2020年2月21日，這個(gè)時(shí)間正好是疫情控制趨于穩(wěn)定，大部分企業(yè)在2月份被迫停業(yè)、待工直到可以復(fù)工之后，出現(xiàn)的一篇《云南某企業(yè)CEO罵HRD的郵件》貼子，不到一周的時(shí)間，點(diǎn)擊閱讀量達(dá)到了10萬(wàn)以上，同時(shí)激起千層浪！

    先為大家精彩回放一段內(nèi)容-【以下內(nèi)容原文轉(zhuǎn)發(fā)】：

馮總監(jiān)：

你發(fā)來(lái)的《關(guān)于疫情下人工成本控制的報(bào)告》我收到了。

首先，我想表達(dá)的是：

團(tuán)隊(duì)很辛苦，疫情下你們做了很多工作！但是“沒(méi)有功勞也有苦勞”這句話，早已不是這個(gè)時(shí)代對(duì)于一個(gè)人價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)了。

其次，我很想問(wèn)你的一個(gè)問(wèn)題：“你知道嗎？公司就剩最后一口氣了！你知道嗎？公司快死了！董事長(zhǎng)為此已經(jīng)連續(xù)兩天沒(méi)有休息了！”

你所提交報(bào)告，洋洋灑灑近百頁(yè)，結(jié)構(gòu)公正，圖文并茂，讓我看到了一個(gè)HRD該有的文字功底和系統(tǒng)化思維的嚴(yán)謹(jǐn)！說(shuō)實(shí)話，我看此報(bào)告時(shí)滑動(dòng)鼠標(biāo)的速度比以往任何時(shí)候都要快，試圖在字里行間找到一個(gè) HRD在公司為難之際提出建議性意見(jiàn)！然而，終究我還是失望了，這個(gè)報(bào)告讓我感到恐懼，讓我看到了悲哀！

    吸人眼球的并不是標(biāo)題與郵件本身，更大的亮點(diǎn)是貼子下方的留言區(qū)！有人說(shuō)這“故事純屬虛構(gòu)，若有雷同純屬巧合！”，但在實(shí)踐中卻是真實(shí)存在的！若真是杜撰，那作者真的是太有生活了！Anyway,在感嘆、點(diǎn)評(píng)雙方對(duì)錯(cuò)之余，如何進(jìn)行分析、破局才是思考的重點(diǎn)，而這才是貼子背后最大價(jià)值！我想分成四個(gè)方面和大家一起探討：

問(wèn)責(zé)——分析到底誰(shuí)的錯(cuò)？

    在企業(yè)中，問(wèn)責(zé)是很多老板、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、部門管理者慣有的思維！這封問(wèn)責(zé)信的背景是：企業(yè)生存危矣，春節(jié)期間營(yíng)業(yè)額為0，CEO焦頭爛額，HRD提交報(bào)告后，讓CEO的情緒進(jìn)一步激化，以至于洋洋灑灑的寫出了一篇問(wèn)責(zé)信！

    那么到底是誰(shuí)的錯(cuò)？

    HRD表示很委屈，一般企業(yè)中的HRD在疫情期間都在做什么？各種統(tǒng)計(jì)、測(cè)算；各種收集、匯總；各種指令、安撫；各種布置、安排！忙，除了老板之外，他們是最忙的！能拿出時(shí)間，將繁忙下收集的政策、資料、數(shù)據(jù)、員工的動(dòng)態(tài)等數(shù)據(jù)整理成文字，并進(jìn)行了冷靜的分析，能說(shuō)他錯(cuò)了嗎？當(dāng)然不能，他擁有當(dāng)下很多HRD都不具備的能力！非但沒(méi)有得到認(rèn)可，反而得到了質(zhì)疑，很多同行伙伴給了他很多同情的眼淚！

