1. 在法律上來說，如果在試用期內(nèi)，員工不存在任何過錯，試用期過后就是正式員工，公司強(qiáng)制延長員工的適應(yīng)期是違法的。

另外，如果在員工入職的一個月內(nèi)，公司沒有與員工簽訂勞動合同，從第二個月開始需要支付員工雙倍工資，否則，員工可以通過法律途徑維權(quán)。

2. 公司如果要求辭職員工支付培訓(xùn)費(fèi)，首先員工需要確認(rèn)當(dāng)初公司是否簽訂了相關(guān)的協(xié)議書，如果沒有，不需要理會；

如果有相關(guān)協(xié)議書，根據(jù)協(xié)議書來確定賠償金額，如果您對賠償金額有異議（認(rèn)為公司計算的方式不對或者不合理），可以首先和公司協(xié)商，協(xié)商不成，則申請勞動仲裁。

首先要弄清實習(xí)期和試用期的區(qū)別：

如果是試用期，那么按勞動法的規(guī)定，工資最低標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是你工作崗位正式工資的80%；

而實習(xí)期的工資和待遇卻沒有法律明確的規(guī)定，并且實習(xí)期工資不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的約束。一些用人單位愿意提供給實習(xí)生一定的報酬，但這不能看作是工資，就其性質(zhì)而言是實習(xí)生從用人單位得到的一種補(bǔ)貼或補(bǔ)助。

其補(bǔ)助具體內(nèi)容應(yīng)在實習(xí)協(xié)議中約定，如果協(xié)議中有約定，實習(xí)生可以依據(jù)協(xié)議向用人單位主張。

同時需要證明你在這個公司工作過，并且證明你的工作時間，可以用錄音資料、考勤資料等來作證。

特提供以下計薪方式供HR參考：

1. 正算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）

2. 反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）

另外：

1. 月計薪天數(shù)=（月出勤天數(shù) 法定節(jié)假日天數(shù)）

2. 出勤天數(shù)比例=21.75÷（當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù) 法定節(jié)假日天數(shù)）

3. 工資=月薪÷21.75×月計薪天數(shù)×（21.75÷（當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù) 法定節(jié)假日天數(shù)））

4. 月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

注明：即每年365天減去52個星期的雙休日104天，得到每年的工作日

除以12個月，得到每月的平均工作日。

企業(yè)制定績效考核計劃，一般要注意三階段的內(nèi)容：

一是要做好事前準(zhǔn)備工作；

二是要合理編制計劃內(nèi)容；

三是要在事后妥善審定計劃。

在制定績效考核計劃時，首先要做好事前準(zhǔn)備工作，鎖定目標(biāo)，明確要做什么。隨后，具體實施調(diào)研工作，要充分了解領(lǐng)導(dǎo)要求，調(diào)查績效考核現(xiàn)狀及企業(yè)經(jīng)營情況。

在此之后，開始編制計劃內(nèi)容。此時的重點(diǎn)，一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，明確考核重點(diǎn)，并對各部門做好培訓(xùn)，最后匯總標(biāo)準(zhǔn)。隨后，開始編制計劃內(nèi)容。在制定考核方案時，要明確方案架的設(shè)計，并設(shè)置方案架構(gòu)。同時，要健全核心要素，對于每個考核工作環(huán)節(jié)涉及哪些關(guān)鍵要素要做到心中有數(shù)。

同時需要注意的是，每個企業(yè)的規(guī)模，行業(yè)，發(fā)展階段及定位都不一樣，績效考核方案的制定也會有很大的差別。因地制宜，考核方案應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況，而沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)。

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