 提到績(jī)效，無(wú)論是管理者還是員工，都會(huì)很痛恨這個(gè)詞，管理者認(rèn)為，員工的績(jī)效為什么總是無(wú)法提升；而員工卻認(rèn)為，績(jī)效考核就是為了扣工資。那么，績(jī)效到底是什么？ 用一個(gè)形象比喻來(lái)形容，績(jī)效就是員工為企業(yè)創(chuàng)造所有效益的總和。這里的效益不僅僅體現(xiàn)在創(chuàng)造的業(yè)績(jī)上，還包括某項(xiàng)工作的完成度、團(tuán)隊(duì)關(guān)系維持、行為舉止、協(xié)助他人等等。也就是說(shuō)，員工在企業(yè)的一舉一動(dòng)，都在為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效。當(dāng)然，這個(gè)績(jī)效也有可能是負(fù)值。 那么，為什么那么多企業(yè)都會(huì)選擇KPI考核，來(lái)扣員工工資呢？其實(shí)正像是人力資源領(lǐng)域的一句名言： “給多少錢(qián)干多少工作，干多少工作給多少錢(qián)” 扣工資就是老板不認(rèn)為員工干到自己滿意的工作量時(shí)，就要少發(fā)工資，或者說(shuō)沒(méi)干多少工作當(dāng)然就不能給那么多錢(qián)?？梢钥闯?，雙方對(duì)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的不一致，才會(huì)導(dǎo)致這樣的矛盾。那么績(jī)效都應(yīng)該包括什么呢？ 廣義上，績(jī)效可分為兩類，分別是業(yè)績(jī)績(jī)效以及行為績(jī)效。 業(yè)績(jī)績(jī)效，是指在工作內(nèi)容方面取得的成果。例如銷(xiāo)售額達(dá)成、某項(xiàng)工作任務(wù)完成、某項(xiàng)工作達(dá)成某個(gè)數(shù)值，等等。 行為績(jī)效，是指個(gè)人在工作行為、工作態(tài)度、為人處事等進(jìn)行衡量的結(jié)果。例如工作主動(dòng)性、商業(yè)保密、承擔(dān)責(zé)任等。 將所有的指標(biāo)累加在一起，至少要有幾百個(gè)指標(biāo)，如果全部考核，那么考核成本將大大超過(guò)企業(yè)所能承受的能力范圍，因此才會(huì)有各種形式的考核方法。  KPI考核法是很多中小企業(yè)最常用的考核方法，其本質(zhì)就是將該崗位最重要的幾個(gè)指標(biāo)挑出來(lái)進(jìn)行考核。這本來(lái)是再正常不過(guò)的方法，但為什么會(huì)產(chǎn)生那么多矛盾呢？其根本原因有兩個(gè)： 在制定指標(biāo)的過(guò)程中，很容易變成上級(jí)看重的指標(biāo)，而非本崗位重要的指標(biāo)。這就很容易變成上級(jí)為下級(jí)制造障礙的方法和手段。 在衡量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往超出該崗位可承受的范圍， 這就為之后的矛盾埋下了種子。 除了KPI考核法之外，還有一種常用的方法就是BSC考核法（平衡計(jì)分卡）。BSC是將所有的考核指標(biāo)分為不同的維度，然后從這些維度中挑出各自重要的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。這些維度可分為財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。當(dāng)然在實(shí)踐中，有些企業(yè)還會(huì)根據(jù)實(shí)際情況增加新的維度。  看起來(lái)BSC考核法已經(jīng)很全面，但在應(yīng)用中依然會(huì)存在問(wèn)題，那就是BSC對(duì)制定者而言是一項(xiàng)巨大的工程，且需要對(duì)BSC理論有很深的理解，才有可能實(shí)施BSC考核。同時(shí)BSC依然沒(méi)有擺脫KPI考核的問(wèn)題，也就是說(shuō)上級(jí)對(duì)下級(jí)的“控制”。 無(wú)論是KPI還是BSC，都是數(shù)據(jù)化考核，也就是說(shuō)，更適合于業(yè)績(jī)績(jī)效，但在行為績(jī)效方面卻并不適合。因此很少有企業(yè)對(duì)行為績(jī)效進(jìn)行考核，因?yàn)樾袨榭?jī)效無(wú)法制定量化標(biāo)準(zhǔn)，僅僅通過(guò)上級(jí)的感性認(rèn)知來(lái)進(jìn)行評(píng)判，這就更加讓考核具有不確定性。 對(duì)于大多數(shù)員工而言，本質(zhì)上都想將工作盡量做好，但正是由于考核指標(biāo)的限定，讓工作內(nèi)容無(wú)限趨近于要考核的指標(biāo)，而選擇性忽略沒(méi)有做指標(biāo)考核的工作內(nèi)容。這就讓工作中的很多行為越來(lái)越追求短期效益。這也是為什么很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)突然一下子失去持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的原因。過(guò)于追求短期效益，使得企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展動(dòng)力不足。尤其是面對(duì)產(chǎn)品更新?lián)Q代，或是客戶需求突然發(fā)生改變時(shí)，由于企業(yè)的準(zhǔn)備不足，使得自己失去了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 水能載舟，亦能覆舟。績(jī)效就是那么有個(gè)性，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該思考如何伴隨員工共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效成長(zhǎng)，而作為員工，也應(yīng)全面理解績(jī)效，而不是僅僅盯住個(gè)別關(guān)鍵指標(biāo)，而忽視其他能力的提升。
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來(lái)自： 達(dá)璜 > 《職場(chǎng)管理》
