團隊是現(xiàn)代企業(yè)管理中戰(zhàn)斗的核心，幾乎沒有一家企業(yè)不談團隊，因為管理者都明白只要抓好團隊建設，它能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢會超出自己的想象。團隊只是個概念，團隊的核心其實是人，管理團隊就是管理人，把人管好了，團隊也就成功了一半。

但，如何管人，怎樣把人管好，卻是許多管理者面臨的“老、大、難”問題，今天小e就結(jié)合過往實踐以及其他大公司成功的團隊管理案例，總結(jié)出了6大管理原則，希望能助你把自己的團隊管理提升到新的水平。

1、創(chuàng)造好的團隊氛圍，尤其是好的工作環(huán)境

雖說都是“管理者”，但會因為公司規(guī)?；蛩幁h(huán)境的不同，手下帶領的人數(shù)也不一樣。但從需要管理團隊這方面看，大家面對的卻是同一個課題。

要想提升團隊業(yè)績，就需要隊伍中的每一個人都具備責任感，工作中互相幫助。因此你必須要創(chuàng)造出一個人人都做得開心的工作環(huán)境。

但實際上，不少職場中的空氣都很沉悶，同事之間也常有矛盾發(fā)生。原本可以提升的業(yè)績卻因為這些不和諧的因素而產(chǎn)生不少損耗。

所以創(chuàng)造好的團隊氛圍，尤其是好的工作環(huán)境，讓人與人之間團結(jié)互助減少內(nèi)耗，這是提高企業(yè)效率的手段，也是管理者應該做到的義務。

2、加強隊員的聯(lián)系，打造團隊的認同感

在很多企業(yè)之中，主管與每位下屬之間都是以縱向的線相連，可以借助這種關系打造彼此的信任感。但是，下屬與下屬之間卻聯(lián)系不密切?？雌饋硎且粋€團隊，其實都是分散的個體。作為平級，下屬之間其實是競爭關系，雖然沒有明爭，但暗自較勁的肯定避免不了，畢竟誰都想往上爬。

如果主管在不經(jīng)意間提拔了某個下屬，那對其他人造成的沖擊比主管想象中的要大得多。這時擁有的下屬越多，麻煩越大。所以身為主管的你不要只滿足于跟每個下屬培養(yǎng)縱向的關系，也要積極地構(gòu)筑下屬之間橫向的聯(lián)系，讓下屬與下屬直接產(chǎn)生密切的橫向聯(lián)系，從而把整個團隊擰成一股繩。

作為團隊的核心和隊長你要用自己的方式向下屬們說明整個團隊的奮斗目標。這個團隊在公司處于什么樣的位置，公司對團隊有怎樣的要求，等等，都要說清楚。讓所有人不迷茫，不彷徨，切實的融入團隊中，形成認同感。

3、提出表揚時，團隊要優(yōu)先于個人

如果因為某個人的貢獻而讓團隊的業(yè)績得到了增長，自然要表揚他。但是有一點需要注意。那就是在褒獎個人之前，先要對整個團隊提出表揚。

如果全員都有進步，自然應該全體都表揚；就算是只有一部分人對業(yè)績提升做出了貢獻，那還是要先表揚團隊，然后再專門提到那幾個成績突出的人。

如果除某個人之外大家都有進步，那表揚完全體之后再單獨跟他聊聊，提出一些建議。

那個業(yè)績差的人，只是沒有掌握到工作的要點罷了。倘若在大家面前公開訓斥他，說一些“你不夠努力”“你偷懶了”之類誅心的話，是很要不得的。那些剛被表揚過的人看到主管的這番作為，心情恐怕好不到哪兒去。

行為科學管理本身就不是那種“只有個別優(yōu)秀的人才能獲得回報”的成果主義。與其把“最有價值員工”的頭銜頒給某個下屬，不如為取得進步的大多數(shù)人鼓掌，哪怕只進步一點點也是值得贊賞的。這樣才能讓團隊整體的業(yè)績得到提升。

4、不要讓個人之間競爭，而是要分組較量

在以銷售為主體的企業(yè)里經(jīng)常會看到這樣的做法：張榜公布每個人的業(yè)績，刺激同事之間互相競爭。特別是像保險業(yè)務員、汽車銷售員這樣以業(yè)績論成敗的職業(yè)中，這種做法很受歡迎。但是，這種模式并不適用所有團隊，其實在某種程度上，成員之間的相互競爭會損害團隊的團結(jié)，殊不知運用這種模式的往往都是那些人員流動性很大的企業(yè)么。

