一、面試官的三原則

二、面試的具體實施

三、關于面試的方法

四、關于面試的過程

五、面試官有的素養(yǎng)

六、應該怎么去做呢

一、面試官的三個原則，分別是從三方面去考慮的，即：面試之前、面試之時、面試之后！

面試之前——面試問題要圍繞崗位和人的匹配性

在準備面試問題時，應該注意四點：

第一，要對目標崗位進行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質，最好有標準的崗位勝任能力標準；

第二，提問或者操作測試要緊緊圍繞核心勝任特質，也就是崗位的勝任性；

第三，提問的關鍵是讓應聘者講述行為性事例而不是思想性事例；

第四，  問題必須是個性化的，依據(jù)崗位和個人的簡歷篩選情況進行匹配。

面試之時——注意事例的行為性和完整性

應聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或理論，非行為事例主要有以下三種類型：

(1)含糊事

(2)主觀事例

(3)道理事例。

對于面試中出現(xiàn)的這些非行為事例，面試官應該具有敏銳的眼光，能夠將其識別出來，并且，還應有相應的方法將應聘者的講述引回到行為性事例中來。

注意行為事例的完整性

一個行為性事件的完整性至少包括：情境——任務——行動——結果

情境——是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；

任務——是在一定情境下所要達到的目標；

行動——是為達到該目標所采取的具體行動；

結果——包括積極的和消極的結果。

面試官面試中應避免兩種錯誤： a理論性提問、b誘導性提問。

為了避免以上兩種錯誤，面試官的提問應更多地以“能不能”、“還有什么”“這樣做的道理在哪里？”等等開頭，以此來對具體的行為事例進行提問。

面試之后——要對面試人員進行客觀的評判

經(jīng)過一場面對面的面試后，最后一步工作也是最重要的工作，是將各種信息進行整合，做出對應聘者職位勝任力的判斷。

科學的做法應該是：在面試過程中對應聘者的各項勝任特質做出評價，并做好記錄，最后的評判是根據(jù)對該面試記錄的客觀評定基礎上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。

二、面試的具體實施

實施面試通常情況分兩個步驟：面試之前的準備工作、面試方式的選擇

下面我們看看第一步：面試的前期準備有哪些？

在面試之前，你最基本的準備工作有下面這幾項

1）簡歷的篩選

a.首先根據(jù)公司崗位要求先看硬性指標（比如學歷，工作經(jīng)驗及技能等）；

b.其次看簡歷的排版及邏輯性；

c.第三要對簡歷中有疑問的地方進行標注（比如簡歷中的“空擋期”及應聘者的工作經(jīng)驗）。 

d.第四把簡歷中需要核實的問題進行羅列，并結合個性化問題的設計。

2）面試官及面試問題的確定

a）人資面試參加人員的確定

b）職能部門和用人部門面試官的確定。

c）主面試官的確定

d）針對每一位面試人面面試問題的確定

3）電話初步面試

a對初步簡歷刷選上的簡歷進行電話面試，主要針對簡歷中有疑問的部分提問題、介紹公司的情況，個人的基本情況溝通和面試時間與行程的確認；

b.合則約見，不合下一個。

4）面試計劃的編制

根據(jù)電話初步面試的情況，編制詳細的面試計劃，時間最好精確到分鐘，在計劃首日之前的兩天內(nèi)，要對電話確認的情況進行最后的核定，做最好的面試計劃。

5）場地布置

a.安靜、不被干擾的 ；

b.氛圍的營造；

c.面試人員等待的場所安排；

d.面試人員熱身的資料準備，比如公司的簡介、企業(yè)文化和詳細的面試流程宣講手冊等等。

6）工具資料的準備與確認

面試開始前，面試官手中應有以下材料：

a.面試程序表；

b.應聘者個人資料

c.結構化問題表;

d.應聘者的面試評價表

e.注意事項清單

7）時間安排

面試應安排在雙方不受干擾的時間內(nèi)進行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進行，一次完成。

8）接待程序

明確應聘者由誰接待、引導；如果不同的地方進行十個以上項目的測驗，在時間安排上應注意銜接；了解招聘崗位具體情況、提前閱讀簡歷，對資料進行收集、分析，根據(jù)手中的資料準備面試問題

