很多入行hr的人在最開(kāi)始選擇專一模塊還是全模塊的決定權(quán)并不在自己手里，而是在自己選擇的企業(yè)手里，是專精一模塊好還是全盤了解人力資源更好？這個(gè)問(wèn)題在三茅之前的打卡話題中有討論過(guò)，這是一個(gè)各有利弊的選擇，沒(méi)有絕對(duì)的好與壞，但是有一點(diǎn)可以確認(rèn)：隨著工作時(shí)間的積累，選擇專還是博的命運(yùn)完全可以掌握在自己的手里。 回到本文的話題當(dāng)中“我原本在一家中型企業(yè)擔(dān)任薪酬績(jī)效經(jīng)理，今年由于家庭原因，跳槽到另一家企業(yè)就職。新企業(yè)由于規(guī)模不是很大，人力資源部經(jīng)理并無(wú)模塊上的細(xì)分，因此我從曾經(jīng)的薪酬績(jī)效模塊經(jīng)理轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳P的管理者，并且直接對(duì)接總經(jīng)理，部門里還有2位同事，一位招聘專員，一位薪酬績(jī)效專員。在享受跳槽成功的喜悅同時(shí)，我也對(duì)未來(lái)的工作產(chǎn)生了隱憂：1、以前負(fù)責(zé)薪酬績(jī)效模塊重點(diǎn)工作，但是還有一位總監(jiān)作為上級(jí)能夠經(jīng)常指點(diǎn)，如今直接管理公司整個(gè)人力資源工作，害怕自己沒(méi)有相應(yīng)的大局觀和整體思路；2、在薪酬績(jī)效工作上我比較擅長(zhǎng)，但是招聘和培訓(xùn)等工作之前了解較少，有些工作不知道如何開(kāi)展，怕無(wú)法服眾。喜憂半?yún)?，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，不知道怎么辦。 請(qǐng)問(wèn)各位大咖，專精部分模塊的管理者如何做好人力資源全盤管理工作？” 佛經(jīng)有云：一法通，萬(wàn)法皆通。小時(shí)候老師也常常教育我們數(shù)學(xué)與語(yǔ)文看上去是兩個(gè)完全不同類型的學(xué)科，但是卻有緊密的聯(lián)系，數(shù)學(xué)能鍛煉人的抽象思維 語(yǔ)文能鍛煉人的邏輯歸納能力，而數(shù)學(xué)的抽象思維需要嚴(yán)密的邏輯歸納能力 才能保證做題又快又準(zhǔn)。 而人力資源工作亦是如此，雖然表面看上去人資源規(guī)劃是做計(jì)劃和統(tǒng)籌，招聘是招人，培訓(xùn)是培養(yǎng)人，薪酬和績(jī)效是激勵(lì)人，勞動(dòng)關(guān)系是維持企業(yè)和員工之間的平衡，六個(gè)模塊各顯神通，各盡其職，其實(shí)相互之間存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。 比如說(shuō)招聘作為公司一個(gè)比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續(xù)不斷的供給高質(zhì)量的人力資源；二是作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口，招到好的人，培訓(xùn)可以少投入，少花時(shí)間，甚至他可以作為母體來(lái)培訓(xùn)影響其他人，考核方面會(huì)減少博弈成本，使復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化；薪酬方面會(huì)有高性價(jià)比的收效，員工關(guān)系和企業(yè)文化也會(huì)有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業(yè)研發(fā)、技術(shù)投入，可以使企業(yè)快速擴(kuò)張和復(fù)制，從容切入從未涉足的行業(yè)。三是可以成為企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器。比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內(nèi)外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚(yú)，如果企業(yè)人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)，一支獨(dú)大，就要引進(jìn)制衡者。 而培訓(xùn)的功能一是造血，提升人員的能力、知識(shí)、態(tài)度，使其成為人才資源；二是造機(jī)器，教授新的流程及其知識(shí)、技術(shù)，造就技術(shù)、管理的機(jī)器；三是造人，即改造人，這是從個(gè)體而言，個(gè)人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓(xùn)來(lái)配合，個(gè)體的改造也使其獲得成就感。培訓(xùn)做的好，可以省去高層次人才的招聘費(fèi)用，降低高層次人才的聘用費(fèi)用，增強(qiáng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，降低運(yùn)營(yíng)成本。反過(guò)來(lái)說(shuō)，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓(xùn)提升?？己烁嘤?xùn)有關(guān)系嗎？如果企業(yè)人員素質(zhì)提高，職業(yè)化規(guī)范化程度強(qiáng)，還用得上對(duì)那些低級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核嗎？就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。后來(lái)肯定脫離了這個(gè)層次，可以說(shuō)培訓(xùn)對(duì)考核亦有所貢獻(xiàn)，減少了考核成本。這就是像有句話說(shuō)：你辦事，我放心。 績(jī)效管理是另一重要環(huán)節(jié)。所謂沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，有了規(guī)矩，不成方圓，如何辦？需要度量、校正、獎(jiǎng)懲?？己吮砻嫔鲜橇⒁?guī)矩、看結(jié)果、行獎(jiǎng)懲。其實(shí)這些都是過(guò)程，目的是改善優(yōu)化績(jī)效?？己说搅丝?jī)效好的人，可以總結(jié)模型，招聘和培訓(xùn)的要點(diǎn)和原則就出來(lái)了；考核找出了問(wèn)題所在，招聘可以避免此類人員，培訓(xùn)的需求也因此出現(xiàn)了。當(dāng)然最直接的是兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，責(zé)權(quán)利匹配，充分調(diào)動(dòng)積極性。 薪酬管理是事關(guān)公平和激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是影響企業(yè)流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會(huì)形成官僚和門檻，人人都不愿做有責(zé)任的事情，怕丟飯碗，而且會(huì)武大郎開(kāi)店，設(shè)立諸多條件，盡力排斥外來(lái)人員。薪酬也對(duì)績(jī)效管理有影響，兌現(xiàn)力度大了，是有刺激性，但是會(huì)引導(dǎo)員工短視，盯住眼前指標(biāo)，使長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效偏離。需要長(zhǎng)、中、短期激勵(lì)合理搭配，才能充分發(fā)揮效能。 樓主目前面臨的困難一方面是由原來(lái)接觸的薪酬績(jī)效轉(zhuǎn)向全盤管理工作，另一方面是原來(lái)有部門領(lǐng)導(dǎo)傳幫帶，現(xiàn)在獨(dú)自負(fù)責(zé)一個(gè)部門的管理。 樓主應(yīng)該怎么做？我這有幾條建議： 1.揚(yáng)長(zhǎng)避短 尺有所長(zhǎng)，寸有所短。樓主是薪酬績(jī)效出身，可以利用自己原來(lái)在薪酬績(jī)效方面的工作經(jīng)驗(yàn)先做出這方面的工作經(jīng)驗(yàn)，人力資源六大模塊都很重要，如果能夠在薪酬績(jī)效方面做出業(yè)績(jī)也能得到領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的認(rèn)可。 我們?cè)诠ぷ髦懈嗟氖且l(fā)揮自己的長(zhǎng)處，比補(bǔ)齊短板更重要，每個(gè)人都有自己的工作優(yōu)勢(shì)，一個(gè)人能夠取得成就的高度是由長(zhǎng)處還是短處決定？   |
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