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山西的趙校長最近對他的教學主管犯起了難：

這位教學主管李老師忠厚、老實、體諒人，能夠很好平衡員工關(guān)系、平息負能量，也頗受員工愛戴，但是管理能力卻不行，沒有領(lǐng)導(dǎo)力，辦事死板，不懂變通，趙校長多次給過他“遇事多思考、多變通”的建議，可是并沒有起到效果。

趙校長擔心長此以往，不利于團隊的提升和創(chuàng)新。在是否繼續(xù)任用上猶豫不決。

我勸他留下這位主管，原因有二：一是人緣好、脾氣好、忠誠的員工很難得；二是員工的能力、執(zhí)行力不是先天決定的，可以培養(yǎng)。

很明顯，趙校長在培養(yǎng)員工這一塊還沒做到位。

那么，正確的培養(yǎng)“姿勢”該是怎樣的呢？

跟醫(yī)生看病一樣，只有找到病根，才能對癥下藥。所以，有必要把一把常見管理模式的脈，看看存在哪些問題。

?  傳統(tǒng)管理模式下，很難培養(yǎng)出得力的員工

校長對員工的培養(yǎng)屬于管理的一個方面，所以，你的管理手段對培養(yǎng)員工至關(guān)重要。

一般來說，傳統(tǒng)管理模式下，很難培養(yǎng)出得力員工。為什么這樣說？這就需要先了解何謂傳統(tǒng)管理模式。如下圖，

傳統(tǒng)管理模式根據(jù)管理者對下屬的管理風格，分為4個程度：

? 命令

回憶一下，小學時期，我們幾乎是在命令中渡過，老師規(guī)定我們必須完成家庭作業(yè)，家長要求我們考高分，如果沒做到，就會受到懲罰。

但是，結(jié)果往往是發(fā)號施令者（老師、家長）在的時候我們很聽話，一旦他們轉(zhuǎn)身，我們就會怨聲載道、消極怠工，甚至蓄意破壞。想想沒有老師的亂糟糟的課堂秩序，是不是就很容易理解了？

遷移到我們的工作中，也是同樣的道理，那些只會發(fā)號施令的獨裁管理者，下屬工作起來常會缺乏積極性。

除此之外，有研究表明，人們不能很好地記下被告知、命令的東西，如圖

? 說服

沿著傳統(tǒng)管理圖譜向右，是說服的方式。

同樣是接受命令，說服則披上了“民主”的外衣。試想，你給老師制定續(xù)班任務(wù)：“秋季續(xù)班，每位老師至少達到70%的續(xù)班率?！焙芏嗬蠋熋媛峨y色，表示不好完成。

但是，這并不能改變什么？在你的一再堅持和解釋下，再加上老師們迫于你一校之長的威勢，民主也就流于表面，只能遵從。

老師們?nèi)匀辉谧鲂ｉL希望的事。

? 討論

隨著民主的深入，年度計劃或者任務(wù)的制定更傾向于借助討論完成。討論會上，大家各抒己見，表達想法，固然會使決策更科學、易接受。

但是，當想法和意見多時，會導(dǎo)致時間消耗大或者決策難統(tǒng)一。

? 放棄

這是任由下屬自主決定的一種方式。這種方式看起來，員工更有主動權(quán)，更能激勵員工。但是，這只是把事情交給員工去做，放棄了管理者的責任感，但是最后拍板的仍然是管理者。

被授權(quán)承擔全部工作，但是卻做不了主，員工難免會有種被迫承擔責任的感覺，這樣一來，他的積極性并不能得到提升。

所以，“為什么傳統(tǒng)管理模式培養(yǎng)不出得力員工”也就有了答案：

傳統(tǒng)模式中的管理往往帶有命令性，這種命令性不能促使員工進行思考，無法激發(fā)員工的主人公意識，干起活來，自然不會賣力，所以，員工培養(yǎng)也就無從談起。

?  “教練技術(shù)”幫你高效培養(yǎng)得力員工

20世紀70年代初，哈佛大學教育學家兼網(wǎng)球?qū)＜业倌髟谒_設(shè)的網(wǎng)球訓練課程上，意外地發(fā)現(xiàn)一位臨時調(diào)來的滑雪教練教出的網(wǎng)球?qū)W員竟然比專業(yè)網(wǎng)球教練教出的學員技術(shù)進步更快。

他不禁對此現(xiàn)象好奇，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該滑雪教練并沒有對學員的動作進行嚴格規(guī)范，而是通過開放式的提問要求學員把注意力集中在網(wǎng)球上。

原來，談話也有這么大威力。

可是，為什么文章開頭的趙校長屢次三番給教學主管提“遇事多思考、多變通”的建議，仍然沒有收到任何效果？

這是因為他站在了命令和說服的角度，沒能對這位教學主管起到直接的促動作用。而滑雪教練的談話不同，則是運用了一種技術(shù)----教練技術(shù)。

何為教練技術(shù)？

教練技術(shù)是通過問答的形式，讓管理者了解下屬的行動計劃和背后思考，也讓員工清晰看到工作的各個方面，從而更愿意承擔責任感。

所以，如何提問將是關(guān)鍵。

提問主要通過GROW模型實現(xiàn)，其中G表示目標（goal）,R表示現(xiàn)狀（reality）,O表示選擇（option）,W表示意愿（will）。

提問順序按照以下步驟：

目標設(shè)定：本次教練對話的目標，包括短期目標和長期目標；

現(xiàn)狀分析：分析當下的情況；

方案選擇：可供選擇的策略或行動方案；

意愿：該做什么、何時、誰做、意愿如何。

就以文章開頭的趙校長和教學主管李老師為例，詳細拆解教練技術(shù)：

趙校長：李老師，最近工作狀態(tài)怎么樣?。?/span>[找個由頭開始談話]

