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雖然他們都是“主管”，但由于公司的規(guī)?；颦h(huán)境不同，他們所領導的人數(shù)也會不同。從管理團隊的需要來看，每個人都面臨著同樣的問題。為了提高團隊績效，團隊中的每個人都應該有責任感，在工作中互相幫助。因此，你必須創(chuàng)造一個每個人都快樂的工作環(huán)境。但事實上，許多工作場所的空氣沉悶，同事之間經(jīng)常發(fā)生沖突。然而，由于這些不和諧的因素，本來可以改進的性能已經(jīng)損失了很多。 今天，第一管理學派給大家分享一本書——《所謂管理好，就是會帶人》。作者大衛(wèi)·羅蘭德，加利福尼亞州立大學金融專業(yè)的MBA。三家公司的創(chuàng)始人及首席執(zhí)行官，美林證券公司的管理咨詢顧問，并作為美國空軍戰(zhàn)斗機飛行員執(zhí)行過208次戰(zhàn)斗任務。曾為安永會計師事務所培訓合伙人，為霍尼韋爾公司培訓銷售團隊，并在國內(nèi)外各行各業(yè)中培訓了數(shù)百名首席執(zhí)行官及企業(yè)高管。作為職業(yè)演說人，他在北美、南美、美國中部和歐洲為世界500強公司、政府和中小型企業(yè)的做過培訓。  《所謂管理好，就是會帶人》向我們展示了如何帶人，讓員工完全融入團隊，成為優(yōu)秀的管理者。  會帶人就是會溝通 與雞湯的一部分相比，信任、尊重、理解和關懷是這一部分的重點。然而，這部分有一點我認為更有經(jīng)驗。我認為有必要了解你的下屬，思考他們的個人目標、個人追求、能力、個性特征、學習方法等等。 會帶人就是提高員工執(zhí)行力 這一部分帶來了更多的思考，可能會迎合目前遇到的一些困惑。因此，關于實現(xiàn)級別的一些建議可以證明我自己的一些想法。其中，有四個階段:無意識的無能、有意識的無能、有意識的能量和無意識的能量，它們對團隊同事的指導和個人思考有很大的啟發(fā)。 快速打造屬于自己的鐵血戰(zhàn)隊 在執(zhí)行層對內(nèi)容進行一些細化，如果第二部分是針對個別團隊成員的執(zhí)行操作，我們將從管理的角度開始考慮這個問題。 怎樣才能管理好下屬 如果高管的管理有問題，實際上有兩種情況。第一個是，主管不說好話，員工不理解，甚至根本不想聽。第二種下屬沒有做好事，他們在執(zhí)行上有問題?，F(xiàn)在我將分兩部分談一談今天的主要內(nèi)容。首先，如何與員工有效溝通？第二，如何提高員工的執(zhí)行力？ 作為一名領導者，如果你想與下屬有效溝通，你必須尊重他們。當我聽到這個，也許你會說出來。你需要說出來嗎？尊重不是一個人最基本的成就。但是在工作場所，我們都知道總有一些人太聰明，他們會尊重比自己高的人，但對下屬不那么友好。這看起來很聰明，但實際上卻很不恰當，因為一個人的行為總是被觀察到的，身居高位的人會根據(jù)你平時的表現(xiàn)來判斷你的性格。因此，最明智的做法是在工作中保持平穩(wěn)，尊重每個人。 更進一步說，如果你曾經(jīng)不尊重過別人，也許有一天有人會讓你跌倒，后悔也來不及了，那么怎樣做才能尊重別人呢？我們詳細討論個人性格，比如為某人拿著椅子開門，當有人走近時站起來，問別人是否需要一杯咖啡。例如，當一個座位擁擠時，讓其他司機先走，等等。聽起來下屬會做更多這樣的事情，但高管通常很少嗎？這恰恰表明，高管需要對下屬更加體貼，經(jīng)常表現(xiàn)出自己的修養(yǎng)，不應該總是凌駕于他人之上。 歸根結底，尊重別人就是牢記別人，比別人大，然后比自己小。例如，問候別人時，用力握住別人的手；當和一個人交流時，給對方更多的時間說話，當你有意識地幽默時，想想這種語言是否真的得體和冒犯他人。只有當領導者尊重下屬時，他們才能贏得下屬的尊重，因為相互尊重是相互信任的前提，沒有信任，就沒有管理。當然，除了尊重下屬，信任也需要管理者去贏得。例如，當會議在上午10:00舉行時，管理者們只在10:30出現(xiàn)，所以即使下屬不說話，他們心里也會不滿意。 如何贏得信任 其實，這并不難，只是四個字，言行一致。例如，管理者應該保持沉默。