關(guān)鍵要素考核表的設(shè)計(jì)

前面幾個(gè)績(jī)效考核的管理工具，別以為就找到了績(jī)效考核方法的捷徑。當(dāng)兩個(gè)活生生的人站在你的面前，到底應(yīng)該考什么?怎么考?是否要有所側(cè)重？方向如何？要知道，如果方向錯(cuò)誤，那結(jié)果也就注定錯(cuò)誤。這章我們就來(lái)談?wù)劊趺创_定考什么和如何考的問(wèn)題。

分層分類(lèi)的考核設(shè)計(jì)

一個(gè)司機(jī)和一個(gè)廚師，要分優(yōu)劣還真是一件難事，當(dāng)然，可以將他們和各自領(lǐng)域內(nèi)的其他人員相比，誰(shuí)排名靠前算誰(shuí)贏。那么，第一名的司機(jī)和第一名的廚師誰(shuí)的績(jī)效更好呢？我們?cè)谏弦徽陆榻B的績(jī)效考核工具，多適用同一崗位類(lèi)型的考核。而公司是由不同崗位類(lèi)別和職級(jí)層次的員工組成的，從崗位類(lèi)別的角度看，有管理人員、操作人員、技術(shù)人員等，在管理人員中，也有高層、中層、基層管理人員，他們有各自不同的工作要求。你很難把一個(gè)司機(jī)和CEO放在一起進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，看誰(shuí)的績(jī)效更好?也許有人會(huì)說(shuō)，當(dāng)然是CEO了，你說(shuō)的恐怕是CEO比司機(jī)崗位更加重要的問(wèn)題，這是崗位的比較，也是常規(guī)企業(yè)職位評(píng)估的結(jié)果。但績(jī)效評(píng)價(jià)是員工業(yè)務(wù)技能的比較，那么一個(gè)優(yōu)秀的司機(jī)和一個(gè)經(jīng)營(yíng)糟糕的CEO，哪個(gè)績(jī)效更好呢?這個(gè)問(wèn)題就很難回答。因此，對(duì)不同崗位的考核應(yīng)該分層、分類(lèi)來(lái)進(jìn)行，在設(shè)計(jì)考核量表之前，也要對(duì)員工進(jìn)行分層分類(lèi)。

考核崗位的分層分類(lèi)

考核的層次類(lèi)別以多少為宜，這個(gè)我們可以根據(jù)實(shí)際情況來(lái)確定。分層分類(lèi)太多，考核操作成本太高；分層分類(lèi)太少，不能體現(xiàn)考核的針對(duì)性。

層級(jí)的劃分，上限是崗位的等級(jí)數(shù)，各公司都不同，如BM在大陸是11級(jí)，阿里巴巴14級(jí)，華為年頭長(zhǎng)，作為本土公司達(dá)到25級(jí)，而現(xiàn)在流行寬帶新酬和扁平化，提高管理效率減少層級(jí)是個(gè)趨勢(shì)，即便如此，哪家公司也不會(huì)真正按照這么多級(jí)來(lái)分層考核，多數(shù)公司是分層來(lái)進(jìn)行考核，如戰(zhàn)略層、管理層、執(zhí)行層；或者高層、中層、基層等。

崗位類(lèi)別的劃分，主要會(huì)按照崗位的性質(zhì)來(lái)判斷，上限就是公司的崗位數(shù)。多數(shù)企業(yè)分為管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、事務(wù)輔助類(lèi)、操作類(lèi)等。崗位分層分類(lèi)示意圖，如圖所示。

考核要素的分層分類(lèi)

層次和類(lèi)別不同，考核的內(nèi)容及其考核要求的側(cè)重點(diǎn)當(dāng)然就不一樣。比如，基層操作員工主要是按照既定的流程和規(guī)范來(lái)操作，重點(diǎn)是保證不出錯(cuò)，也就是俗稱的把事做正確，判斷能力的考核就不是十分重要了，紀(jì)律性更突出。而對(duì)高層而言，在紛亂復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境中及時(shí)作出決策，也就是要做正確的抉擇，在這里，判斷力就至關(guān)重要。關(guān)于業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的分層分類(lèi)考核的思路，可以參考表分層分類(lèi)的關(guān)鍵考核要素分布示意表。

表是考核要素在不同層級(jí)和類(lèi)別員工中的分布的示例，在具體設(shè)計(jì)考核要素與崗位關(guān)聯(lián)的時(shí)候，要從企業(yè)的客觀實(shí)際出發(fā)，確定考核內(nèi)容。考核要素與崗位的關(guān)聯(lián)和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織和崗位KPl有關(guān)，在后續(xù)的戰(zhàn)略績(jī)效考核中我們會(huì)對(duì)其進(jìn)一步加以介紹。