辭退，裁員，是職場上永不降溫的熱點。

但是一般情況下，馬云、史玉柱都談過小白兔這種員工，因為他屬于純成本，不產(chǎn)生效益。

因此小白兔問題在很多團隊里都被長期擱置，這種情況帶來的一個嚴(yán)重后果就是，資歷疊加會支持小白兔不斷成長為大白兔，而大白兔一旦形成小白兔的『繁殖能力』，人力資源工作就會面臨失控的危險。

當(dāng)然了，也有主動離職的，那可能另謀高就了，沒有離職的呢，員工不走并不是沒地方去，而是對公司還充滿希望；有本事跳槽卻不跳槽，其實也說明了公司還沒出現(xiàn)讓他徹底絕望的地方。

但暫時沒出現(xiàn)不代表不會出現(xiàn)，每家企業(yè)和HR都該搞清楚你對員工的定義。

1：明星、瘦狗、野狗、小白兔、牛

馬云和老友史玉柱就曾爭論：究竟白兔對公司危害大，還是野狗對公司危害大？最終，史玉柱被說服，白兔對公司的危害更大。

后來史玉柱也坦言要每季度實行10%末尾淘汰，讓『兔子窩』變『狼群』。

1、明星：對于個人能力強（核心標(biāo)志是業(yè)績突出），對目標(biāo)和價值觀認(rèn)同度高的員工，被定義為『明星』。

2、野狗：對于個人能力強，對目標(biāo)和價值觀認(rèn)同度卻極低的員工，被定義為『野狗』。

3、瘦狗：對于個人能力弱（核心標(biāo)志是業(yè)績萎靡），對目標(biāo)和價值觀認(rèn)同度低的員工，被定義為『瘦狗』。

4、小白兔：對于個人能力弱，業(yè)績長期萎靡，但目標(biāo)和價值觀認(rèn)同度極高，工作態(tài)度極好的員工，阿里矩陣將其定義為小白兔。

5、牛：最大特點是『隨風(fēng)倒』。牛型員工，是大多數(shù)團隊中最普遍存在的。

當(dāng)一個團隊中的野狗成風(fēng)時，他們就會將野狗作為自己的工作榜樣；

當(dāng)一個團隊中由明星員工成為主導(dǎo)勢力時，明星就會成為其成長方向；

當(dāng)團隊中小白兔最安逸舒服時，就導(dǎo)致牛紛紛加入了小白兔行列。

這時問題就來了。

雖說小白兔對公司價值觀認(rèn)同，但說到底也只是表面，畢竟在企業(yè)里，業(yè)績?yōu)橥跏莵児挪蛔兊恼胬怼?/p>

加上成為小白兔相對更加容易，會導(dǎo)致牛型員工被不斷同化，甚至本來具有明星員工特質(zhì)的成員，對公司價值觀產(chǎn)生了動搖與失望，從而成為野狗型員工。

所以我們的風(fēng)投女王徐新也認(rèn)為，『沒有功勞也有苦勞』的小白兔往往讓人不忍下手或者無從下手。

能否合情合理并且及時有效地『拿掉』小白兔，是對人力資源工作最大的考驗。

但并不是所有人都看出了端倪。

確實，企業(yè)里，最怕的就是惡幣驅(qū)逐良幣，隨著企業(yè)規(guī)模越大，人越多，從上到下，想如臂使指，還是有點難度的。

但是東西壞了，你也可以選擇不丟，先修。

對待員工也是一樣，與其『拿掉』小白兔員工，也可以選擇把他們變成『明星』。

辭退治標(biāo)不治本，讓員工活力保鮮才是上策，促進良好的生態(tài)循環(huán)很重要。

2：讓『小白兔』變『明星』

HR或領(lǐng)導(dǎo)者一般都能及時發(fā)現(xiàn)那些具有明顯缺點的員工，有針對性地激勵，但是往往會忽略小白兔們。

小白兔員工在今天可以用一個詞形容，那就是：佛系。但這個時代充斥著『偽佛系』。

于是，雙方都不自知，白白放任潛在的明星員工，步入小白兔之列。

他們看似佛系的人生里，其實缺失的是——刺激。

一談到激勵，很多HR都怕了。說激勵就是說錢嗎？不全是。

陸清在一家外企做銷售助理，起初，他希望自己的工作能穩(wěn)步前進，但是，在領(lǐng)導(dǎo)的眼里，他就是一只小白兔，每天兢兢業(yè)業(yè)完成自己的工作，無功也無過，于是在等級評定時給了剛及格。

這個評定瞬間澆滅了他想要突破的熱情，及格就及格吧，變成了名副其實的小白兔。

而這時如果你給了他100分，哪怕90分，他都會自發(fā)去做到他的200分，而對企業(yè)來說，就達到了你的100分。

于員工有動力，于企業(yè)才有利益。就像為什么很多人相比較提成，更在意業(yè)績？

還記得一位頗有名氣的商界女強人跳樓身亡，給筆者很大的觸動。

家人說，她工作極拼命，最近半年日夜忙項目，加班到夜里一兩點是家常便飯，大年三十也只回家待了一個多小時。

出事之前，她負(fù)責(zé)的項目終于開業(yè)，現(xiàn)場人山人海，熱鬧非凡，她心情也特別好。

據(jù)業(yè)內(nèi)人士說，她負(fù)責(zé)的項目招商難度很大，“能圓滿完成招商，確實很讓人佩服”。

然而，據(jù)傳，開會時卻以業(yè)績未達標(biāo)為由，公開被批評。她當(dāng)場合上本子，說“今天這個會我不開了，我不干了”，接著就起身離開了會議室。

傍晚，她在一家三口的群里發(fā)了一條微信，三個字：對不起。

像這樣的女強人，都沒能逃開『不受認(rèn)可』的漩渦，更何況小白兔呢。

說到激勵當(dāng)然也可以學(xué)華為，獎金『上不封頂』。

華為標(biāo)榜『狼性』，在筆者看來是因為他們懂『人性』，先生存后發(fā)展對企業(yè)和個人都是一樣的。

在沒有被逼到死角的時候，每個人都愿意選擇那個自己適應(yīng)和舒服的區(qū)域。

出色的拳手在被逼到死角的時候，勇氣才有可能被極大地激發(fā)出來，爆發(fā)出巨大的戰(zhàn)斗力，從而戰(zhàn)勝強大的對手。

3：解決小白兔難題：內(nèi)驅(qū)力績效

就像『死海效應(yīng)』，說得很有道理，一部分好員工受不了公司的愚蠢行為，離職了，這部分愚蠢行為一定程度上就是小白兔員工造成的，那清退了小白兔員工就解決問題了嗎？

很顯然，不是。

有一點HR一定深有體會：為什么有些管理理念看似很有道理，實際卻行不通？

文化貫徹不到位，只能靠淘汰了，這確實也是無奈之舉。

公司一旦發(fā)生死海效應(yīng)，那必然是上層決策問題或重用之人品質(zhì)惡劣，除了清理小白兔員工，還要及時修正錯誤決策或發(fā)現(xiàn)、鏟除逼走好員工的陰暗者，否則走下坡路是注定的。

所以對待小白兔員工，最好的辦法是設(shè)計有內(nèi)驅(qū)力的績效，畢竟『價值』兩個字，內(nèi)涵太深，你們自行體會。

但好的公司不需要太多的能人，一個好的制度能讓一群庸人成就出偉大的事業(yè)。

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