如果某些信息不影響下屬完成任務，就沒有必要多說。泄露公司機密或對同事說三道四會影響下屬對你的看法，甚至會改變下屬對公司形勢的判斷，或認為領導對同事有不同的看法，這將直接影響他的工作，尤其是如果政客對機密信息很隨意，很容易將它對外公布，這將在無意中使別人感到防御，甚至產(chǎn)生怨恨，這對工作非常不利。 除了守口如瓶之外，認真傾聽，不發(fā)表評論，認真傾聽下屬的發(fā)言也是非常重要的，這樣可以將談話提升到一個更高的層次，緩解彼此的不安，讓人們感到平靜，這樣你的下屬就會逐漸敞開心扉，說出他們的心聲，提高談話質量。尤其是，你不能隨意評論對方，即使你挑了眉毛，你也會讓你的下屬感到被輕視，這將使彼此很快疏遠。如果你的下屬不信任你，總是說一些虛假的話，那還有什么意義？你怎樣才能完成你的工作？ 當然，作為一名管理者，贏得信任的最根本的方法總是提高自己的才能，在自己的領域變得越來越有能力和優(yōu)秀，這樣就會有人自然而然地信任你并追隨你。尊重和信任是溝通的前提，但真正的溝通需要一點技巧，因為每個人都是獨一無二的，人們說起來也很復雜，但是如果我們能識別人與人之間的差異并做出相應的回應，與人溝通就會容易得多。換句話說，如果不同的人說不同的語言，我們能很快理解他人并說他們的語言，那么我們就能真正地和他們交談。 相反，如果我們只能和像我們這樣的人交流，那么實際上成功的機會很少。例如，有些人很直接，缺乏耐心。他們認為盡快完成事情更重要，不會提出溫和的要求；有些人是煽動性的。他們通常健談，雄辯，熱情，善于說服他人。然而，當某項工作需要一個人專注于獨自完成時，他并不擅長，甚至很難完成任務。 有些人很穩(wěn)定。他們值得信賴，和藹可親，沉著冷靜。他們大多數(shù)以家庭為中心，有點保守。他們拒絕改變，尋求穩(wěn)定和安全。還有一種人很謹慎。他們通常是完美主義者，做事井井有條，但他們不太喜歡說話，而且非常敏感，尤其是對批評。這些人經(jīng)常故意挑別人的錯誤，很難找出他們的錯誤。當直接和謹慎的人發(fā)現(xiàn)事情不符合他們自己的想法時，他們會表現(xiàn)得很粗魯。直接的人會更自信，而謹慎的人會變得更挑剔。煽動和穩(wěn)定的人不會這樣，他們會和平地行動。煽動的人會試圖說服別人，但穩(wěn)定的人會有耐心和靈活性。 提高員工的執(zhí)行力 我們都知道優(yōu)秀的員工有很強的執(zhí)行力，這可以確保項目的真正落地。管理者能做些什么來提高員工的執(zhí)行力？最重要的一步是首先為員工設定一個好的目標，但是設定目標并不那么簡單。首先，管理者自身的價值觀應該與公司的價值觀一致，因為領導的目標通常是公司的目標。 如果領導本人并不真正同意這個目標，并且認識到公司的發(fā)展方向，那么在給員工分配任務時，他就很難說服下屬。當然，目標必須切實可行。有必要確保團隊有能力實現(xiàn)這個目標。如果目標太大，不清楚是否能實現(xiàn)，大目標可以分成幾個小目標，這將大大增強下屬的信心。 我們?nèi)绾闻袛嗄繕耸欠褚呀?jīng)實現(xiàn)？這就要求在設定目標時，我們應該確保目標是可以衡量的，例如，在平面圖上畫一個表格并寫下績效指標，這樣員工就可以知道他們需要做什么，他們現(xiàn)在已經(jīng)做了多少，下一步該做什么。需要注意的一點是，這個目標最好由下屬自己來衡量，因為如果A衡量B的目標是否已經(jīng)完成，它將很容易導致誤解，并為沒有完成目標的員工提供借口。 另一點同樣重要，那就是設定目標必須有一個最后期限。只有設定了明確的最后期限，目標才不會變成空洞的口號。目標確定后，下一步就是具體行動的過程。管理者在行動過程中能做些什么來提高員工的執(zhí)行力？ 結語 以上是我個人對這本書的理解歸納就基本描述完畢，如果你對這本書內(nèi)容感興趣，不妨讀讀全書。從原著中感受其中的奧秘，又將是一份不小的收獲哦！ 更多經(jīng)典管理書籍精華解讀，點擊下方專欄卡片了解↓↓↓↓ ↓↓ 擴展閱讀 ↓↓ 管理鐵三角！定制度，走流程，抓執(zhí)行，讀懂這個，團隊管理更高效 |
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