信服，他會覺得你何德何能要這么高，我面試中得到認可的難度就增加了。

如果第一面，第二面，我都不談薪水，專注于團隊、目標以及未來成長機會，HR 可能會認可我是一個很踏實的候選人，經過一段時間的面試，企業(yè)HR 和直線經理都認可我能力了。

這個具體需要大家自己在面試時體會，如果雙方相談甚歡，面試官大有非你不可的架勢，在這個時間點上（起碼是二面過后），談薪的主動權就會回到求職者手里。

在企業(yè)的薪資范疇內，就算我定格要，企業(yè)大概率也會接受，因為本身薪資是在崗位的薪資定位范疇內的，而面試官都非常喜歡我。

當然了，如果你是應屆畢業(yè)生，去面一家大公司，那就不要掙扎去問薪水。大公司有固定的應屆生薪水定位，不可能因為某一個學生做改變。你就在面試中展現自己的優(yōu)秀即可。

如果你是應屆畢業(yè)生，去一家小公司，等等，我勸你一句還是盡量去面大公司吧。

談薪常見套路

1

「進入公司后，再給你調薪」

這大概率是瞎話。跳槽時是我們求職者最有話語權的時候，這時候都都拿不到期望薪資，還指望入職后能夠加薪？

不要天真了。

2

「我司雖然薪資一般，但是成長空間很大」

廢話，空間大，還不是因為薪資低嘛。

如果成長空間大，還煩請具體說說，怎么成長？有沒有好的案例。比如說，我們很重視員工的培訓，員工讀MBA，我們報銷學費。

那厲害了，的確有成長空間。

3

「有期權，就有財富自由可能性」

這題沒有標準答案。

要根據公司所處的狀況來看，比如現在拿字節(jié)跳動或者螞蟻金服的期權，那就相當于拿現金，相當于拿財富自由的機會。

但對于一些A輪企業(yè)，甚至天使輪企業(yè)，就算一切順利，上市也得有5-6年，你的黃金時代，真的應該拿低薪賭財富自由的機會嗎？

不見得。

4

薪資高，就值得去

我理解大家都希望拿到理想的薪資。

但是薪資高，不等于未來成長一定更好，大家還是需要做好職業(yè)規(guī)劃，眼前的錢固然重要，但是未來的錢途更加重要。

希望大家能找到如意的工作，但不要因為一時小利，而錯過了真正優(yōu)質的機會。