|
有一種公司叫做別人家的公司,繼京東堪比星級餐廳的公司食堂、華為雅致遼闊的員工別墅村接連亮瞎我們的眼后，阿里也來拉仇恨了..... 164億！被阿里的壕獎刷屏了！ 阿里巴巴集團公布2019財年第一季度（2018.4.1-2018.6.30）財報。據(jù)財報數(shù)據(jù)顯示，阿里巴巴當季收入同比大增61%達到809.20億元人民幣，不僅超過Facebook、亞馬遜、Netflix與谷歌等國際互聯(lián)網(wǎng)巨頭最新營收增幅，自身還保持了連續(xù)6個季度增幅超過55%的紀錄。 不過大家關(guān)注的焦點似乎并不在這里，而是阿里對員工的股權(quán)激勵上。財報顯示，授予員工螞蟻金服股權(quán)獎勵非現(xiàn)金開支達到111.8億，股權(quán)獎勵總開支達164億。占本季財報收入的20%。 更刺激人的是，加上這一次164億元大手筆的獎勵后，從上市到現(xiàn)在，僅僅4年的時間阿里給予員工的股權(quán)獎勵就已經(jīng)超過了800億人民幣！ 馬云曾在演講中說：“21世紀什么最貴？人才?！碑敃r還覺得馬爸爸又開始給普羅大眾灌心靈雞湯了，現(xiàn)在回想起來人家還真的不是說說而已。 據(jù)阿里官方透露，除了股權(quán)激勵，阿里還為員工提供了高額的薪資和年終獎，各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)進階課程。此外，阿里員工還享受父母免費體檢、 20 萬經(jīng)濟援助、 30 萬購房貸款等福利。 公司最大的資產(chǎn)就是人 投資人才就是投資未來 馬云曾說：「我跟我們?nèi)肆Y源部的所有人講過，公司的資產(chǎn)就是人」。因為他認為按財務(wù)上的說法，資產(chǎn)會有折舊，「會越來越不值錢」，但人不同，隨著經(jīng)驗的增長和公司的培養(yǎng)，「人應(yīng)該是越來越值錢的」。 即便是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中橫向比較，阿里巴巴對于員工和人才的重視與慷慨也實在少見。首先體現(xiàn)在的就是阿里在向員工發(fā)放股權(quán)上的「豪爽」。 阿里一直采取股權(quán)激勵的方式對員工進行獎勵。2013 年 11 月螞蟻金服成立之前，阿里巴巴就宣布，當時阿里巴巴和螞蟻金服前身（小微金服）的 23810 名在職員工都可以獲得螞蟻股權(quán)，從這季度財報來看，當時持有螞蟻 SERs 至今沒賣出的「阿里同學(xué)」在這個月，都因為螞蟻估值的翻番，獲得了財富的增值。 當年百度上市創(chuàng)造了 240 位百萬富翁，而根據(jù)阿里當時提交給 SEC 的文件測算，阿里巴巴上市直接創(chuàng)造了上萬名百萬富翁。如此規(guī)模的員工造富運動前所未有，四年過去也未見來者。 與此同時，阿里還是 BAT 三家中最主動進行管理層年輕化布局的一個。2015 年 5 月 10 日，阿里巴巴第二任 CEO 陸兆禧將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)轉(zhuǎn)交給 1972 年出生的張勇（逍遙子）。用馬云的話說，「標志著阿里巴巴集團將會全面由 70 后掌控『兵權(quán)』」。隨后螞蟻金服的 70 后井賢棟也接過了彭蕾手中的接力棒。 這樣的人才更迭制度的形成，要追溯到 2009 年阿里巴巴十周年年會上，著名的「十八羅漢」集體辭去創(chuàng)始人身份，和一些新鮮血液共同組成新的「合伙人」制度。在 2017 年新晉的合伙人中，已經(jīng)出現(xiàn)兩位 80 后的技術(shù)人才胡喜和吳澤明。目前阿里巴巴共有 36 位合伙人，平均年齡 45 歲，女性占比三分之一——換言之，阿里巴巴已經(jīng)建設(shè)起一支中國互聯(lián)網(wǎng)公司中年齡、性別結(jié)構(gòu)最為合理的管理梯隊。 