案例一：

看完這三張圖片，大家有什么感想呢？

我們都知道，員工想漲工資，老板想多賺利潤。員工工資漲了，企業(yè)的成本就會增加，這看起來老板與員工的利益是對立的、沖突的，甚至認為這種矛盾無法調和。以致出現(xiàn)老板抱怨員工不努力，員工指責老板小氣、摳門，長此以往，導致人才流失，士氣不振，業(yè)績下滑，競爭力下降，公司陷入惡性循環(huán)。

1、傳統(tǒng)工資結構：

基本工資+崗位工資+績效工資。如果績效工資是固定的配額，無論是員工拿出了多少、企業(yè)投入了多少，員工都會認為這是自己應得的收入。當然，老板會認為扣點沒關系，因為我扣的主要是加給你的。而員工并不認同。

2、傳統(tǒng)設計套路：

加工資+設定高目標+提高管理標準。這種方式的設計套路是先給員工加工資，然后將目標設定在很高的位置，強化壓力激勵、做減法，如果員工達不到高的目標或標準，也就拿不到當初說好的薪酬水平，或者任意從中扣減。這種設計，會讓員工產生反感、抵觸情緒。而且由于員工對高目標一開始就覺得不可能完成，因此真正達到的可能性更低。

3、傳統(tǒng)思維方式：

考核與激勵、利潤與工資的矛盾。老板，付出了高工資，當然要通過考核保證更好的結果得予實現(xiàn)。員工，投入了時間、承擔了工作和壓力，當然希望得到越來越好的收入。所以，老板喜歡做考核，而員工喜歡多激勵。其實這是人性所在，就象老板想要更高的利潤、員工也想得到更多的工資，但這兩者之間絕對不能通過考核來實現(xiàn)，而是首先要解決利益上的平衡和趨同。

解決方案：

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業(yè)績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

2）入職6個月以上：業(yè)績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

3）入職一年以上：業(yè)績平衡點為常規(guī)值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規(guī)值

4）高級業(yè)務員：一年平均業(yè)績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業(yè)務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

二、建立業(yè)務經理晉升機制和年終獎分配機制

高級業(yè)務員可以升級為業(yè)務經理，業(yè)務經理則對其下屬采用不同的業(yè)績平衡點，等級薪酬也將進一步提高

1）業(yè)務經理：年均業(yè)績達到500萬以上的業(yè)務員，均有機會成為業(yè)務經理

2）高級業(yè)務經理：一年團隊人均業(yè)績達到500萬以上，不包含本人業(yè)績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配

注釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優(yōu)秀的員工。每年的獎勵分三年發(fā)放到位，如果員工離職，則不再發(fā)放獎金

三、建立更高級的的合伙人制度

比如說，高級業(yè)務員，業(yè)務經理都可以有機會成為內部合伙人，一起分享企業(yè)利潤紅利

個人建議：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股權激勵最好。合伙人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，并且合伙人也不享受剩余價值，而是分享增值部分的剩余價值。我們只需要匹配好企業(yè)的分配率、員工的回報率就好了，說現(xiàn)實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。

合伙人模式分兩種

1.公司合伙人：作為合伙人分享整個公司的經營成果

2.項目合伙人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔

四、建立股份制與期權分配機制

高級業(yè)務經理培養(yǎng)年業(yè)績達500萬以上的的業(yè)務員超過10人的，就可以成為企業(yè)股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。

給員工做了3-5年的合伙人以后，根據(jù)其貢獻，指定不同的合伙機制，可參考以下兩種

1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優(yōu)秀的員工成為企業(yè)股東之一

2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優(yōu)秀的員工不斷增加公司股份

總結：現(xiàn)在很多企業(yè)很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優(yōu)秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)業(yè)績的能力。

五、PPV量化加薪方案

對于一些剛入職的業(yè)務員來說，前三個月比較難，因為業(yè)務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業(yè)對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業(yè)務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業(yè)又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，

PPV模式讓那個業(yè)務員可以做到一專多能，成為復合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：

1）跟單業(yè)務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資

2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息

3）信息統(tǒng)計員，協(xié)助統(tǒng)計和分析市場調研的數(shù)據(jù)

4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋

5）分析員，收集外部與內部產品信息，并提供數(shù)據(jù)分析資料進行數(shù)據(jù)分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根據(jù)個人能力擔任

PPV模式的好處：

1.公司能按工作量配置人員，減少了人力資源的浪費

2.員工兼職，收入增加，本職工作也不受影響

3.所有員工都對自己的結果負責

六、積分管理：通過文化激勵打造健康向上的企業(yè)

1.建立積分標準

對員工日常工作進行列表。匹配上對應的分值。比如，調查一個客戶，記兩分

2、部門之間的積分PK

部門積分和個人的PK，有壓力也有動力，加強公司整體凝聚力，提高公司團隊執(zhí)行力。有了正向激勵，也那就要有負向激勵，比如要對積分靠后的進行懲罰。

3、獎券

通過獎勵、宣布、抽獎三個環(huán)節(jié)對獎券理由進行宣讀，一方面來說可以增加優(yōu)秀員工的滿足感，另一方面來說，排名靠后的員工也可以感受到壓力

4、開心會議

這種會議類似于公司年會，可以讓員工充分展示自我，加強領導和員工和員工之間的感情，并且也能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。另外，就是可以消耗員工積分來抽獎，一舉兩得。

5、積分軟件

通過使用積分軟件，員工就可以自主申請積分，并且可以記錄系統(tǒng)，使得員工能力更加可視化

積分式績效激勵模式解決了企業(yè)的什么問題：

發(fā)掘真正優(yōu)秀的，愿意付出的，最有創(chuàng)造力，執(zhí)行力的員工，對優(yōu)秀的員工進行激勵，讓那個核心員工更加穩(wěn)定，愿意陪著企業(yè)走得更遠，長期激勵和短期激勵的組合問題，未來價值和未來激勵的問題

積分式核心價值

員工普遍認同，容易落地執(zhí)行

用分值量化員工變現(xiàn)，展現(xiàn)員工的貢獻

打造欣賞、快樂、激勵、福利的規(guī)劃環(huán)境，既有物質獎勵也有精神獎勵

建立積極向上的核心企業(yè)文化

積分制最很多中小企業(yè)來說，是薪酬績效的延伸和補充，能夠以極低的成本，激勵員工積極工作。通過文化氛圍影響員工的歌工作裝填，積分就是打造企業(yè)文化的有力利器。