年終獎永遠(yuǎn)是員工之間關(guān)心的話題，年終獎也越來越成為企業(yè)管理者手中的有效工具，用以對員工實施激勵。那么從合規(guī)角度來看，年終獎屬于什么性質(zhì)？年終獎應(yīng)如何發(fā)放？年底前離職的員工是否還有權(quán)利享受年終獎？本文通過典型案例對此予以分析，共各位讀者參考。

案例概況——同屬年終前離職，索要年終獎結(jié)果卻截然相反

案例1：葛某于2010年6月24日入職A公司，雙方簽署了自2010年6月24日至2013年12月23日止的勞動合同。勞動合同約定公司將根據(jù)經(jīng)營狀況以及葛丁妍的工作表現(xiàn)，決定葛丁妍工資的增加與否、年終獎金的發(fā)放與否及增加和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。2013年12月23日勞動合同到期后，A公司通知葛某不予續(xù)簽。

2014年，葛某到浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁，要求A公司支付2013年年終獎人民幣46，835元。該仲裁委員會裁決A公司支付葛某2013年年終獎45，808.48元。A公司不服裁決，向浦東新區(qū)人民法院提起訴訟，請求判令不支付葛丁妍2013年年終獎45，808.48元。

浦東法院經(jīng)審理后判決A公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付葛丁妍2013年年終獎45，808.48元。后A公司向上海市第一中級人民法院提起上訴，一中院經(jīng)審理后仍認(rèn)定A公司應(yīng)向葛某支付2013年年終獎，駁回其上訴請求。

案例2：陶某于2011年4月1日入職B公司，與B公司簽署了自2011年4月1日至2014年3月31日的勞動合同。此外B公司曾向陶某發(fā)送聘用信，明確陶某的年度獎勵工資將根據(jù)個人和公司的業(yè)績表現(xiàn)來確定，每一年將根據(jù)具體情況來確定獎勵的方式和金額。

2013年8月，陶某因欲出國留學(xué)向B公司提出辭職，最后工作日為2013年9月23日，9月24日至29日休年休假，工資結(jié)算至2013年9月30日。陶某于2014年7月向徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求B公司支付解除勞動合同的賠償金166，667元、2013年年終獎75，000元等。

徐匯區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會審理后作出裁決，由B公司于裁決生效之日起七日內(nèi)向陶鈺支付2013年年終獎75，000元，駁回陶某的其余請求。B公司不服裁決，遂向法院提起訴訟，請求判決不支付陶某2013年年終獎75，000元。

一審法院審理后判決B公司不支付陶鈺2013年年終獎75，000元。陶某不服，向上海市第一中級人民法院提起上訴，一中院經(jīng)審理后認(rèn)為原審法院認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，判決駁回上訴，維持原判。

上述兩個案例中，葛某和陶某均是在年度終前與公司解除勞動合同，且公司均不存在違法解除的情形，二者在仲裁和訴訟階段均提出年終獎訴求，其結(jié)果卻大相徑庭，區(qū)別在哪里？

年終獎的性質(zhì)

對于離職員工能否取得年終獎的問題，首先需解決年終獎的性質(zhì)問題，根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條：

工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

另根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》之“二、關(guān)于獎金的范圍”：

（一）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全（無事故）獎、考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。

由上可知，年終獎屬于“獎金”范疇，而獎金又屬于工資總額的一部分，因此年終獎屬于勞動者工資的組成部分。

另根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十七條：

用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

可知用人單位對于本單位的工資分配方式和工資水平，具有自主決定權(quán)。當(dāng)然，《勞動法》第四十八條也同樣規(guī)定了國家最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

因此，在工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況、員工表現(xiàn)、相關(guān)制度自主決定是否向勞動者支付年終獎，支付多少年終獎。具體到實踐中，用人單位的這種“自主確定權(quán)”體現(xiàn)在用人單位與勞動者簽署的《勞動合同》及相關(guān)協(xié)議中、或體現(xiàn)在規(guī)章制度中，即雙方可以對年終獎事項作出自由約定。

年終獎的發(fā)放規(guī)則

在上述案例1中，法院注意到了以下細(xì)節(jié)：

(1) A公司在與葛某簽訂的《勞動合同》中明確約定公司系根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及葛某的工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎及年終獎的金額。

(2) A公司提交的《年終獎發(fā)放指引》規(guī)定年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職或者沒有參與年終考評的員工不具備年終獎發(fā)放資格，實際增加了雙方勞動合同約定的年終獎發(fā)放條件，且無證據(jù)證明該指引經(jīng)過民主程序制定且已公示或者告知包括葛某在內(nèi)的勞動者，因此，法院對此不予采信。

(3) A公司承認(rèn)在其在每年的第4季度對員工進(jìn)行考評并發(fā)放年終獎，且無證據(jù)證明當(dāng)年度公司經(jīng)營狀況不佳。

(4) 葛某離職并非出于主動辭職，而是合同期滿A公司不再續(xù)簽。

在上述案例2中，法院注意到了以下細(xì)節(jié)：

(1) B公司向陶某發(fā)送的聘用信中明確陶某的年度獎勵工資將根據(jù)個人和公司的業(yè)績表現(xiàn)來確定，每一年將根據(jù)具體情況來確定獎勵的方式和金額。

(2) 陶某系因個人原因主動辭職，且在辭職申請上明確薪酬福利結(jié)算按照公司規(guī)章制度進(jìn)行。

(3) B公司提交了經(jīng)過職工代表大會會議通過的《公司薪酬制度實施辦法》，其中規(guī)定“對當(dāng)年因個人原因離開公司的人員，不再發(fā)放獎勵工資”。

(4) 陶某主張從未收到過上述《公司薪酬制度實施辦法》，但其本身在B公司擔(dān)任合規(guī)及風(fēng)險管理部風(fēng)控主管職位，且在離職申請上寫明薪酬福利結(jié)算按照公司規(guī)章制度進(jìn)行。

(5) 陶某主張B公司向其他年中離職員工發(fā)放了年終獎，但未提供證據(jù)證明。

綜上，通過上述對相關(guān)規(guī)定和兩則典型案例的分析，可以總結(jié)出有關(guān)年終獎發(fā)放的規(guī)則如下：

(1) 是否發(fā)放年終獎以及年終獎的發(fā)放方式和金額，主要取決于勞動者和用人單位之間《勞動合同》的約定；

(2) 如果《勞動合同》中未有關(guān)于年終獎發(fā)放的約定，或者約定不明確，則需審查用人單位的規(guī)章制度中是否有相關(guān)規(guī)定，如果有則用人單位同樣需按照規(guī)定向勞動者發(fā)放年終獎，需注意的是該等規(guī)章制度必須是經(jīng)民主程序?qū)徸h通過且已告知勞動者；

此外，根據(jù)《勞動法》第四十六條明確規(guī)定“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，用人單位對員工的工資待遇包括年終獎待遇，原則上不應(yīng)該區(qū)別對待，否則離職員工在掌握充分證據(jù)情況下，也可向用人單位主張。