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子非魚整理

2011年11月3日，2013年11月13日，原告王某、被告泰坦公司雙方簽訂《勞動合同》二份?！秳趧雍贤返诙l第一款約定原告王某從事董事會秘書崗位和管理崗位工作；第四條第一款約定原告王某的月工資：基本工資＋獎金＋加班工資。

嗣后，被告泰坦公司按時發(fā)放原告王某在職期間每月工資10000元及2012年、2013年年終一次性工資和2014年年終獎金。2015年6月，原告王某申請離職，同年7月10日，原告王某離職。另經(jīng)庭審查明，泰坦公司浙泰字（2010）22號《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》第二條第五款規(guī)定，年度內(nèi)因個人原因辭職的，不享受公司獎金。

當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?，F(xiàn)原告王某未能就自己月工資是25000元的事實提供充分的證據(jù)證明，因此，原告王某主張被告泰坦公司拖欠工資90000元的訴訟請求不能成立，該院不予支持。判決：駁回原告王某王某的訴訟請求。

原審判決作出后，上訴人王某不服，提起上訴稱：本案中，上訴人與被上訴人對于上訴人年工資報酬30萬元均無異議。被上訴人認為年底發(fā)放部分屬于獎金，并根據(jù)《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，拒不支付90000元報酬，是錯誤的。

第一，上訴人與被上訴人約定年工資報酬為30萬元，每月發(fā)放1萬元，18萬元年底發(fā)放。工資發(fā)放明細證實2012年、2013年被上訴人均以工資名義發(fā)放了該18萬元。這充分證明雙方約定年底發(fā)放的18萬元為工資，而不是年終獎金。

第二，一審法院認定《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》文件合法是錯誤的。一是該文件真實性存在異議，二是該文件程序違法，即該文件未經(jīng)民主程序表決通過，并予以公布。一審法院被上訴人提供的《關(guān)于資金發(fā)放的規(guī)定》的職工簽名來證實《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》是經(jīng)過民主程序產(chǎn)生是錯誤的。《關(guān)于資金發(fā)放的規(guī)定》與《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》本身是兩個不同的文件。

三是被上訴人沒有證明職工代表是經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的。

四是被上訴人提供四頁簽字頁對文件是否表決沒有明確。

五是上訴人提供的染整公司登記信息和2012年公司通訊錄可以證實《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》是偽造的。被上訴人陳述該文件出臺為2010年，而簽字頁中的染整部門是在2011年9月才成立。請求依法改判被上訴人支付上訴人工資90000元及拖欠工資部分25%經(jīng)濟補償金22500元。

雖然上訴人王某與被上訴人泰坦公司在訂立合同時有年薪報酬30萬元的約定，但雙方簽訂的書面勞動合同并沒有明確30萬元的發(fā)放形式。

從雙方勞動合同的實際履行情況來看，均是每月發(fā)放1萬元，到年底再發(fā)放18萬元。從王某實際到手的錢款數(shù)額來看，每月發(fā)放的1萬元工資需要扣除社保費用及相應(yīng)的稅金，而年底發(fā)放的18萬元則無需繳稅。由此可見該18萬元的性質(zhì)與每月發(fā)放的1萬元性質(zhì)不同，發(fā)放也需具備一定的條件。結(jié)合被上訴人泰坦公司提交的《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》中“年度內(nèi)因個人原因辭職的，不享受公司獎金”的規(guī)定，可以認定該18萬元系對于做滿一年工作的年終獎金。因此，王某在2015年6月申請離職，根據(jù)前述公司規(guī)定不得再享受該筆年終獎金。雖然，王某認為《關(guān)于獎金發(fā)放的規(guī)定》系偽造的，但未能提供充分的證據(jù)予以證明，本院不予采信。上訴人的上訴請求不能成立，原審判決認定事實清楚，適用法律正確。判決如下：駁回上訴，維持原判。

-（2016）浙紹民終字第38號

小編有話說：

1、年終獎能否約定發(fā)放條件？

按勞動法的表述，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。其實，工資不能由單位自主決定，勞動關(guān)系，本質(zhì)上是交易關(guān)系。工資是勞動者和用人單位關(guān)于勞動力交易的合意結(jié)果。

勞動法不同于合同法，勞動法對勞資雙方的合意進行干預(yù)。對工資的干預(yù)主要在兩個方面，一是最低工資，即用人單位發(fā)放的工資不能低于最低工資，有約定也得補足。二是最高工時，在標準工時和綜合計算工時制下，超時加班需要支付加班費。雙方約定的年薪是30萬，每個月固定發(fā)1萬，遠超過于最低工資，對于超過最低工資的部分，就是雙方合意的范圍。既然是合意的范圍，自然可以約定發(fā)放條件了。

2、年終獎沒有約定怎么發(fā)？

按國務(wù)院批準的老掉牙但一直用的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條， 工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。年終獎的性質(zhì)，就是工資。年終獎按習(xí)慣，一般第二年春節(jié)后發(fā)放，也是為了留住員工，同時也是對過去一年貢獻的獎勵。因為年終獎就是工資，雙方?jīng)]有約定發(fā)放條件，實務(wù)中多按勞動者工作時間進行折算，如工作一半，則發(fā)一半。不過有點小問題，年終獎一般根據(jù)考核結(jié)果，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶。沒有考核，怎么發(fā)呢？這就是單位的問題了，你有權(quán)不用。

3、規(guī)章制度能改年終獎發(fā)放條件嗎？

很多單位對年終獎發(fā)放條件變來變?nèi)?，獎勵高了明年調(diào)低。獎勵低了，影響士氣，又通過一個辦法提高。出現(xiàn)了一個新情況，也對年終獎進行微調(diào)。這些可以嗎？讓我們來看一個規(guī)定，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。