阿里巴巴首席人力官、菜鳥網(wǎng)絡(luò)董事長童文紅是一個足夠勵志的案例。 2000 年加入阿里巴巴時，童文紅第一次面試的是行政助理，沒能通過。再次面試后才被錄取，被安排到了前臺崗位。后來升任行政主管的童文紅帶領(lǐng)團隊打下了「西湖論劍」、渡過非典難關(guān)等硬仗，童的職位也越來越高。 靠自己的努力打拼，如今成為身家過億的阿里合伙人，童文紅身體力行的詮釋了阿里「平凡人做不平凡事」的信條。 人才培養(yǎng)上的投入同樣巨大?；蛟S是由于馬云、彭蕾等多位創(chuàng)始人都是老師出身，阿里的企業(yè)文化中非常重視對于員工的培訓(xùn)塑造。不同職級的員工都有對應(yīng)的培訓(xùn)體系，比如馬云親自任班主任、面向頭部力量的「風(fēng)清揚班」、還有面向腰部管理人才的「高潛班」等等。 許多人沒有注意到，阿里已經(jīng)成為了互聯(lián)網(wǎng)人才評級的標準制定者。和許多傳統(tǒng)行業(yè)有明確的職稱劃分不同，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相對年輕，對于各個崗位的人才能力判定一般只能通過工作年限來籠統(tǒng)區(qū)別——3~5 年做經(jīng)理、5~10 年做總監(jiān)，但稍有了解的人都知道，如果曾經(jīng)是阿里員工，只需要報阿里的職級就相當于一張「能力名片」硬通貨。 甚至許多鵝場、百度的朋友在介紹自己時還會多加一句換算到阿里是什么職級。這也是阿里巴巴在人才制度上持續(xù)高投入、嚴管理的一個額外收獲。 164億獎勵背后 是阿里對人才的選用留之道 作為一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人才是阿里巴巴最重要的戰(zhàn)略資源。飆升的股權(quán)獎勵成本背后，是阿里巴巴選人、用人、留人的決心。 我們找到阿里學(xué)院培訓(xùn)負責人講述的內(nèi)容，為大家揭開阿里巴巴的晉升、層級和培訓(xùn)體系，讓你看到一個真實的阿里。 1、阿里巴巴是怎么面試的？ 2009年，我在北京創(chuàng)業(yè)，做自己的公司。有一天接到一個電話說“天機老師，您想不想到杭州工作”，我當時想“杭州？什么都沒有，不去！”。他說“阿里巴巴要不要考慮一下”，我覺得可以考慮一下。 我說出愿意考慮之后，陸續(xù)有三個電話從阿里巴巴打過來，包括我的主管、HR和行政。HR在我沒去面試之前和我聊了一個多小時，沒有聊其他的東西，她聊的是阿里巴巴的夢想是什么。同樣的，主管打電話給我的時候，一直在聊他到公司有多久了，他的夢想是什么。我覺得很意外，基本上沒有問我自己的情況。后來行政詳細幫我安排什么時候面試、誰負責面試，各方面都井井有條。 到阿里巴巴面試的時候，參加的人很多。輪到我的時候，說安排半個小時讓我講課。包括我們部門當時的總監(jiān)，聽了都覺得講的還不錯。 然后他單獨面試我，他說“你的性格中，最突出的是什么”，我說：“我的性格最典型的是學(xué)習(xí)”。 他說：“怎么證明你喜歡學(xué)習(xí)？” 我說：“我每周可以看兩本書”。 他下一個問題是：“你最近在看什么書？” 我說：“我最近看《大秦帝國》”。 我們聊了兩個小時的《大秦帝國》，最后他說：“明天去體檢，后來開始上班吧”。 我當時覺得好奇怪，為什么因為《大秦帝國》就面試成功了。 2、阿里招人流程是什么樣的？ 招人是非常困難的事情，很多公司都是依靠HR，從浩如煙海的簡歷中找簡歷，打電話，預(yù)約面試。但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。