    CEO表示很憤怒，不用多說(shuō)，從CEO的文字中就感受到他爆發(fā)出如火山般的憤怒！作為云南省內(nèi)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一家企業(yè)的CEO，可想而知，他的壓力那是相當(dāng)?shù)拇螅?/span>疫情什么時(shí)候結(jié)束不可預(yù)知，意味著企業(yè)的未來(lái)不可預(yù)知！所有經(jīng)營(yíng)者都知道，底盤越大，轉(zhuǎn)變?cè)诫y！所謂的彎道超車的商業(yè)傳奇，也一定是建立在未雨綢繆的前提下！庫(kù)存、人力成本、各種變動(dòng)費(fèi)用，足以壓垮一家企業(yè)（如果是傳統(tǒng)行業(yè)就更不言而喻了！）因此，他需要的不是冷靜分析，他需要的是救命稻草，是能夠讓企業(yè)開源節(jié)流的神來(lái)之筆，一百頁(yè)的文案，可能不如一個(gè)建議更有幫助！不要指責(zé)CEO，他是人，不是神！他要對(duì)所有的員工負(fù)責(zé)任，更要對(duì)企業(yè)的未來(lái)負(fù)責(zé)任！他要的是諸葛亮，能草船借箭的那一種人才！

    站在當(dāng)事人的雙方，沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，只有各自的立場(chǎng)！點(diǎn)評(píng)的各位同仁們，單從文字，或者事件表面來(lái)看待這件事，那就悲劇了！

根因——病根兒在哪里？

    那么企業(yè)的危機(jī)，到底在哪里？大家都在說(shuō)這是一場(chǎng)天災(zāi)人禍，疫情的突發(fā)讓國(guó)人措手不及！這一場(chǎng)疫情讓我們清晰看到了在平安盛世時(shí)隱藏在舒適地帶的垢病、盲區(qū)，不想一一去指責(zé)，歷史也只能交給歷史去評(píng)斷！站在不同的維度，不同的立場(chǎng)，不同的角色，有不同的認(rèn)知，有不同的評(píng)判！今天，我們只將焦點(diǎn)放在【企業(yè)】身上，去尋找歸因，可能更相對(duì)簡(jiǎn)單一些。對(duì)于在疫情中宣布破產(chǎn)的企業(yè)，不能把責(zé)任推給“疫情”，我們都知道，這只是外部環(huán)境中的一個(gè)變量而已，真正的原因，還是企業(yè)自身的問(wèn)題！

    1、 從企業(yè)生命力來(lái)看，傳統(tǒng)行業(yè)沒(méi)有錯(cuò)，也有過(guò)去做得非常好的！雖然行業(yè)傳統(tǒng)，但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)思維，那就是企業(yè)老板的問(wèn)題。前瞻性，這是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)袖需要具備的嗅覺(jué)能力！互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的挑戰(zhàn)和危機(jī)，客觀存在！人們少了線下的消費(fèi)，線上卻變得無(wú)比的活躍，誰(shuí)有流量，誰(shuí)就贏了！    

    2、 從CEO的格局來(lái)看，關(guān)注點(diǎn)在董事長(zhǎng)多長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有睡覺(jué)，花時(shí)間精力寫信對(duì)HRD問(wèn)責(zé)，并有發(fā)泄情緒的因素，我想這位CEO需要反思他的抗壓力和這個(gè)崗位是否匹配！當(dāng)然出于對(duì)人性的了解，我們努力包容和理解他的角色壓力，但行為的背后，能看到一個(gè)人“黔驢技窮”的內(nèi)在本質(zhì)！如能運(yùn)籌帷幄，何必大動(dòng)肝火！HRD還等待他的指引和定位，這時(shí)需要大將軍做出決斷，是否需要斷臂保命？是否要眾志成城？是否要棄車保帥？格局也是一種能力，越在危機(jī)時(shí)刻，越要保持冷靜樂(lè)觀！這才是CEO需要修煉的地方！如果您只有這樣一個(gè)能級(jí)的抗壓力，抱歉，這次的實(shí)踐考驗(yàn)的成果，并不樂(lè)觀！

    3、從HRD的角色定位來(lái)看，人力資源部首先作為管理部門、數(shù)據(jù)收集及分析部門、勞動(dòng)法的宣傳，這些都無(wú)可厚非，但此刻并不合時(shí)宜，因?yàn)樗麑?duì)自己的崗位職責(zé)并不清晰。人力資源總監(jiān)（HR Director），是現(xiàn)代公司中最重要、最有價(jià)值的頂尖管理職位之一，CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源總監(jiān)，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我想在疫情時(shí)期，他最應(yīng)該做的是如何做好“加、減、控”的戰(zhàn)略方為上策！這也是CEO所指的“建設(shè)性建議”。

