不知諸位有沒有發(fā)現(xiàn)，但凡是主張“將帥不行，累死三軍”的言論一定會被熱捧，諸如：

員工離職，是因為領(lǐng)導；

員工沒干勁，是因為領(lǐng)導；

員工業(yè)績差，還是因為領(lǐng)導……

同一個團隊里的管理問題，領(lǐng)導自然有逃不掉的責任，至于能不能把“鍋”完全甩給領(lǐng)導，卻是一個值得商榷的問題。

01

董明珠的管理論

干掉不合格的領(lǐng)導

鐵娘子董明珠關(guān)于“領(lǐng)導背鍋”也有一段經(jīng)典的論述：

如果要開除10個不合格員工，那么一定要先開除他們背后不合格的經(jīng)理。

這段話的潛臺詞：員工不合格，一定是因為其經(jīng)理不合格。所謂“兵熊熊一個，將熊熊一窩”說的就是這個道理。同樣是兵，不同的領(lǐng)導帶，會有不同的效果。

話雖如此，但如果放到具體的企業(yè)管理中，一位經(jīng)理必然有其過人之處才能做到管理者的位置上，或因為能力，或因為人脈。

但即使能力再強的員工晉升到團隊管理的位置上，也不一定能夠勝任。這就是彼得原理，不是該名管理者能力不行，而是他的能力無法在這個位置上發(fā)揮作用。

能力強的員工，為什么做不好管理，這就是一個值得思考的問題了。

02

簡單歸罪于上司

是最可怕的負能量

縱使是管理者能力不行，簡單把員工不合格的原因歸罪于管理者對企業(yè)來說也是一種危險的信號。

吐槽管理者，在任何公司都是員工津津樂道的，但如果長此以往必然給員工產(chǎn)生兩種心理暗示：

1、領(lǐng)導不行，我不干了；

2、領(lǐng)導不行，我更不行。

前者導致員工離職，尤其是有些實干的員工會最先離職；而后者會導致員工工作積極性的喪失，繼而變成沒業(yè)績的“小白兔”。最可怕的不是管理者能力一般，而是部分員工以此作為借口，將消極工作的行為合理化。

簡單歸罪于管理者的無能，是辦公室里最危險的負能量，也是團隊不穩(wěn)定的重要因素。

03

開除不合格的經(jīng)理

不如激發(fā)他們的內(nèi)驅(qū)力

在董大姐要開除不合格經(jīng)理的時候，管理者也應(yīng)該反思一些問題：

1、如果經(jīng)理不夠優(yōu)秀，為什么會做到這個位置上來？

2、如果企業(yè)沒有問題，為啥一個團隊這么多不合格的員工？

尤其是第2點，為什么團隊里的員工，出工不出活？

公司出現(xiàn)大批量不合格的員工，與其說是團隊管理者的問題，不如說是制度的問題。在企業(yè)的管理制度下，員工從合格走向了不合格，經(jīng)理從能干淪落到了平庸。

簡單粗暴的開除這些經(jīng)理當然也是一個解決問題的方式，但只是治標不治本，開除了一名不合格的經(jīng)理，仍然會有接二連三不合格的經(jīng)理。

企業(yè)最好的處理方式，就是能夠激活這些中基層管理，讓員工自發(fā)產(chǎn)生實現(xiàn)公司目標的驅(qū)動力，而不是日復(fù)一日不痛不癢地工作下去。

比如谷歌，彈性工作制下，員工依然忘我工作，讓谷歌成為超越取代蘋果，穩(wěn)坐全球最具價值品牌頭把交椅。而讓企業(yè)人人為目標奮斗的，不是獎罰，也不是“奮斗者協(xié)議”，而是OKR。

在激活員工動力的事情上，全世界很多互聯(lián)網(wǎng)公司、高科技企業(yè)，除Google外，還有甲骨文、領(lǐng)英都在用OKR替代KPI，包括過去用KPI用得最成功的GE公司也開始拋棄以KPI為核心的績效管理體系。