解決執(zhí)行差難題的六大方法

清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標(biāo)明確、方法可行、流程合理、激勵(lì)到位、考核有效”。

1、目標(biāo)明確——層層分解、工作單制

對于影院工作者來說，目標(biāo)明確就是要嚴(yán)格落實(shí)自己的工作任務(wù)。不管影院的大小，影院的具體工作應(yīng)層層分解到了各個(gè)崗位，各崗位的各人。

使目標(biāo)明確的另一個(gè)輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內(nèi)容、期望結(jié)果、完成時(shí)限、可用資源、負(fù)責(zé)人、主要協(xié)助人等，簽字生效。工作單在兩種情況下會(huì)發(fā)揮明顯的作用：一是跨部門協(xié)作時(shí)。由于各部門都有自己的重點(diǎn)工作和業(yè)務(wù)側(cè)重，所以各個(gè)部門對工作的理解很難一致，并且協(xié)作的工作容易被本部門的工作擠占而造成拖延。如果單純電話溝通會(huì)有很多歧義，寫出工作單就很清楚，從而提高工作效率。二是中層管理者給執(zhí)行者下達(dá)指令時(shí)，由于執(zhí)行者的業(yè)務(wù)能力限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執(zhí)行者又不敢仔細(xì)問，造成執(zhí)行不利。

所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實(shí)責(zé)任。

2、鎖定責(zé)任——百分百責(zé)任思維

怎么鎖定員工的責(zé)任？

一、要從“法”定責(zé)任入手——即影院必須梳理崗位職責(zé)。通過規(guī)定，影院總經(jīng)理可以適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。比如，新員工入職，需要配備的物件，這樣的例行化的事情，竟然也要影院總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，效率如何提高？由行政人事負(fù)責(zé)人甚至更下層次就可以決定了。至于風(fēng)險(xiǎn)管控，可以在月度質(zhì)詢時(shí)體現(xiàn)。

二、加強(qiáng)責(zé)任文化的建立，以顧客為中心，導(dǎo)入百分百責(zé)任思維。而這樣責(zé)任思維的建立，是需要責(zé)任故事的支撐，所以必須影院的一把手第一推動(dòng)，做震撼式事項(xiàng)，形成集體記憶。海爾為什么砸壞質(zhì)量差的冰箱？一砸，員工就會(huì)受到?jīng)_擊，責(zé)任故事就會(huì)不斷的傳播，責(zé)任文化就會(huì)慢慢的落地。

3、方法可行——決策、支持、反饋三個(gè)環(huán)節(jié)有效配合

岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬。如果沒有這個(gè)可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執(zhí)行層的任務(wù)既然是執(zhí)行，管理者就應(yīng)該假設(shè)他們沒有思想，從而對其提供具體的操作方法。

制定一個(gè)可行的方法需要決策、支持、反饋三個(gè)環(huán)節(jié)有效配合。

首先決策不能是根據(jù)管理者的意愿拍腦門決定，而是要結(jié)合影院自身情況充分論證；支持可以是經(jīng)驗(yàn)豐富的員工給下屬的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，也可以是專業(yè)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)，其中需要注意的是，對于執(zhí)行層來說，傳授工具和方法遠(yuǎn)比傳遞思想更重要，勵(lì)志培訓(xùn)不會(huì)帶來多少業(yè)務(wù)增長，解決問題更多是靠方法而非熱情；任何一個(gè)方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進(jìn)一步完善。

4、流程合理——杜絕外行管內(nèi)行、責(zé)權(quán)利不對等

在大多數(shù)影院內(nèi)，流程在形式上沒有問題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個(gè)：（1）外行管內(nèi)行；（2）責(zé)權(quán)利不對等。

比如有些企業(yè)里各崗位負(fù)責(zé)人不掌握相關(guān)的人事權(quán)，招聘和辭退都是人力資源說了算，這樣如何保證被招聘人員的工作能力，又如何處理不該留用的員工，又怎么能保障執(zhí)行力？這是外行管內(nèi)行的典型表現(xiàn)。

