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企業(yè)文化應該怎么落地？為什么企業(yè)文化融入績效考核體系中還是效果不大？
當前，越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)文化的建設，但是，在建設企業(yè)文化的過程中，很多企業(yè)都遇到了企業(yè)文化成為“口號”，難以落地的情況，員工們也對“口號”不以為然，不加以重視，最后導致企業(yè)文化建設“流于形式”，“文化建設”止于“口號”的尷尬局面出現(xiàn)。因此，越來越的企業(yè)開始探索將企業(yè)文化融入績效考核體系中，使企業(yè)文化能夠真正落地，影響員工們的日常工作習慣。
首先，要完成企業(yè)文化的頂層設計 一般包含使命、愿景、價值觀，其實還有經(jīng)營理念、管理理念，今天著重說前3個。 1、使命：一般為利他的、成就客戶的。企業(yè)的價值主張、承擔責任和社會使命感。 例如：阿里的使命：讓天下沒有難做的生意。 滴滴的使命便是：讓出行更美好。 2、愿景：一般為利己的、成就公司、股東、員工的。企業(yè)的愿望與前景，達成使命所達到的境界、得到的匯報。 例如：阿里成為一家持續(xù)發(fā)展102年的公司 3、價值觀：達成使命，完成愿景應該具備的員工行為準則和規(guī)范。例如阿里的“六脈神劍” “六脈神劍”分為三個層次 1、分別是自我聯(lián)結篇，強調個人修為 包括：敬業(yè)、誠信、激情 2、他人聯(lián)結篇，強調團體協(xié)作，服務他人 包括：客戶第一、團隊協(xié)作 3、環(huán)境聯(lián)結篇，強調適應市場、迎接變化。 包括：擁抱變化 如果用哲學邏輯來分析，是典型的：人與自己、人與他人、人與社會（自然） 企業(yè)文化最難得部分莫過于價值觀考核了，今天小編從外部內部兩方面說,對內即，員工家價值觀評定，對外常用在人員招募，候選人考察方面。 1、在職員工的價值觀考核： （1）定軍規(guī) 所謂國有國法家有家規(guī)，文化也要有自己的規(guī)則，即要什么：如要”虛事實做”“以身作則”“言傳身教”，紅燈是什么：沒有CEO和核心團隊真正相信和共同遵守， 沒有核心價值觀的牽引， 企業(yè)文化是無法形成的。 （2）做量化 首先價值觀為企業(yè)文化落地的具體規(guī)范，是要有可量化等級的，阿里系的價值觀評分一般為5分，由低至高的 （3）設規(guī)則 工作目標和價值觀權需要設計重，得分中高分和低分均需要舉出案例說明。例如均分為5分，則5分不需要任何說明，如高于5分或者低于5分，均需要附案例說明，即誰打分誰作證。 （4）用比喻 一定要聯(lián)想和比喻，讓價值觀更加鮮活，易于理解?？梢杂妙伾?、物體等等。例如 激情：用紅色，代表燃燒激情的歲月；誠信：只有誠信才能點亮前行的綠燈等 面試中HR常用提問情景模擬的方式判定候選人是否符合價值觀，某互聯(lián)網(wǎng)的問題庫，其實很多問題是沒有標準答案，重點是洞悉答案背后的思考方式、價值觀、心智模式。以下案例分享僅僅為引發(fā)大家思考，切勿生搬硬套，拿來主義。 （1）客戶第一 Q：你認為一個企業(yè)能夠生存的最根本原因是什么？ 此問題主要發(fā)掘候選人是否能夠意識到，客戶才是企業(yè)發(fā)展的根本，如果沒有客戶，那么一個組織是不能得到發(fā)展的。 Q：在物質非常豐富的今天，對企業(yè)的生存提出了更高的要求，你覺得一家企業(yè)應該創(chuàng)造什么樣的價值才能發(fā)展壯大？ ---此問題主要發(fā)掘候選人是否能意識到，為客戶帶來價值，才是自己生存的根本；而價值的的定義可以很多元，但終歸是為客戶提供服務。 （2）團隊合作 Q:你在過往的經(jīng)歷中，有沒有發(fā)現(xiàn)什么行為，是對團隊合作不利的？ ---你是如何解決的？或者你認為應該如何解決？ Q你認為把一個團隊中的人凝聚在一起的原動力是什么？ ---共同的目標和價值觀（信仰） Q你在過去的經(jīng)歷中，有沒有什么跟別人合作取得成績的案例？ ---如果有，則進一步詢問細節(jié)，判斷候選人與人合作的能力，重點詢問在合作不順暢的時候，他是如何做的。 （3）擁抱變化 Q:因為業(yè)務需要的調崗甚至調換工作城市，你能夠接受嗎？原因？ ---此問題用施壓方式考察候選人應對變化的適應性。在做出選擇后發(fā)掘原因，可以得到更多深層價值觀。 Q:一個你非常不喜歡的人，向你提供幫助，你會接受么？原因？ ---這個問題也屬于壓力問題，接受自己不喜歡的人幫助，比幫助不喜歡的人更說明胸懷。 （4）激情 Q請問你覺得一個人工作的目的是什么？ ---說出：熱愛、獲得成就感、成長、等任何一條都能算合格；后面可以繼續(xù)追問候選人是否在目前的工作中獲得了以上繼續(xù)判斷。 |
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