他們是政委，招人變成了項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理自己的事情。 很多銷售管理者、產(chǎn)品經(jīng)理說“讓我怎么找人”，HR會告訴你“你經(jīng)常在網(wǎng)上分享嗎”，如果你經(jīng)常分享，就會有粉絲；HR會問“你經(jīng)常參加人力資源的培訓(xùn)嗎”“你能不能約20個人到公司”，人力資源管理只是走人才招聘的流程而已。 馬云當時找曾鳴就是這樣。曾鳴是長江商學(xué)院的副院長，馬云本來是去商學(xué)院上課，結(jié)果把老師給招過來了。 為什么彭蕾能做首席執(zhí)行官？她對很多事情的了解是靠她和別人交流的時候?qū)W會的。她懂產(chǎn)品，懂設(shè)計，她招人的時候跟別人聊的多。她作為人力資源官，懂人心，未來會成為非常厲害的首席執(zhí)行官。 3、阿里聞味官是怎么回事呢？ 在阿里巴巴，面試最后一關(guān)一般會放一個五年以上的老阿里人。這個人和即將要入職的人聊天，聊什么都無所謂，這個人叫聞味官。 有些東西需要直覺，這個人是合適的，那個人是不合適的。直覺是看一個人潛意識里所散發(fā)出來的東西，他的能量和價值觀。信任一個人需要多久？需要三年。喜歡一個人需要多久？1秒鐘就可以。 能讓人一見鐘情，是那個人的本事，是那個人與生俱來的氣質(zhì)，那需要幾十年甚至更長時間的修煉。有時候，直覺比其他判斷更加準確。 任何時候都把公司的文化用到每個人的身上，即使此時此刻他不是你的員工，說不定過兩年就是了，說不定過兩天他會和你發(fā)生很多交集。 4、阿里巴巴層級怎么設(shè)置？ P序列=技術(shù)崗 M序列=管理崗 阿里巴巴有兩套人才發(fā)展體系： 一套體系是專家路線，程序員、工程師，某一個專業(yè)領(lǐng)域的人才。 另一套體系就是搞M路線，即管理者路線，從M1到M10，把每一個層級的評判能力全部細分，它的能力表現(xiàn)是什么，要達到什么樣的層級，全部有一個細分的體系。 這樣就實現(xiàn)了整個人力資源體系的科學(xué)化。 阿里的職稱是這么評價的，大部分都歸納在P序，列員工的title 工種。比如P7產(chǎn)品經(jīng)理=產(chǎn)品專家。 在阿里早些時候P級普遍偏低，專員可能是P2這樣，后來有了一次P級通貨膨脹，出現(xiàn)了更多的P級。 在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中層。不同的子公司給出P級的標準不一樣。比如：B2B的普遍P級較高，但是薪資水平低于天貓子公司的同級人員。同時到達該P級員工才有享受公司RSU（編者注：RSU，可以稱為受限股票單位，和普通的股票不同。員工需要工作約定年限后，拿到被分配的股票后即可變現(xiàn)，前提是公司已經(jīng)上市或者被收購。）的機會。（低于P6的除非項目出色有RSU獎勵，否則1股都拿不到） 5、阿里巴巴內(nèi)部怎么晉升？ 1.晉升資格，上年度KPI達3.75； 2.主管提名，一般你要是KPI不達3.75主管也不會提名你； 3.晉升委員會面試【晉升委員會組成一般是合作方業(yè)務(wù)部門大佬、HRG、該業(yè)務(wù)線大佬等】； 4.晉升委員會投票。 P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般到P7都是團隊技術(shù)leader了，P6到P7我感覺非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易，當然有同學(xué)說P一般都是專家，M才是管理，actually，專家線/管理線有時并不是分的那么清楚的。 6、阿里巴巴培訓(xùn)體系長什么樣？ 在阿里巴巴集團，人被視為最寶貴的財富。