點此聽精華版音頻 ↑ 更多精彩內(nèi)容，還需閱讀全文哦~ 讀書筆記·組織管理 本文優(yōu)質(zhì)度：★★★★★ 口感：煙熏玫瑰 筆記君說： 團隊領(lǐng)導(dǎo)該如何打動年輕一代，發(fā)揮出他們最大的潛力？如何能讓團隊變?yōu)楦呖冃F隊？ 答案是教練式領(lǐng)導(dǎo)——一種全新的團隊管理方式。教練領(lǐng)域最常用的模型——GROW模型的聯(lián)合創(chuàng)始人約翰·惠特默爵士發(fā)現(xiàn)，改變企業(yè)文化，通過“教練方式”進行團隊管理，才能解決這些問題。 以下，盡情享用~ 在京東集團開年大會上，京東宣布“2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管，以解決企業(yè)目前存在的各種組織問題，重拾創(chuàng)業(yè)精神和初心”的舉措。 這顯示出京東想要優(yōu)化高管隊伍的決心。 滴滴宣布2019年將關(guān)停非主業(yè)，整體裁員比例占全員15%，涉及約2000人。 全球化回潮，中美貿(mào)易沖突前景不確定，投資縮減，經(jīng)濟發(fā)展動力青黃不接……這些都迫使企業(yè)需要轉(zhuǎn)向更精簡、更高效、敏捷和反應(yīng)迅速的組織和團隊。 而與之對應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部，越來越成為企業(yè)團隊主要構(gòu)成部分的成員——90后和千禧一代，經(jīng)常會遭到團隊領(lǐng)導(dǎo)的抱怨：
▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈 90后的年輕一代更加追求自我實現(xiàn)，他們希望他們的工作有價值，有意義，有目的。他們并不是尋求一份終身的工作，如果他們的需求得不到滿足，他們就會離開。 傳統(tǒng)企業(yè)為股東賺錢的績效衡量目標(biāo)實在很難打動新一代員工。 那么團隊領(lǐng)導(dǎo)該如何打動年輕一代，發(fā)揮出他們最大的潛力？如何能讓團隊變?yōu)楦呖冃F隊？ 一、什么是“教練”？ 安德魯·霍普金斯在《無法學(xué)習(xí)》一書中，對2005年英國石油公司德克薩斯城煉油廠爆炸事故進行了描述，該事故造成15名工人死亡，170多人受傷。 霍普金斯說：“人類心理學(xué)的一個有趣特征是，一旦我們發(fā)現(xiàn)可以指責(zé)某人，對解釋的追求就會結(jié)束?！?/span> 領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)的思維就是這樣造成了低績效。 其實領(lǐng)導(dǎo)者可以運用教練技巧，停止指責(zé)，減少團隊的恐懼感和自我懷疑。 “教練”一詞來源于體育界。 ▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈 哈佛大學(xué)的一位教育學(xué)家和網(wǎng)球?qū)＜业倌鳌じ咄?jīng)說過：
教練幫助運動員減少內(nèi)心障礙，激發(fā)運動員的潛能，幫助他們達到最佳狀態(tài)。 約翰·惠特默爵士在《高績效教練》中說：“面向未來的領(lǐng)導(dǎo)者將不再通過指揮和控制，而是以教練方式引領(lǐng)團隊，幫助他人培養(yǎng)自我察覺、自我責(zé)任。 ▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈 人才保留是一個至關(guān)重要的問題，人們對如何被對待的期望正在快速提升，指揮、命令、專制和等級等正在失去吸引力和可接受性。優(yōu)秀的人需要在生活中和工作中擁有更多的自主選擇、更多的責(zé)任和更多的樂趣。” 那么，為什么教練方式能有提升團隊績效，改變企業(yè)文化的作用呢？ 二、為什么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要成為教練？ 我們所熟悉的管理或溝通風(fēng)格存在兩極，一端是專制的方法，另外一端是放任，并希望達到最好。 IBM曾開展過一個調(diào)查研究，其結(jié)果后來被多家機構(gòu)反復(fù)證實。一群人被隨機分成三組，每個小組都用三種不同的方法教授一種簡單的、相同的東西。 其結(jié)果證明了成人的學(xué)習(xí)理論，即人們通過體驗方式學(xué)習(xí)的效果最好。而人們僅僅被告知的時候，記憶的下降非常顯著。 民主討論可能富有吸引力，但也可能消耗時間或?qū)е陋q豫不決。 完全放權(quán)也有風(fēng)險。下屬也許由于對任務(wù)的很多方面缺乏認識而表現(xiàn)欠佳。 或者下屬會因為感覺自己被迫承擔(dān)責(zé)任，造成個體責(zé)任感降低，無法實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)所希望的。 因此，領(lǐng)導(dǎo)需要通過教練問題進行提問，促使下屬主動思考工作的各個方面，并采取必要的行動。 而通過傾聽下屬給出的回答，領(lǐng)導(dǎo)就可以知道下屬的行動計劃，以及背后的思考。這能讓領(lǐng)導(dǎo)者了解更多情況。這比直接告訴團隊成員怎么做要好得多。 在企業(yè)狀況不好的情況下，員工面對的環(huán)境可能是加薪空間小，晉升機會變少。甚至許多人覺得有工作就很好了。 在這種環(huán)境下，如果人們真的要呈現(xiàn)最好的表現(xiàn)，他們就必須自我激勵。 ▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈 同時，企業(yè)和團隊必須創(chuàng)造一種信任的文化，認識到團隊中每一位成員的潛力。 