引言：

有一個權威調查，隨機調查了3000多家中國不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)（包括在華的世界500強企業(yè)），結果顯示這些企業(yè)都在做績效管理和考核，但他們對績效工作的滿意度結果如下：

績效管理的滿意度調查表

看了這個結果頓時就讓人心情不好了：達到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%，然而“很不滿意”和“不滿意”的總和（也就是績效工作失敗的）則高達71.7%!

一家外貿公司老板的煩惱

張老板經(jīng)營一家外貿公司，向歐洲地區(qū)銷售紡織用品，原業(yè)務很不錯。但他最近遇到了很大的麻煩。

公司業(yè)務部整體氛圍非常不好，業(yè)績一般不說，業(yè)務員也完全沒有去拼搏的想法和狀態(tài)，甚至不少人有離職的打算。而老業(yè)務員仗著手里有穩(wěn)定的客戶資源，很多安于現(xiàn)狀。劉老板表示，這樣下去公司都很難繼續(xù)維持生存啊。

老板們都有一愁，就是“薪愁”，如何發(fā)工資員工滿意，老板也愿意？

企業(yè)抓管理，要一手抓帽子（職位），一手抓票子（錢）。沒有票子，員工不珍惜崗位工作，管理就抓不下去。票子從哪里來？票子從經(jīng)營中來。

現(xiàn)實很多中小企業(yè)，做績效為什么容易走向失敗？

很多企業(yè)的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資

詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然后按占不同比例分解到不同指標上，企業(yè)每月對每個績效指標都會提出相對應的目標，最后根據(jù)目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！

業(yè)務員的傳統(tǒng)薪酬模式

小結：底薪+提成的弊端：

1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分占比越大，還會降低員工的創(chuàng)造力。

2、加提成點數(shù)，雖然比加底薪要好一些，但在同等業(yè)績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數(shù)的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之后又會回歸過去和常態(tài)。況且加少了員工沒感覺，加多了企業(yè)吃不消。

馬云對于加薪也有他的看法

• 外國人或者一些跨國企業(yè)，喜歡給高管漲工資，給員工漲工資的倒不是很多。

• 其實，咱們中國企業(yè)應該多給員工漲工資，因為企業(yè)的發(fā)展和士氣有很大關系，而士氣與員工有非常大的關系。

• 而且，你給一個高管加個30000元，50000元，高管根本沒什么感覺。但是，如果你給一個普通員工加薪3000,5000，這個員工就能感激你很久，工作也會更加的努力。

到底如何激勵員工更富積極性、創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個中小企業(yè)苦苦思索的問題。合理的分配制度作為一種激勵和價值導向機制，企業(yè)應該如何設計呢？

業(yè)務員的薪酬怎么設計才更有效？

解決這個問題，必須從業(yè)務人員的激勵系統(tǒng)入手，具有系統(tǒng)性的思維，不要頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。

如果底薪與提成水平在市場上已經(jīng)具備一定的競爭力，就可以先不作考慮，而是在這個基礎上進行系統(tǒng)性的重構：

1、KSF增值加薪：在銷售業(yè)績之外，根據(jù)業(yè)務開發(fā)存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指標

• 2）高毛利產品銷售指標

• 3）新客戶開發(fā)銷售（數(shù)量或金額）指標

• 4）新市場開發(fā)銷售指標

• 5）客戶服務滿意度指標

• 6）客戶投訴率或數(shù)量指標

• 7）客戶開發(fā)或服務成本指標

• 8）客戶有效服務數(shù)量指標

• 9）協(xié)助開發(fā)產品指標

一、KSF增值加薪法——一種員工和企業(yè)共贏的薪酬分配模式（適用于管理者和一線銷售人員）

1）入職3個月以上：業(yè)績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業(yè)績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業(yè)績平衡點為常規(guī)值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規(guī)值。

4）高級業(yè)務員：1年平均業(yè)績達500萬以上，次年自動升級為高級業(yè)務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結果，為自己加薪。

對企業(yè)來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

。

總結：

管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現(xiàn)代的員工，那只會把員工管跑。企業(yè)人員流失嚴重，穩(wěn)定性不強，那企業(yè)老板一定要先反思自己，別一味指責別人。

沒有利益的趨同，就沒有思維的統(tǒng)一??！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！

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