事實(shí)上，筆者意在寫一篇關(guān)于就業(yè)欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的話題，但在進(jìn)入這個(gè)話題之前，必須要先厘清幾個(gè)概念性的問題：

1.勞動(dòng)合同無(wú)效的情形有哪些？

2.誰(shuí)可以主張勞動(dòng)合同無(wú)效？如何主張？

3.由誰(shuí)認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效？

4.認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效是否受到時(shí)效限制？

5.勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果是什么？

因此，這篇內(nèi)容就成了關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效的幾個(gè)基本問題，借此為基礎(chǔ)，先弄清楚勞動(dòng)合同無(wú)效的救濟(jì)路徑，下一期再進(jìn)入實(shí)踐層面的問題。

（一）勞動(dòng)合同無(wú)效的情形

1.勞動(dòng)合同的無(wú)效

《勞動(dòng)法》（1995年實(shí)施，2009年修訂時(shí)關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效的條款并未修訂）規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效的情形包括違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》（2008年實(shí)施）實(shí)施后，新法取代舊法，其立法意圖是盡可能的維護(hù)勞動(dòng)合同的效力，對(duì)于認(rèn)定無(wú)效更為謹(jǐn)慎?！秳趧?dòng)合同法》將《勞動(dòng)法》中規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效的情形進(jìn)一步規(guī)定為以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。并且將“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”增加為勞動(dòng)合同無(wú)效的情形。因此，目前認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形的法律規(guī)定為《勞動(dòng)合同法》第二十六條。

2.勞動(dòng)合同無(wú)效與合同法中合同無(wú)效情形的差別

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條條第一款的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的屬于無(wú)效勞動(dòng)合同。而相較于《合同法》中合同無(wú)效的情形是有所差別的，根據(jù)《合同法》第五十四條的規(guī)定，一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同，屬于可變更可撤銷的合同，并不當(dāng)然的屬于無(wú)效合同。只有在一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國(guó)家利益的情形下合同才無(wú)效（《合同法》第五十二條）。

（二）誰(shuí)可以主張勞動(dòng)合同無(wú)效？

《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形中，勞動(dòng)者和用人單位雙方均可能以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同；而違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定則多數(shù)是由用人單位實(shí)施；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的這一情形當(dāng)然是由用人單位實(shí)施?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條、三十九條分別賦予了勞動(dòng)者和用人單位因勞動(dòng)合同無(wú)效而解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，無(wú)過錯(cuò)的一方，可以向有過錯(cuò)的一方提出解除勞動(dòng)合同。若用人單位存在第二十六條的情形，則勞動(dòng)者可以主張解除勞動(dòng)合同；若勞動(dòng)者存在第二十六條的情形，則用人單位可以主張解除勞動(dòng)合同。

（三）由誰(shuí)認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效

在勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)方面，從《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》也有所變化，在《勞動(dòng)法》時(shí)代，法律并沒有賦予勞動(dòng)者或者用人單位因勞動(dòng)合同無(wú)效而解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。也就是說，對(duì)于存在無(wú)效情形的勞動(dòng)合同，用人單位或者勞動(dòng)者只能向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院提起勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛來(lái)確認(rèn)無(wú)效。而《勞動(dòng)合同法》時(shí)代則賦予用人單位和勞動(dòng)者以無(wú)效為由解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，只有對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

（四）確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效是否受到時(shí)效限制

在《合同法》中，對(duì)于無(wú)效合同的認(rèn)定并未規(guī)定時(shí)效，在最高院的公報(bào)案例中也明確指出確認(rèn)合同無(wú)效之訴不適用訴訟時(shí)效。對(duì)于因欺詐、脅迫、乘人之危而訂立的合同屬于可變更、可撤銷合同，當(dāng)事人行使撤銷權(quán)則受到一年除斥期間的限制，具有撤銷權(quán)的當(dāng)事人自知道或者應(yīng)當(dāng)知道撤銷事由之日起一年內(nèi)沒有行使撤銷權(quán)，則撤銷權(quán)消滅。