辦公室里，團隊成員小王認為自己的潛力有限。事情只有在他認定的范圍內(nèi)進行才會令他感到安全，這就像是他的保護殼。 而小王的領(lǐng)導(dǎo)也只在他的保護殼內(nèi)的任務(wù)上相信他。當(dāng)有更困難的工作，領(lǐng)導(dǎo)就會把任務(wù)交給經(jīng)驗豐富的小李，這確實會更快捷，卻強化了小王的外殼。 其實，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該幫助小王走出他的外殼，支持或教練他成功完成小王保護殼以外的工作，并相信他有可以超越過往經(jīng)驗的潛能。 員工通常表現(xiàn)出來的潛能僅為：40%。 那么到底如何使用教練模型，幫助員工開發(fā)他們最大的潛力呢？ 三、 GROW模型提問方式 幫助團隊提升績效 小李是一家跨過電信公司的項目經(jīng)理。他最近接受了一個涉及整個公司的項目——管理高峰會的任務(wù)，這要求他進一部發(fā)展自己的人員管理技能，影響那些在項目團隊中不直接向他回報的人員。 作為一個實施者，小李一直疲于應(yīng)對項目中出現(xiàn)的許多問題，這讓他感到很疲憊，不堪重負，對項目團隊的一些成員也感到沮喪不已。 小李的經(jīng)理是如何通過教練的提問方式，讓小李重回正軌？以下是二人的對話。 經(jīng)理：我想談一談峰會項目，特別是想聽聽你管理項目團隊的一些想法。現(xiàn)在合適嗎？（小李點頭）你希望從我們的討論中獲得些什么呢？ 小李：我很愿意跟你討論我當(dāng)下遇到的問題，有些團隊成員不盡責(zé)，這導(dǎo)致我們沒有足夠的資源在截止期前完成任務(wù)。 經(jīng)理：好的，聽起來你現(xiàn)在要應(yīng)付很多事情啊。我想重點關(guān)注下你的人員管理技能，因為你承擔(dān)的項目管理的角色需要發(fā)展這些技能。基于你剛才所言，我想知道此刻對你而言我們討論什么對你最有幫助？ 小李：再有5個人參與，這個項目就會好很多，但我打賭你會說預(yù)算不夠了。 經(jīng)理：你說的對，我們沒有預(yù)算，無法添加人手。我聽到人力資源是目前你心中最重要的事情。你認為當(dāng)前最麻煩的問題是什么？ 小李：老實說，是有兩個人不出活。他們說他們會做某事，然后卻不做。我根本指望不上他們。當(dāng)我跟他們對質(zhì)時，他們或者很不開心，或者開始抱怨我。這簡直是一場噩夢。因為他們，我們很快要錯過第一個交付日期了。 經(jīng)理：你如何應(yīng)對這些？ 小李：這讓我很緊張。我已經(jīng)聽夠了他們的借口。我不知道如何告訴客戶我們無法按期交付。 經(jīng)理：我始終支持你，我相信你能完成這項工作。關(guān)于今天的討論你希望有怎樣的結(jié)果？ 小李：讓隔壁組的這兩個人努力，讓他們做該做的事情。 經(jīng)理：我感覺按時交付對你來說很重要。按時交付這個項目對你來說意味著什么？ 小李：盡可能做到最好，讓客戶滿意是最重要的事情。 經(jīng)理：讓我們退后一步，放眼全局，這個目標(biāo)對你最重要的意義是什么？ 小李：在這個項目上的成功能帶給我經(jīng)驗和業(yè)績記錄，這有利于我加入?yún)^(qū)域銷售團隊。 經(jīng)理：好極啦！在這里取得成功意味著你離你的終極目標(biāo)更近了一步。那么回到這個項目上，你認為你的總體目標(biāo)是什么？ 小李：項目團隊中的每個人都團結(jié)起來為客戶提供服務(wù)，而不僅僅時我們中的幾個人。 經(jīng)理：我聽到你對一些團隊成員的失望。你理想中和他們的關(guān)系應(yīng)該是怎樣的？ 小李：我希望他們?yōu)樽约旱墓ぷ鞒袚?dān)責(zé)任，并對他們的工作感到自豪。我也希望他們尊重我。 經(jīng)理：聽上去你有兩個目標(biāo)：第一，讓項目回到正軌并讓客戶滿意。第二，改善你和兩個同事的關(guān)系。實現(xiàn)這兩個目標(biāo)會有幫助嗎？ 小李：當(dāng)然。 ▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈 教練方式是一種提問方式。在教練式的對話中，通常遵循4個步驟： 1.目標(biāo)設(shè)定（GOAL），包含本次教練對話的目標(biāo)，設(shè)定短期目標(biāo)和長期目標(biāo)。 目標(biāo)分為兩種，終極目標(biāo)和績效目標(biāo)。終極目標(biāo)比如成為市場的領(lǐng)跑者、被任命為市場總監(jiān)，搞定一個大客戶。 而績效目標(biāo)比如95%的產(chǎn)品一次通過質(zhì)檢。下個月賣出100套產(chǎn)品。 終極目標(biāo)需要能夠被績效目標(biāo)所支持。終極目標(biāo)促進長期思維，并鼓舞人心。而績效目標(biāo)定義了具體內(nèi)容，令關(guān)鍵結(jié)果可以測量。 好的目標(biāo)有以下的特點：具體、可衡量、現(xiàn)實的、有時限的、道德的等等。 顯然，經(jīng)理和小李的對話中，經(jīng)理通過提問的方式幫助小李梳理他的目標(biāo)。 2.現(xiàn)狀是什么，即現(xiàn)狀分析（REALITY），探索當(dāng)前的狀況。 確定目標(biāo)后，就需要澄清現(xiàn)狀。在對話過程中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵對方使用描述性的詞語，而不是評判性的詞語。這可以幫助對方保持客觀的狀態(tài)。 3.你有什么選擇，即方案選擇（OPTIONS），可供選擇的策略或行動方案。
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