    4、從公司的管理文化來(lái)看，在危機(jī)時(shí)刻，CEO并沒(méi)有及時(shí)組織HR們組建“緊急小組”，針對(duì)公司的現(xiàn)狀進(jìn)行開放、真實(shí)、有效的溝通，仍然還以郵件、方案的方式進(jìn)行匯報(bào)，可見(jiàn)工作效率的延遲性！甚至問(wèn)責(zé)都是郵件的形式，這鮮明的呈現(xiàn)出一家企業(yè)日常的溝通流程與模式！真正的是讓人捉急呀！

    那么這一切都是誰(shuí)造成的呢？企業(yè)文化、工作流程、思維模式、崗位職責(zé)、績(jī)效管理體系、人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、管理者的素質(zhì)模型......這樣，都有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系！所以，疫情只是外因，而根因是企業(yè)的內(nèi)核！

破局——到底應(yīng)該怎么做？

    很多伙伴說(shuō)，這下讓你把問(wèn)題說(shuō)復(fù)雜了，哪家企業(yè)不是這樣？單說(shuō)當(dāng)下、現(xiàn)在，我們到底應(yīng)該如何做？在這里我只想談?wù)勎覀€(gè)人的看法。

    CEO應(yīng)該做什么？最重要的一定是清晰公司的現(xiàn)狀，盡最大的努力，減少損失，并做最壞的打算。

1、在第一時(shí)間，要有預(yù)警信號(hào)，快速組建應(yīng)急小組，集合所有核心負(fù)責(zé)人，定期線上會(huì)議，節(jié)奏要緊湊，引發(fā)大家的共同抗“疫”！

2、清點(diǎn)公司預(yù)計(jì)造成的損失，財(cái)務(wù)指標(biāo)要明確，深度了解各分公司或各業(yè)務(wù)板塊在疫情下的營(yíng)業(yè)狀況；

3、清醒的知道哪些業(yè)務(wù)需要當(dāng)機(jī)立斷的砍掉，哪些業(yè)務(wù)需要快速的恢復(fù)體力；

4、有效的盤點(diǎn)資源，找到快速轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)，我親眼見(jiàn)證了最慘的一家餐飲企業(yè)在“餐飲新零售”的思維下異軍突起的真實(shí)案例！

5、作為省內(nèi)最大的行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，客戶的存量一定不少，如何盤活客戶，如何找到新的機(jī)會(huì)點(diǎn)，我相信團(tuán)隊(duì)會(huì)有很多建設(shè)性的意見(jiàn)，重要的是快速的引導(dǎo)、組織、發(fā)起、落地！

6、不要用任何借口來(lái)指責(zé)員工，哪怕方向不對(duì)，哪怕作用不大，您需要的是給他們一個(gè)明確的方向！

7、明確階段的戰(zhàn)略目標(biāo)：那就是“活下去”！經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和內(nèi)控目標(biāo)要明確，并可量化。

    HRD應(yīng)該做什么？既然在其位，定要謀其政！危難時(shí)刻，不是刷存在感的時(shí)機(jī)！您的方案可以作為疫情結(jié)束的一份調(diào)研論文，但一定不是公司生死存亡之際的“生存策略”！

留給我們的思考

    這個(gè)故事，其實(shí)在很多企業(yè)中都真實(shí)的上演著老板和HRD的沖突，這種沖突來(lái)自于信息的不對(duì)稱、角色認(rèn)知的不對(duì)稱以及日常工作中責(zé)權(quán)利匹配度的不對(duì)稱！企業(yè)的生存，環(huán)境很重要，但更重要的是“人”這個(gè)因素，成也蕭何、敗也蕭何！人才，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力！危機(jī)時(shí)刻的轉(zhuǎn)機(jī)，也都是由“人”創(chuàng)造的。無(wú)論企業(yè)文化的打造，內(nèi)部管理體系、產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)推動(dòng)及變革時(shí)期的創(chuàng)新都是由“人”來(lái)完成的。回望前幾日我們做的公益直播，無(wú)論是現(xiàn)階段的“逆行”，還是未來(lái)的“發(fā)展”，人才的培養(yǎng)、選撥都將是對(duì)未來(lái)的“投資”！