大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)屬于中小微企業(yè)，其對(duì)于人力資源方面的管理，確實(shí)存在瓶頸問(wèn)題。要突破民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的瓶頸問(wèn)題，本人認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮。

（一）轉(zhuǎn)變管理理念。民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部管理，通常都會(huì)存在官僚主義，而官僚主義強(qiáng)調(diào)的就是“服從”管理。這樣的服從管理方式，往往會(huì)削弱員工的個(gè)性，制約員工的創(chuàng)新能力發(fā)揮。這樣的管理方式，對(duì)于個(gè)性化較強(qiáng)的員工，尤其是90、95后員工，他們不管是在思想還是身心方面，都會(huì)覺得受到束縛，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，不利于工作的安排和開展。所以，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理方式，在各項(xiàng)規(guī)章制度允許的前提下，采取個(gè)性化管理，以人為本，讓員工各盡所能，充分激發(fā)員工的潛在能力，激活企業(yè)氣氛，提高工作效率。

（二）明確招聘規(guī)則。民營(yíng)企業(yè)的招聘，有時(shí)候是因人設(shè)崗，沒(méi)有整體規(guī)劃，崗位職責(zé)也不分明。這樣招進(jìn)來(lái)的員工，往往對(duì)企業(yè)的適應(yīng)性不強(qiáng)，或者由于職責(zé)不分明而造成工作相互推諉，造成工作領(lǐng)域空白。所以，企業(yè)的人力資源部門，應(yīng)該做好人才整體規(guī)劃，制定明確的招聘規(guī)則和清晰的崗位職責(zé)，讓員工在工作過(guò)程中各司其職的同時(shí)，還能夠相互合作，使得整個(gè)人才系統(tǒng)能夠有機(jī)運(yùn)作起來(lái)。

（三）免費(fèi)人員培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)往往為了節(jié)約成本，很少為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)。而工作過(guò)程中，實(shí)際就是邊學(xué)邊用、邊用邊學(xué)，知識(shí)體系需要不斷更新，才能更好地促進(jìn)工作的質(zhì)量提升。如果企業(yè)沒(méi)有及時(shí)提供相關(guān)培訓(xùn)，除了工作質(zhì)量不能得到有效的提升外，員工也覺得自身專業(yè)素質(zhì)也沒(méi)有得到提升，進(jìn)而對(duì)個(gè)人的發(fā)展前景產(chǎn)生擔(dān)憂，不利于提高員工的穩(wěn)定性和專注性。

（四）優(yōu)化人才分配機(jī)制?！昂娩撚迷诘度猩稀边@句話同樣適用于企業(yè)對(duì)人才的利用。民營(yíng)企業(yè)往往不能因人而用，而是各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)喜好來(lái)用人，造成人才和崗位錯(cuò)位，人才浪費(fèi)，工作質(zhì)量低下。所以，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化人才分配機(jī)制，讓人才和崗位有效匹配，提高企業(yè)的產(chǎn)出比。

（五）制定合理績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效考核，除了能夠考核員工的工作業(yè)績(jī)以外，還能為人力資源部門提供企業(yè)的人才需求方面的信息，比如，在某個(gè)領(lǐng)域的問(wèn)題解決方面，如果企業(yè)缺乏相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)人才，則只要涉及到該領(lǐng)域的問(wèn)題，最后的解決效果通常是不能讓人滿意的。此外，合理的績(jī)效考核機(jī)制，能讓員工覺得勞有所獲，自己的付出能得公司的認(rèn)可，這也是一種精神鼓勵(lì)。

（六）提高招聘人員素質(zhì)。招聘人員的素質(zhì)，是企業(yè)對(duì)外展示的一個(gè)窗口，也是應(yīng)聘者能夠直接感受到的企業(yè)文化情況。通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)文化的情況，在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者就能通過(guò)面試者而感受到了。有些人才很看重企業(yè)文化，一旦覺得不合適，就會(huì)放棄機(jī)會(huì)，另尋他求。所以，提高招聘人員的素質(zhì)，不但能從專業(yè)角度為企業(yè)找到合適的人才，從行為角度也能為企業(yè)做一個(gè)很好的宣傳。

其實(shí)，在管理過(guò)程中，人的管理是最難的，因?yàn)槿说乃枷胱铍y把控。所以，對(duì)人的管理，應(yīng)該主要采用藝術(shù)性，在規(guī)章制度允許的情況下，以人為本，讓人覺得“舒服”是一個(gè)最好的準(zhǔn)則。