文|任康磊

很多人把企業(yè)的發(fā)展比喻成在大海中航行，企業(yè)就像是一艘船，員工就像是駕駛和乘坐這艘船的人。不知道你看沒看過《少年派的奇幻旅程》，講的是一個(gè)少年遇到海難以后，陰差陽錯(cuò)的和一只老虎在一艘救生艇上度過了不知道多少個(gè)日日夜夜，最后活下來的故事。

可以想象，少年和老虎在救生艇上的唯一希望就是活下去，他們平時(shí)最大的愿望就是吃飽飯。他們?cè)陲L(fēng)雨飄搖中，不知道自己的未來在哪，時(shí)刻擔(dān)心大海上突如其來的暴風(fēng)雨會(huì)不會(huì)把帶給他們唯一希望的小船給打翻。這種日子，顯然和乘坐豪華游輪在大海上航行的人是完全不同的。

這就是發(fā)展初期的中小企業(yè)和大企業(yè)的區(qū)別。對(duì)于很多發(fā)展還不夠平穩(wěn)的中小企業(yè)來說，企業(yè)通常以銷售為目標(biāo)，企業(yè)的管理重點(diǎn)是持續(xù)地經(jīng)營下去，也就是保證活下去。企業(yè)內(nèi)部制度和流程一般都不會(huì)太完善，管理也會(huì)比較粗放。這個(gè)時(shí)期的管理以人治為主，管理者的經(jīng)營管理能力決定了企業(yè)的發(fā)展。在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)的戰(zhàn)略通常是只有大方向，并不明確具體。

當(dāng)企業(yè)處在這個(gè)時(shí)期的時(shí)候，很多企業(yè)為了減少管理成本，也只定義工作的大方向，定義制度的大方向，不設(shè)置具體的制度，因?yàn)槠髽I(yè)的命運(yùn)都在風(fēng)雨飄搖中瞬息萬變，更不要說制度了。定得那么具體，過幾天又變了怎么辦？制定制度浪費(fèi)時(shí)間，推行的時(shí)候朝令夕改，又會(huì)帶來負(fù)面的影響。這個(gè)時(shí)候別說是調(diào)薪制度了，就連薪酬制度也不一定需要制定的那么具體。

如果你有幸進(jìn)入了一家陣容豪華的初創(chuàng)期中小企業(yè)，這個(gè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)的一開始就什么都有，那么當(dāng)然是可以制定比較完善的調(diào)薪制度的；如果不是，建議你不要苛求企業(yè)應(yīng)該怎么樣，不要苛求企業(yè)學(xué)習(xí)大企業(yè)，而是你應(yīng)該適應(yīng)這個(gè)企業(yè)，和企業(yè)一起跟著市場(chǎng)變化，隨著用戶變化，隨著戰(zhàn)略變化，幫助企業(yè)更好的活下去。

那么，什么時(shí)候可以制定比較成體系的薪酬調(diào)整制度呢？至少要有這么幾個(gè)標(biāo)志。

1.企業(yè)連續(xù)三年的經(jīng)營業(yè)績(jī)比較平穩(wěn)，沒有大起大落，而且預(yù)估未來三年內(nèi)的業(yè)績(jī)也不會(huì)出現(xiàn)大起大落。

2.企業(yè)的高層經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)成員比較平穩(wěn)，短期內(nèi)不會(huì)有比較大的人員變化。

3.企業(yè)的高層經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)（或者一把手）認(rèn)為有必要實(shí)施明確的薪酬調(diào)整制度了。當(dāng)然，這里可以在滿足前兩條的前提下，通過我們適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)來實(shí)現(xiàn)。

既然可以有不那么有體系的薪酬調(diào)整方法。那么，適合中小企業(yè)的薪酬調(diào)整方法都有哪些呢？我這里推薦五種。

1.按績(jī)效調(diào)整

按績(jī)效調(diào)整薪酬的方法是根據(jù)員工的績(jī)效水平調(diào)整員工的薪酬水平。相同崗位、相同層級(jí)的員工，績(jī)效水平越高，薪酬調(diào)整的額度或幅度就越大。

2.按能力調(diào)整

按能力調(diào)整薪酬的方法是根據(jù)員工的能力測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整員工的薪酬水平。相同崗位、相同層級(jí)的員工，能力測(cè)評(píng)水平越高，薪酬調(diào)整的幅度或額度就越大。反之，薪酬調(diào)整的幅度或額度就越低。

3.按態(tài)度調(diào)整

按態(tài)度調(diào)整薪酬的方法是通過360度評(píng)估或者上級(jí)對(duì)下級(jí)工作積極性和主動(dòng)性的評(píng)價(jià)，判斷工作態(tài)度的優(yōu)劣程度。相同崗位、相同層級(jí)的員工，態(tài)度測(cè)評(píng)的評(píng)分越高，薪酬調(diào)整的幅度或額度就越大。

4.等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是公司的全體員工在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。比如全體員工月薪增長(zhǎng)10%。這種薪酬調(diào)整方法將使原本就工資高的員工調(diào)整額度大于工資低的員工。

5.等額度調(diào)整

等額度調(diào)整是不論員工原有工資水平是高或低，一律按照相同的額度給予調(diào)整。比如全體員工月薪增長(zhǎng)500元。如果不想增加基本工資，也可以把增加的工資以崗位津貼或各類補(bǔ)貼的形式發(fā)放。

他們的不同如下：

除以上五種單一式的薪酬調(diào)整方法外，還有兩種復(fù)合式的薪酬調(diào)整方法。

1.綜合性調(diào)整

綜合性薪酬調(diào)整的方法是綜合考慮績(jī)效管理、能力評(píng)估和態(tài)度因素之后，讓績(jī)效、能力或態(tài)度綜合運(yùn)用、共同作用的薪酬調(diào)整方法。

2.多元化調(diào)整

多元化薪酬調(diào)整的方法是在同一個(gè)組織中，對(duì)于特定的部分人才，綜合運(yùn)用前五種單一式的薪酬調(diào)整方法和綜合性薪酬調(diào)整方法而形成的多元薪酬模式。

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