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項目團隊中，遇到一位“老油條”，年紀較大、資格較老，但工作這么多年沒什么進步（崗位、職級）。目前的狀態(tài)是，安排的工作能拖推則推、能拖則拖。“老油條”可能會讓整個團隊的工作積極性下降，如何使他動起來呢？ A： 我嘗試回答，請大家批評： 1、“老油條”是在原先企業(yè)發(fā)展中做出較大業(yè)績的一群人，在后來的工作中，由于遇見種種問題，造成“哀大莫如心死”的狀態(tài)，他們一般眼里只有老板、沒有其他管理人員，不思進取，自我感覺良好，還傳播消極思想。 2、我一般對待“老油條”：  A：靠近觀察他的優(yōu)點，看看在項目中那些地方最適合他； B：盡量別得罪他，不要求他創(chuàng)造利益，希望他別拉后腿； C：保持適當?shù)淖鹬兀?/span> D：給他安排適當外聯(lián)工作，讓他對工作燃起熱情； 我分析身邊老油條，消極的原因： 1、年齡大了，不想冒險； 2、企業(yè)工作獎懲失調(diào)，薪金制度不合理，干多干少差距不大，工作獎勵少失誤罰錢多； 3、老板也想求穩(wěn)，不想投入太多，不想去突破，守著老客戶，夠吃了； 4、辛苦操心工作后，結果不公； 5、領導不能替員工承擔責任，在做工作中，造成人人自危，不求無功就求誤過，不敢創(chuàng)新，不敢多干。 B： 通過充分溝通私下了解，理清他的惰性情緒的問題激發(fā)點，有針對性的采取措施，正向激勵就是找到他的興趣點和關注點，人盡其用。 做好過程跟蹤和考核，負向懲罰就是找到他的敏感點和得失點，觸其痛處，讓他老實點，不求有功但求不拖后腿不惹禍。兩種都無效的話，只能讓他走人了。 C： 其實每個公司甚至每個部門都有這樣的人，首先最好能和他談談，溝通來了解他，對癥下藥。 建立工作制度，制約和監(jiān)督他的作為。如果是公司制度造成的基本可以談得通，如果個人沒有目標不如趁早換掉。 D： 長遠的講，還是要從這個人的本身訴求出發(fā)，通過談話、溝通了解他沒有取得進步的原因。 如果根本原因沒有找到，外在的制度、績效、激勵、懲罰都無法很好的解決辦法。畢竟把他開掉，有時對公司來講是一種技術的流失，比較可惜。 E： 從來不覺得開除人是不可接受的，只是長久以來的惰性導致，為什么可以混？公司管理制度允許的，考核在哪里？ 工資跟績效掛鉤，沒有誰會毫不在意的。與其說要帶動老油條，不如說要改變僵化的體質(zhì)。  |
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