如何將每一位阿里人的個人能力成長融為持續(xù)的組織創(chuàng)新實踐、集體文化傳承，是對阿里巴巴集團建立學(xué)習(xí)型組織的最基礎(chǔ)要求。 因此，與15年阿里成長歷程伴生的，是一個堅持“知行合一”的學(xué)習(xí)體系。阿里巴巴集團學(xué)習(xí)體系分為四個部分：新人系、專業(yè)系、管理系以及在線學(xué)習(xí)平臺。 新人培訓(xùn)—“百年阿里”面向全集團所有新進員工 從看、信、行動（探尋求證）、思考、分享五步驟，動、靜結(jié)合地去體驗五天之旅。 以“客戶第一”為線索，還原阿里的核心價值理念，有機連接新員工與客戶的關(guān)系；通過與8年以上員工經(jīng)驗的分享、高管面對面，來傳遞阿里人的精神與秉持，建立新員工與組織歷史、文化的連接。 專業(yè)培訓(xùn)—運營大學(xué)、產(chǎn)品大學(xué)、技術(shù)大學(xué)及羅漢堂 （1）運營大學(xué)：基于運營專業(yè)崗位的勝任力模型和公司戰(zhàn)略方向，為全集團的運營人員提供學(xué)習(xí)內(nèi)容和環(huán)境。 純自主研發(fā)適合阿里巴巴集團業(yè)務(wù)情境的100門專業(yè)課程，涵蓋四大運營領(lǐng)域崗位，針對不同人群提供精細化的學(xué)習(xí)方案：例如，保證新人快速勝任崗位的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供進階技能的崗中學(xué)習(xí)、以主題沙龍形式進行的專業(yè)視野開拓以及促進高潛力員工交流成長的運營委員會等。 （2）產(chǎn)品大學(xué)：基于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理的能力圖譜，自主研發(fā)了接近100門課程，以業(yè)務(wù)方向為導(dǎo)向，采用多元化形式，提供綜合培養(yǎng)手段。 “PD新人特訓(xùn)營”針對入職3個月內(nèi)的產(chǎn)品經(jīng)理，通過全脫產(chǎn)的系統(tǒng)性培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速員工認知集團產(chǎn)品架構(gòu)，加深對產(chǎn)品經(jīng)理崗位認知，快速勝任崗位；“產(chǎn)品大講堂”，除了提供進階課程，更解剖實戰(zhàn)案例，線下交流線上沉淀；面向各個垂直領(lǐng)域高潛員工的產(chǎn)品經(jīng)理委員會，則通過定期、不定期的產(chǎn)品論劍、產(chǎn)品體驗、游學(xué)交流等活動，實現(xiàn)沉淀專業(yè)知識，解決業(yè)務(wù)疑難問題。 （3）技術(shù)大學(xué)：面向阿里巴巴集團技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域人才的成長培養(yǎng)，近3年的統(tǒng)計中已開發(fā)課程400余門，培養(yǎng)內(nèi)部講師近800人，參與培訓(xùn)人數(shù)50000余人次。 在專業(yè)課與公開課的基礎(chǔ)之上，建立ATA技術(shù)沙龍，形成開放的技術(shù)人員交流平臺，旨在挖掘好的、值得推廣的思想、理念、技術(shù)等；同時根據(jù)公司重點發(fā)展的技術(shù)領(lǐng)域，邀請外部嘉賓，引入優(yōu)質(zhì)內(nèi)容及分享議題，引導(dǎo)相關(guān)領(lǐng)域人員學(xué)習(xí)了解前沿最新最牛的技術(shù)，拓寬眼界，促進內(nèi)部人員思考成長。 （4）羅漢堂：面向阿里巴巴集團一線、且入職在3年以內(nèi)員工的通用能力培養(yǎng)基地。 完全自主研發(fā)的5門課程《情緒管理》、《溝通，其實很簡單》、《在合作中成長》、《組織高效會議》以及《結(jié)構(gòu)化思維與表達》。