發(fā)完年終獎，大多公司已經(jīng)放假。不知道各位是否已經(jīng)跟領導做完年終面談了呢？對于今年工作的表現(xiàn)是被肯定還是否定，明年的工作安排上領導是否有一些特別的意圖呢？

在辭退成本越來越高的當下，讓一名員工離開不是件容易的事，所以許多公司會選擇在年末這段時間做出人事決策，對于不符合公司要求的員工，新的一年在工作內(nèi)容或崗位上會有變化。

如果你能仔細分析，讀懂公司的意圖，也好為開年的個人安排做好打算，避免措手不及。以下這4種情況，很可能是領導想要讓你走人了。

第一種：新一年的績效考核方案實現(xiàn)可能性低

一般公司的績效考核方案都是一年一定的，考核內(nèi)容會根據(jù)員工新年度工作任務的變化而變化，在制定新的考核方案時會與員工做好充分的溝通，聽取員工的意見。

但如果領導想要讓你走人，就不會跟你有詳細的解釋，以及輔導你實現(xiàn)任務目標的方法，你能做就做，不能做就離開。

這樣的績效考核方案往往缺乏公司資源的支撐、人力的配置、目標量過高、難以定量評估等缺陷，表面上看不出什么問題，但是實際執(zhí)行起來，受人為的因素影響很大。

H公司有位品牌運營專員，公司給予的績效方案是：每個月花1萬元為公司引流2000人。根據(jù)2019年該部門人均引流數(shù)值是1萬元引流800人，要增加這么多人，公司又沒有其他的支撐，明顯就是想要這位員工知難而退。

這樣一來，如果這名員工沒有找到方法，月度考核就很難達標，連續(xù)三個月不達標，將要被降薪或辭退。

因此，認真看看自己新年度的考核方案是否合理，如果偏離實際太多，又沒有解決的方法，那很可能是公司想要你離開了。

第二種：調(diào)整你做與專業(yè)技能無關的崗位

并不是公司所有的崗位都要符合員工的喜好，但至少要與你的能力和工作內(nèi)容相匹配。

有些領導為了淘汰員工，會安排一些可有可無的虛職崗位給員工，讓員工知難而退。例如，讓一位設計師去做倉管，負責發(fā)貨和打包物品。又或者安排一位財務做售后服務或客服的工作，做不好還要怪你能力不夠，表現(xiàn)欠佳。

除非你有化腐朽為神奇的力量，可以將不可能變?yōu)榭赡?，在虛職崗位也能做出一番事業(yè)。否則，勸你還是早日為自己做打算，莫等自己磨去了棱角，磨掉了奮斗的激情，最后只能混吃等老了。

第三種：變相降薪

這種方法常常用在一些高管或業(yè)務骨干的身上，將其負責的核心業(yè)務轉(zhuǎn)移，或者調(diào)離盈利部門至虧損部門，這樣就讓高管失去了高收入的來源。

這么做，一方面不至于激怒對方，讓對方帶走公司的業(yè)務或資源，另一方面也能夠很明顯地提高門檻，讓人知難而退。崗位和薪酬待遇不變，但對于業(yè)績占大頭收入的高層管理者來說，這樣的調(diào)整很可能讓他們的收入降低一半以上，等同于變相降薪。

要么繼續(xù)保留好聽的職位，拿著原來一半的收入，要么就識相一些，趁早考慮離開。

第四種：告訴你公司出現(xiàn)危機了

當領導跟你說公司出現(xiàn)危機了，有時并不是所有人都面臨危機，而是只想讓你離開而已。

請認真觀察你的領導是否跟其他的骨干提及此事，還是只跟少數(shù)的人提及，判斷他的意圖。如果與你同級的骨干并未收到相關的訊息，而你也只是普通的員工，領導單獨讓你做好心理準備，那你就要小心了。

趁著休息時間，好好思考自己新一年的工作定位以及領導的真實意圖，提前做好準備，給自己找好出路！

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