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說到這里，就不得不提到組織與人才管理專家：羅波老師，在上新課程《組織與人才盤點精煉12講》中，提到“一句話、兩張圖、三維度、四步驟”精煉總結(jié)，簡明扼要，幫助我們快速理清組織與人才盤點的框架知識。 這就來具體看看，羅波老師所指的“一句話、兩張圖、三維度、四步驟”，到底是在講什么，我們能學到什么。 A類崗位是A類人才嗎？ A類人才在A類崗位上嗎？ 2.1 戰(zhàn)略地圖：目標一致/布局一致/聚焦一致 目標一致：明確愿景/戰(zhàn)略目標/近期目標，戰(zhàn)略是取舍和范圍。 布局一致：核心業(yè)務(wù)、成長業(yè)務(wù)與探索業(yè)務(wù)。 （1）確保企業(yè)運營在高增長的軌道是核心高管層面臨的共性挑戰(zhàn)?！捌髽I(yè)存在的最大問題就是增長停滯，失去活力。除此之外，一切問題都是小問題， 都可以在發(fā)展中得以解決?！?nbsp; （2）增長引擎：極具想象空間的業(yè)務(wù)。可延展性很強。 （3）企業(yè)中存在三個層面的業(yè)務(wù):核心業(yè)務(wù)(H1)、成長業(yè)務(wù)(H2)和新興業(yè)務(wù)(H3)。一心三用：吃著碗里、看著鍋里，種好田里。 聚焦一致：毛主席在《集中優(yōu)勢兵力，各個殲滅敵人》對黨內(nèi)指示：集中兵力各個殲敵的原則，以殲滅敵人有生力量為主要目標，不以保守或奪取地方為主要目標。(1946)。 2.2 人才地圖：一是組織調(diào)整與優(yōu)化（責權(quán)利與控制的問題）；二是人才地圖（排兵布陣）。 人才地圖的關(guān)鍵是要識別“關(guān)鍵崗位”：戰(zhàn)略性崗位、重要崗位。 什么是“A類崗位”？ 貝克爾從“戰(zhàn)略影響”和“績效波動”兩個維度定義關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才。 戰(zhàn)略影響：關(guān)鍵崗位是極少數(shù)能夠直接增強公司戰(zhàn)略能力的崗位，這類崗位在企業(yè)崗位群中占比不高，一般不超過15%。 績效波動：是指某個崗位中低績效和高績效員工之間的差距。A類崗位差距很大。換句話說，在這個崗位上，用錯人的代價非常高。20倍以上的差距是很常見的。 根據(jù)咨詢經(jīng)驗，企業(yè)需要重點關(guān)注的五類人群：
2.1 結(jié)構(gòu)指標： （1）士兵和士官的比例； （2）前臺和后臺的比例； （3）關(guān)鍵崗位人數(shù)占全體員工的比例； （4）直接承擔戰(zhàn)略指標的員工占全體員工的比例。 士兵和士官的比例：張瑞敏更直言：“企業(yè)里面的中間層就是一群烤熟的鵝，他們沒有什么神經(jīng)，他們不會把市場的情況反映進來。” 其實何止海爾，很多企業(yè)都深陷“烤鵝窘境”，隨著IT技術(shù)的進步，這群“烤鵝”更將成為被裁剪的對象。 前臺和后臺的比例：管理過于復雜，工作流程需要精簡。我們應(yīng)該圍繞用戶，把不能為用戶創(chuàng)造價值的環(huán)節(jié)果斷砍掉。公司應(yīng)當大量壓縮管理人員的數(shù)量，增加業(yè)務(wù)人員和專家，并不斷提升他們的業(yè)務(wù)能力。 舉例來說，之前為了加強“監(jiān)控”，人為地設(shè)置了諸多關(guān)卡，例如很多人的工作就是“跟進別人的工作”，工作需要閉環(huán)，但不能為此設(shè)計專門崗位，配備如此多的人員專項開展此類工作。 這種組織設(shè)計最終會成為他人工作的障礙，為別人工作“添堵”。同時，公司里的“表哥表妹”、“會長”太多，需要優(yōu)化IT系統(tǒng)，提升工作效率。 2.2 數(shù)量指標：人才充足率；關(guān)鍵崗位空崗率，空缺時間等。 2.3 質(zhì)量指標：人才準備度；任職資格；新人占比、勝任力評估等。 柯林斯：盡快拋棄“人力是最重要的財富”的舊觀點，在現(xiàn)實公司轉(zhuǎn)變中，人力不是罪重要的財富，合適的雇員才是。 防止企業(yè)“虛胖”，業(yè)務(wù)高歌猛進的時候員工規(guī)模迅速膨脹，但隊伍戰(zhàn)斗力卻在下降，一旦遇到行業(yè)寒冬，企業(yè)就會非常危險。  摘自：轉(zhuǎn)型內(nèi)參（ID：zhuanxingneican） 作者 | 羅波  |
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