課程內(nèi)容深度內(nèi)化，貼合阿里工作情境，具備濃郁的阿里味道。所有課程植入互動體驗式模塊，以啟發(fā)個體思考、創(chuàng)造行動改變。 管理者學(xué)習(xí)—行動學(xué)習(xí)：管理三板斧、俠客行、湖畔學(xué)院 （1）管理三板斧：突破管理層級的集體行動學(xué)習(xí) “管理三板斧”包含管理人員的三項基礎(chǔ)能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景實戰(zhàn)的方式，在真實的業(yè)務(wù)背景中，通過推動集體思考的方式，去提升團隊的整體業(yè)務(wù)能力，以及團隊管理能力，也是組織能力、組織文化傳遞強化落地的實戰(zhàn)場。（后面會詳細講到） （2）俠客行：面向阿里巴巴集團一線管理者的培養(yǎng) 分別以業(yè)務(wù)線和層級進階推進管理學(xué)習(xí)的覆蓋，培養(yǎng)了近百名內(nèi)部管理者講師。 根據(jù)阿里巴巴集團“管理能力圖譜”，自主研發(fā)了管理者的進階課程體系，輔以部分引進課程；通過“課上真實案例演練 課后真實作業(yè)練習(xí) 課后管理沙龍”的不間斷學(xué)習(xí)方式，保證持續(xù)對焦管理者在“角色與職責”上的統(tǒng)一認知；根據(jù)不同管理場景與復(fù)雜度，輸出完整的領(lǐng)導(dǎo)力提升方法論和應(yīng)用技巧；并在俠客行“管理沙龍”形成“良師”（資深阿里管理者）“益友”（同期管理者）之間共同的語言、心力和能量場。 （3）湖畔大學(xué)：面向阿里巴巴集團高階管理人員的成長培養(yǎng) 在湖畔大學(xué)，以學(xué)習(xí)的參與者為中心，建立平等、開放的學(xué)習(xí)體驗，通過不同背景、經(jīng)歷的高階管理者之間的分享交流，解決高階管理者的融入、戰(zhàn)略的對焦、領(lǐng)導(dǎo)力的修煉以及文化的傳承。 在常規(guī)的學(xué)習(xí)安排之外，也設(shè)置了不定期的“湖畔大講堂”，引入國內(nèi)外杰出學(xué)者、業(yè)界領(lǐng)袖的分享，提高眼界和視野，通過“業(yè)務(wù)沙龍”促進協(xié)同，建立全局觀，提升整合能力；通過“文化沙龍”，挖掘管理背后的問題，傳承阿里文化。 阿里學(xué)習(xí)平臺—為全體阿里人提供內(nèi)部學(xué)習(xí)和交流平臺 在這里，所有阿里人可以自由報名參加線下培訓(xùn)；查閱過往學(xué)習(xí)沉淀的視頻、文檔；可以創(chuàng)建學(xué)習(xí)計劃，監(jiān)測管理學(xué)習(xí)的進度；通過即時問答系統(tǒng)得到答疑解惑。 阿里巴巴集團學(xué)習(xí)、培訓(xùn)體系的特點：知識都是有情境的，沒有情境、背景的知識只是信息。 因此，學(xué)習(xí)內(nèi)容無論是專業(yè)或是管理，無論是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集團業(yè)務(wù)場景和組織歷史。 阿里專業(yè)和管理學(xué)習(xí)中所沉淀的相應(yīng)能力圖譜和知識體系的價值是：課程只是學(xué)習(xí)的形式之一，絕不等于學(xué)習(xí)；每一位員工的發(fā)展圖譜比任何一種或多種課程都要重要得多。  ▎本文由儒思HR人力資源網(wǎng)獨家整理發(fā)布。若需引用或轉(zhuǎn)載，請注明以上信息。 ?儒思HR人力資源網(wǎng) 保留所有權(quán)利  西安作為此次學(xué)習(xí)峰會的首發(fā)站，并于2018年8月31日在吉源國際大酒店正式拉開大幕。 報名時間：即日起—2018年8月30日 |
|
|
