第一個問題：我面試的崗位，我直屬領(lǐng)導(dǎo)每天在單位多久？

別認為這個問題毫無意義，你做事做出成績，在公司是需要給別人看的。很多的崗位，大家的活都是固定的。領(lǐng)導(dǎo)長期不在公司，并不一定利于摸魚，是個好事。

你的直屬領(lǐng)導(dǎo)長期不在公司的話，說明你的工作行為，或者你的工作程度，很難被直屬領(lǐng)導(dǎo)看到。而且說，你的領(lǐng)導(dǎo)長期不在公司，很多協(xié)調(diào)工作尤其是跨部門溝通的工作，自己很難開展。因為你的背后沒有替你說話的人，長期電話溝通和領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，可能還會影響領(lǐng)導(dǎo)對你的評價。

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第二個問題：貴公司的團建頻次和團建形式，大概有哪些呢？

這個問題不是單純的咨詢福利，而是在探索你和大家打成一片和拉近同事關(guān)系的機會成本。一個健康的企業(yè)，一定有明顯的上下級關(guān)系，而拉近上下級關(guān)系，或者說和同事拉近關(guān)系的時間，可能只有團建了。

如果說一年到頭，一個公司都沒有部門級的團建，那么，你拉近同事之間關(guān)系的成本，會高很多。

我在很多不同公司的不同部門都待過，明顯能感受到，有團建活動經(jīng)費的部門，并且時常組織活動的團隊，凝聚力會比什么都沒有的強很多。而且，積極向上的企業(yè)文化，一定會注重員工的凝聚力和娛樂活動。

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第三個問題，我這個崗位之前的同事，是否有出過重大的問題，之前都是怎么處理的？

這個問題其實是看一家公司的規(guī)章制度，如果招聘的hr給你說，這個崗位之前沒有出過任何問題，那么你就需要注意以下。要么招聘者本身是個新手，搖么這個崗位本身的天花板很低，上升的空間很小，不需要你承擔什么。

如果hr告訴了案例，并且告訴了你處理的方案。那么，你能很明確的知道：這家公司在遇到問題的時候，會怎么處理，并且怎么對待員工。

如果發(fā)生了錯誤，公司是否對問題有合理的備用方案。事后是層層追究責任，還是有帥鍋的現(xiàn)象，事故讓基層員工來背。這里面其實很多問題，作為這個崗位的候選人，你有權(quán)利知道這些問題。

求職本身是一個雙向選擇的事情，沒有存在地位不對等的情況，所以大家也別不好意思。這些問題，如果是一個好的hr，我不但不會覺得反感，反而會覺得你要一個長足的發(fā)展機會，穩(wěn)定性會提高，是我的話，我會叫上直屬部門領(lǐng)導(dǎo)一起來面試。

能問出這三個問題的人，說明是有原則有奮斗精神的人，并且希望干出成績。對于任何一家公司來說，長期穩(wěn)定，技能符合要求，并且有原則和奮斗心，都會加分不少。

如果這幾個問題你問了，hr很不耐煩，或者隨意回答打發(fā)了你，那么你也需要慎重考慮下，即使真正發(fā)了offer，你要不要接呢？

因為這是你的合理權(quán)益，如果在這些問題上打馬虎，我覺得你進去之后，可能獲得公平的機會也不多。

至于工作時長什么的，了解清楚，不用太過細致，看看自己的身體和報酬能接受不。

這種hr很難直接告訴你真實的數(shù)據(jù)，大可以在晚上八九點的時候，來公司樓下看看，燈亮的情況怎么樣。