而在《勞動(dòng)合同法》中，基于第二十六條的規(guī)定，對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同產(chǎn)生了兩種救濟(jì)途徑，一種為：一方當(dāng)事人可以因?qū)Ψ疆?dāng)事人存在第二十六條勞動(dòng)合同無(wú)效的情形而主張解除勞動(dòng)合同；另一種為：向仲裁或者法院確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效。筆者認(rèn)為，這兩種救濟(jì)途徑并不互相排斥，《勞動(dòng)合同法》較《勞動(dòng)法》增加的以勞動(dòng)合同無(wú)效為由解除合同的規(guī)定，并不意味著勞動(dòng)者或者用人單位在遭遇無(wú)效情形時(shí)只能選擇主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，法律并不排斥當(dāng)事人一方提起確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效之仲裁或訴訟。

對(duì)于前一救濟(jì)途徑，由于當(dāng)事人一方因勞動(dòng)合同存在無(wú)效情形而主張解除勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。因此，對(duì)于勞動(dòng)合同無(wú)效發(fā)生的爭(zhēng)議即是基于無(wú)效而解除勞動(dòng)合同是否合法有效的爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)從解除勞動(dòng)合同之日起開始計(jì)算一年的仲裁時(shí)效。

對(duì)于后一種救濟(jì)途徑，仲裁（訴訟）請(qǐng)求為確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)參考《合同法》中關(guān)于合同無(wú)效的訴訟時(shí)效的觀點(diǎn)，對(duì)于確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的請(qǐng)求不適用一年仲裁時(shí)效。

參考案例：武善金與銅山縣彭源勞務(wù)派遣有限公司、徐州礦務(wù)集團(tuán)有限公司夾河煤礦勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書（2017）蘇03民終1407號(hào)

一審法院認(rèn)定綜上所述，夾河煤礦以合法的勞務(wù)派遣用工形式掩蓋逃避用工主體責(zé)任的非法目的，且違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，其與彭源公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)無(wú)效，由此導(dǎo)致與彭源公司所簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。二審上訴中夾河煤礦及勞務(wù)派遣單位彭源公司提出上訴理由之一為勞動(dòng)者一方主張合同無(wú)效已經(jīng)超過了訴訟時(shí)效。二審法院認(rèn)為武善金提起的系確認(rèn)合同效力及確認(rèn)法律關(guān)系的仲裁，不存在仲裁時(shí)效的問題，故彭源公司關(guān)于武善金提起仲裁超過仲裁時(shí)效的上訴意見，本院不予采納。

（五）勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果

《合同法》第五十六條規(guī)定，無(wú)效的合同或者被撤銷的合同自始沒有法律約束力。合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。《勞動(dòng)法》第十八條第二款規(guī)定，無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

而《勞動(dòng)合同法》則并未明確無(wú)效的勞動(dòng)合同自始無(wú)效，只是在第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。因?yàn)槿裘鞔_無(wú)效的勞動(dòng)合同自始無(wú)效，似乎又與第三十八、三十九條規(guī)定的當(dāng)事人可以勞動(dòng)合同無(wú)效為由解除勞動(dòng)合同相矛盾，一個(gè)自始無(wú)效的合同何來(lái)解除之說？但是，無(wú)效勞動(dòng)合同的效力問題又不能回避，若勞動(dòng)合同因無(wú)效而被解除，那么解除前是否有效？勞動(dòng)合同的條款對(duì)雙方是否有約束力？筆者傾向于認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》仍然持無(wú)效勞動(dòng)合同自始無(wú)效的觀點(diǎn)，第二十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。可見，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬并不能依據(jù)勞動(dòng)合同的約定，而是參照參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

（六）無(wú)效勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

《勞動(dòng)法》第九十七條規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》較《勞動(dòng)法》將賠償責(zé)任的主體確定為勞動(dòng)者和用人單位存在錯(cuò)過的一方，第八十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，《勞動(dòng)合同法》第四十六條還規(guī)定了若因用人單位導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。