如果用教條的思想來考慮問題，是無法勝任管理工作的！如果你現(xiàn)在是基層的員工，采用這種方式來思考問題，非常有可能會對自己的領(lǐng)導(dǎo)下錯誤的結(jié)論、評價！

既然談管理問題，請朋友們一定要耐心一點，您必須要適應(yīng)層層拆解的分析與思考過程！

一、領(lǐng)導(dǎo)好不好，最核心的考察要素是：那種管理風(fēng)格能夠創(chuàng)造的價值更大

領(lǐng)導(dǎo)好不好，這種說法本身就有問題！什么算是“好”？這個不好確立標(biāo)準(zhǔn)的。因此我們只能說哪個領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造的價值、效益更大！

企業(yè)經(jīng)營，是要以創(chuàng)造價值的大小來衡量管理者的。因此，身為管理者一定要清楚：員工說你好不好，或者其他人怎么評價都不是問題。自己能夠給企業(yè)、老板創(chuàng)造多少價值——這才是自己立足的根本。

明確了這一點，后面的探討就變的更容易理解了。

二、適合的就是最好的，也才能創(chuàng)造最大的價值

之所以說“適合”，是因為各個企業(yè)的情況差異太大了！如果非要堅持某一個管理理念，很可能自己都不知道自己怎么死掉的！

老鬼拿實際案例來說明：

一個非常弱小的公司，人才招聘不會太順利。因為真正有水平、有實力的人才不樂意選擇弱小的企業(yè)進(jìn)去工作。在這個階段某個部門的員工很可能整體戰(zhàn)斗力、能力比較差。這種情況下，你讓領(lǐng)導(dǎo)怎么辦？領(lǐng)導(dǎo)如果只是做授權(quán)、指揮的工作，能行嗎？

整個團隊都很弱，你授權(quán)了也指揮了，也很可能無法完成部門的業(yè)績指標(biāo)?。”热缫粋€銷售部門，沒有業(yè)績就意味著沒有收入，沒有收入就發(fā)不了工資、獎金。企業(yè)就生存不下去！

此次如果領(lǐng)導(dǎo)不能親力親為甚至主動承擔(dān)一部分銷售工作，很可能企業(yè)堅持不了多久就死掉了！別拿銷售理論說事兒！別說親力親為的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)！企業(yè)需要的是盡快的先生存！此時，親力親為的領(lǐng)導(dǎo)就是好領(lǐng)導(dǎo)！

而如果企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了一定的規(guī)模、一定的市場占有率，企業(yè)中的管理體系也逐漸健全了。無論基層的管理團隊還是基層隊伍，都擁有了一批優(yōu)秀的人才。此時的管理者如果再事事親力親為，則會徹底搞亂企業(yè)的正常運營。

因此，那種領(lǐng)導(dǎo)更好，一定是要根據(jù)企業(yè)、部門的實際情況來判斷、評價的！絕對不是某一個固定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量的！

三、管理工作，一定是要結(jié)合現(xiàn)實利益與長遠(yuǎn)利益來綜合權(quán)衡、綜合評價的！

身為管理者，不是學(xué)術(shù)研究人員，因此時時處處以實際情況作為管理決策的出發(fā)點。

而且身為管理者，最大的忌諱是：動不動就拿長期發(fā)展、持續(xù)經(jīng)營、偉大企業(yè)為目標(biāo)來思考問題！

因為現(xiàn)實的企業(yè)經(jīng)營是殘酷的。而且中國多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀大家也是清楚的。因此，多數(shù)企業(yè)的管理者首先思考的是：讓企業(yè)現(xiàn)在活下來！讓企業(yè)這個月、下個月、這個季度、這半年活下來！只有活下來了，才能談長遠(yuǎn)！否則就是坐而論道！

老鬼曾經(jīng)聽到過很多基層職場人對于自己的老板、領(lǐng)導(dǎo)的評價，動不動就說這里不對、那里不好，這個不利于企業(yè)的長期發(fā)展，那個不利于企業(yè)的人才培養(yǎng)、某行為會導(dǎo)致企業(yè)未來.....某思想會讓企業(yè)無法作大做強......

聽著都有道理，好像真的是在為企業(yè)的未來著想，是希望自己的企業(yè)能夠成為數(shù)一數(shù)二的偉大企業(yè)?？蓪嶋H上呢？企業(yè)首先需要的是：現(xiàn)在這個關(guān)口要過去！如果現(xiàn)在的關(guān)口都過不去，那就沒機會談未來！

任何企業(yè)的成長史，都是在一次次犯錯中，一次次的舍與得的權(quán)衡中、一次次的錯誤經(jīng)歷中走過來的！從實際出發(fā)才是最接地氣的！

謹(jǐn)記：管理是一門技術(shù)與藝術(shù)結(jié)合的功夫，不是機械的某些教條、原則、理念的嚴(yán)格執(zhí)行！

以上供參考。