李主管：還可以吧！跟以前差不多。

趙校長：有沒有什么煩惱或者疑問?。?/span>

李主管：要說煩惱的話，我知道你不止一次提醒過我，讓我遇事多思考、多變通，可是一到處理事情的時候，我就忘了，唉！不知道該怎么改變?。?/span>[漸入主題，提出問題]

? 目標設(shè)定

趙校長：是啊！這確實是我的建議，沒想到你這么樂意接受。既然你也有心改變的話，不知道你對自己有沒有規(guī)劃??！[開始詢問目標，引起思考]

李主管：我想夯實業(yè)務(wù)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，不再像現(xiàn)在這樣沒有威信。[長期目標]

趙校長：能具體說下嗎？[目標越具體，越能促進回答者思考]

李主管：業(yè)務(wù)能力方面，不再沿襲之前的模式，按照新版本教材及時做教研，創(chuàng)新教學方法；領(lǐng)導(dǎo)能力的提升，則從讀書、學習課程開始，改變與下屬過于“打成一片”的情況。

趙校長：看到你有這樣的想法，我很開心。不知道這些目標可不可以量化呢？比如，截止時間，具體做的事情等等。

李主管：那就先來一個3個月的計劃吧！從本月15日開始到12月15日，完成所有新版本教材新一輪教研，并學習完畢教學方法創(chuàng)新課程。閱讀《領(lǐng)導(dǎo)力》書籍，并輸出心得，多練習。[短期目標誕生]

? 現(xiàn)狀分析

趙校長：好，目標基本制定好了。不知道你的目標跟現(xiàn)階段的差距有多大？

李主管：額，還是有一定距離的。

趙校長：怎么說？[詳細了解現(xiàn)實情況，促進分析思考]

李主管：比如，我現(xiàn)在雖然身為教學主管，老師們也不討厭我，大家在一起總是嘻嘻哈哈的，從相處來說這是好事，但是到真正工作、布置任務(wù)時，沒有威信，沒人聽我的，到最后我要承擔大部分的任務(wù)量。

這也就導(dǎo)致我沒有時間更新教研。而且，說實在的，我做事確實過于中規(guī)中矩，不太會變通。這些都成了習慣了，扭轉(zhuǎn)習慣還真是不太容易。[幫其明確現(xiàn)狀與目標的差距]

趙校長：看來確實不好實現(xiàn)。那怎么辦？

李主管：咬牙按照計劃執(zhí)行唄！既然意識到現(xiàn)狀不好了，那就必須做出改變。

雖然平時很忙，但是我會把時間安排妥當，而且還會定期跟你反饋心得，作為監(jiān)督方式。[即使回答者有心要堅持，這個問題也必須要問，因為有了這個思考過程，行動信心才會更堅決]

? 方案選擇

趙校長：是??！平時咱們工作是夠忙的。能抽出時間學習很好，不過還有沒有其他方式進行改善?。?/span>

李主管：通過看書學習這種方式算是最慢的方式了，快速見效很難。如果說其他方式的話……

教研上面，我們可以選擇聘請教齡豐富的老師來協(xié)助我們。團隊氛圍上，則可以先從規(guī)章制度約束開始，再結(jié)合理論知識的學習，深入改善。[探索多種方案，豐富選擇機會]

趙校長：在你看來，哪種選擇最優(yōu)？

李主管：在我看來，如果要求改善速度的話，建議二者結(jié)合，招聘教齡豐富老師，既是引進新鮮血液，也有助于教研創(chuàng)新。

關(guān)于團隊紀律、氛圍，建議先運用規(guī)章制度打壓，伴隨著我自身領(lǐng)導(dǎo)理論的學習。[根據(jù)多種方案，做出最優(yōu)選擇]

? 意愿

趙校長：那么，何時是開始的好時機？

李主管：今天周五，明天開始部署招聘事宜，并且著手制定規(guī)章制度。從下周一開始讀書學習計劃。[確定開始時間，推動計劃提上日程]

趙校長：需要支持嗎？

李主管：可能招聘這一塊兒需要支持。還有規(guī)章制度制定，也希望能夠幫助審核。[得到幫助后，行動動力增加，堅持下去的意愿更強]

當然，除了以上這些問題，循著這4個原則，你還可以根據(jù)不同情況，這樣發(fā)問：

? 目標設(shè)定：你的目標是什么？

實現(xiàn)目標的標志是什么？

? 如果需要量化的話，拿什么量化你的目標？

現(xiàn)狀分析：這是什么時候發(fā)生的？

這種情況發(fā)生的頻率如何？

和你有關(guān)的原因是什么？

其他相關(guān)因素有哪些？

? 方案選擇：可供選擇的方法有哪些？

這些選擇的優(yōu)缺點是什么？

如果調(diào)整哪個指標，可以提高行動的可能性？

? 意愿：下一步是什么？

可能遇到的障礙是什么？

誰可能對此有幫助？

總之，所謂教練技術(shù)，就是通過問答的形式，去推動回答者進行思考。需要指出的是，問題設(shè)計和提問順序，需要遵循以上4個原則，問題越詳細，就越能加深回答者的行動動力。

培養(yǎng)員工，這場談話值得一試。

* 本文作者： Ruby，致力于用淺顯易懂的語言和分析，為你呈上最干的實操內(nèi)容。（微信號：w900923w  歡迎添加微信，溝通交流，成為朋友）