責(zé)權(quán)利不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。

所以，要想使流程合理，首先要轉(zhuǎn)變管理思想，一是影院管理者要適度放權(quán)，二是部門之間要強(qiáng)化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內(nèi)行。比如說財(cái)務(wù)部和業(yè)務(wù)部的關(guān)系，財(cái)務(wù)部的管理功能應(yīng)該體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是審核票據(jù)真實(shí)性和合理性，二是在做下一年度的預(yù)算時(shí)控制財(cái)務(wù)指標(biāo)。但是有很多國內(nèi)公司則不然，市場和業(yè)務(wù)部門的每一筆錢該花不該花掌握在財(cái)務(wù)部手里，而財(cái)務(wù)部不懂具體的營銷業(yè)務(wù)，所以既不批也不拒，一直拖著，嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)進(jìn)行。這實(shí)際上就是財(cái)務(wù)部的管理職能太強(qiáng)而支持功能太弱。營銷的費(fèi)用應(yīng)該營銷總監(jiān)或副總說了算，只要沒有超出年度的預(yù)算即可。

5、激勵(lì)到位——力度到位、描述到位、兌現(xiàn)到位

所謂的激勵(lì)到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。

激勵(lì)力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、影院里有承受力。

激勵(lì)的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比如說“100%完成任務(wù)后超出部分明確獎(jiǎng)勵(lì)多少錢”就比“100%完成任務(wù)后超出部分按流向的1%發(fā)放獎(jiǎng)金”要有吸引力；所謂的形象化，比如說“你今年完成任務(wù)就能買一輛帕薩特”，要比說“你今年完成任務(wù)能拿回款3%的獎(jiǎng)金”要有吸引力。

兌現(xiàn)到位就是影院管理者說的話一定要算數(shù)，因?yàn)橛霸航?jīng)營過程中造成的中途政策變化不能影響業(yè)務(wù)人員的年度獎(jiǎng)金。

6、考核有效——發(fā)揮導(dǎo)向作用、避免人為干擾、處罰必嚴(yán)格不估息

考核有效要做到三點(diǎn)：一是考核要真正發(fā)揮導(dǎo)向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴(yán)格執(zhí)行不能估息。

考核指標(biāo)不合理的現(xiàn)象并非鮮見，也有很多公司的考核面面俱到，指標(biāo)過于分散，主要指標(biāo)所占的權(quán)重必然減少，同樣會(huì)削弱其導(dǎo)向作用。

避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標(biāo)全部是定量的或半定量，并且去除難以評價(jià)對錯(cuò)的指標(biāo)。比如不設(shè)忠誠度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新能力、主動(dòng)性等指標(biāo)。有的影院設(shè)有顧客投訴一項(xiàng)，這項(xiàng)指標(biāo)就很難評價(jià)對錯(cuò)，因?yàn)椴⒎穷櫩屯对V的都是有理的，如果對員工考核這個(gè)指標(biāo)，尤其是當(dāng)員工受到不合理的投訴時(shí)，只會(huì)增加員工的委屈，所以只會(huì)迫使他向顧客“投誠”從而犧牲影院的利益。

處罰措施必須嚴(yán)格執(zhí)行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規(guī)則，寬容了一個(gè)，損害了一批。

近些年來靠抓住機(jī)遇快速發(fā)展起來的影院，練就了很強(qiáng)的抓機(jī)會(huì)、碰運(yùn)氣、拉關(guān)系、盯政策的能力，卻沒有意識(shí)和精力來完善影院的管理，造成了影院管理水平和規(guī)模嚴(yán)重的不匹配。當(dāng)行業(yè)高速成長時(shí)，這種不匹配被高利潤掩蓋；行業(yè)發(fā)展到了平穩(wěn)整合時(shí)期后，管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。