9）當天精確面試計劃

根據(jù)面試者到來的人數(shù)及應聘崗位的特點確定面試及結構

第二步面試方式的選擇，有兩種方式可供選擇：

一種是集體面試

這種方式需要注意問題：人員控制在5人以內(nèi)；總時間不超過30分鐘；注意候選人在沒有回答時的表現(xiàn)；做好記錄

一種是一對一面試

這種方式有兩個特點，一是適用于各種情況的初選和復選；主試人可以是一個或多人，無論時間和問題都具有現(xiàn)場可以調整的靈活性。

需要注意問題有三個：一是提出的問題應在10個以內(nèi)，總時間約為30分鐘；二是候選人的面試時間應錯開安排；三是要注意在等待面試時的表現(xiàn)，可以納入到面試的正式環(huán)節(jié)。

三、關于面試的方法，最常用的面試方法有三種：

第一種是結構化面試

第二種是半結構化面試

第三種是非結構化面試

我們先簡單的了解一下這三種面試方法的定義：

結構化面試也稱標準化面試，是相對于經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式；

半結構化面試是指面試構成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。

非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式，在實際應用當中，這種方式大家采用的最多。

不管我們選用哪一種面試方法，其目的就一個，把參加面試人員的真實情況測試出來，然后與崗位需求進行匹配，所以，具體的面試形式上要有以下幾種：

1.電話面試

電話面試與是指用人單位與求職者足不出戶利用電話方式進行即時溝通交流的招聘面試行為。

2.視頻與VR面試

這是近幾年比較流行的面試方法，主要是為了不讓應試者來回奔波，然后模擬現(xiàn)場通過視頻或者VR的方式進行的面試，這種面試形式會得到越來越廣泛的應用。

3.行為面試

行為事件面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設前提是，一個人過

去的行為能預示他未來的行為。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應聘者提問。

4.情景模擬面試

情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下

情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。

5.壓力面試

壓力面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

6.無領導小組面試

無領導小組面試是一種采用情景模擬的方式對求職者進行的集體面試的面試考察方式，面試官可以通過求職者在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該求職者是否符合崗位需要。

7.實際操作面試

實際操作面試是一種直接到工作的現(xiàn)場，現(xiàn)場操作崗位的各個環(huán)節(jié)的一種面試方式，這種方式適用于基層操作崗位上的人員招聘，這種方式直接，效果容易評估。

四、關于面試的過程，分為四個環(huán)節(jié)：

第1個環(huán)節(jié)、介紹——要主動有禮貌

這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個細節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動與應聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。

第2個環(huán)節(jié)、主體面試提問——要做好詳細的記錄

對于職位要求的提問，是面試的重點，首先要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。其次是根據(jù)應聘者的簡歷內(nèi)容，對應聘者提出一些應聘者自身經(jīng)歷的問題；最后是

通過談話當中，對應聘者口中得到的信息進行甄別和提問，可能其中會給你一些意外的收獲。

第3個環(huán)節(jié)、結束面試——要有統(tǒng)一體現(xiàn)企業(yè)文化的標志性的用語

準備結束面試，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思，詢問求職者還有什么問題.多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，在結束這次面試前對求職者做出評價，在其簡歷上標注面試的印象分（如何打分要提前設置好統(tǒng)一的標準，比如可以分為較差一般、合格、優(yōu)秀等等，以作為最終的篩選錄用的參考標準）

第4個環(huán)節(jié)、面試過程中應當注意的問題

需要注意五個事項：

一是，要注意面試官自己的形象和職業(yè)素養(yǎng)的修煉，因為你的形象代表著一個公司的形象，你的形象和職業(yè)素養(yǎng)很大程度決定著一個求職者的去留。

二是，要注意歸納性的總結，對求職者散亂無序的回答進行整理歸納，從而得到自己想要的信息？

三是，要注意面試官的地位？雖說和藹，平易近人，但是在面試中，求職者和面試官的地位是不平等的。

四是，要注意面試時間，不得低于30分鐘，你也許會遇到一個極不合適的求職者，但是也要放下心態(tài)，和對方聊上30分鐘，這也是對一個求職者的尊重。

五是，要注意面試過程中的記錄，并分類進行打分，這是對你自己招聘任務的總結，因為一個人合適不合適，你都要從各個方面進行一個總結，并記錄。至少將來出現(xiàn)什么問題，你可以有理有據(jù)地進行回答。

今天的重點是和大家分享了做一名面試官必須把握的三個原則、面試的實施、面試的方法和面試官應了解的面試過程，這也是面試的核心部分，大家要結合自己的工作實際靈活應用并不斷的完善自己的各項技能。剩下的兩個部分，我們明天繼續(xù)和大家分享。

歡迎關注齁神在職場，了解更多職場新鮮事