如果非要競爭，請以小組為單位進行較量。這樣業(yè)績不好的人才不會成為攻擊的對象。而且組隊競爭的游戲性會強一些，個人身上不會背負壓力。如果讓人與人之間競爭，就必須保證他們的背景條件相同，否則就沒什么懸念，但實際上根本做不到讓大家都在一個起跑線上。

5、保持公開和公正

有人把管理定義為“通過別人做好工作的技能”。那么既然是他人為你實現(xiàn)了目標，那就要尊重他人，并在管理中努力通過公平公正客觀的管理體現(xiàn)出來。

如果團隊之中出現(xiàn)了不和諧的音符，想必每個成員心里多多少少都會心生不滿，覺得不公平。如果你的手里有多名下屬，那就要時時謹記常保公平和公正。

公平公正體現(xiàn)在幾個方面：

1、以制度為標準，一視同仁。人是感性生物，不是機器，一個人難免會有喜惡，在決定一件事時，也難免會將感情化因素滲于其中，同樣一件事情的處理上會有偏頗甚至嚴重傾斜，對下屬也一樣，可能欣賞，也可能不喜歡或者看著不順眼。所以管理者要撇開感情以制度為衡量標準，避免人為的不公。

2、向員工展示正確與錯誤、倡導積極與杜絕消極的行為表現(xiàn)。大家都聽說過包青天的故事，包青天鐵面無私，斬了秦附馬，連皇帝的面子都不賣。雖然只是故事杜撰，但顯示了大眾的心里渴求。歷代的正義之臣之所以被用，也是因為帝王通過他們向老百姓顯示正義的方向，用以鎮(zhèn)國、鎮(zhèn)邪，倡導正義的守法的行為，為的是國家太平、江山得保。管理中也一樣，可以說每一件事情的處理，都是在向下屬展示評判的標準和理念，正確的被公眾認可的處理會激發(fā)正面的向上的動力，偏頗的甚至傾斜的行為會給下屬錯誤的行為倡導暗示。不僅下屬會對正確行為質(zhì)疑，甚至會引起思想行為的變化，對領導的不信任、對正確行為的否認對錯誤行為的模糊認定或跟隨。

3、管理的公正和公平還涉及肯定和獎勵機會的給予。根據(jù)馬斯洛的需求五層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，現(xiàn)代社會的發(fā)展和全員素質(zhì)的提升，第四和第五層次的需要日漸明顯，對員工的肯定認可是實現(xiàn)員工滿足感的一個方面，這不僅是指在日常工作中通過個人努力完成目標時給予肯定，而且在機會的給予上也一樣，不要總是傾斜在一方，機會應均等，要讓那些有上進心、努力并達成目標、或在某一方面作出成績的人，即便不是最優(yōu)秀也給一個展現(xiàn)他的機會。讓他擁有工作成就自豪感，工作自然會迸發(fā)力量。

現(xiàn)代企業(yè)更注重團隊的團結(jié)協(xié)作，單打獨斗的個人英雄主義時代一去不復返，因此公平公正地對待，肯定獎勵，機會公正，都很重要，這也是使整個團隊更團結(jié)協(xié)作的前提。

6、解放思想，要有多元化的思維

不同的企業(yè)，團隊的性質(zhì)也不一樣。要量體裁衣建設符合企業(yè)內(nèi)在要求的團隊，要靈活變化，別搞一刀切。如果該企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，那你可以建設一支高度紀律性組織性的團隊。如果該企業(yè)是知識密集型企業(yè)，那就要以自由主義來管理員工了，建立一支人盡其才的團隊是最重要的，嚴格說算不上是團隊，也沒必要強調(diào)團隊，更注重的應該是員工的個人創(chuàng)造力，千萬別讓團隊束縛住員工的頭腦，當然應該有的紀律和合作也是不可少的。如果企業(yè)既有創(chuàng)造型員工也有操作型員工，那可將團隊建設重點放到操作型員工身上。需要注意的一點是，越聰明的人越傾向個人主義，這個情況，企業(yè)管理者要注意有的放矢，不能壓抑員工的個性。在團隊內(nèi)部，企業(yè)管理者要給員工充分的自由，少說幾句少數(shù)服從多數(shù)，要知道，聰明的人在世界上還就占少數(shù)。