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前段時間和一個朋友聊天，偶然提到員工辭職，他滿肚子苦水，說：

“現(xiàn)在的年輕人，都太不靠譜了，還沒干到一年，就拍拍屁股走人了，留下一堆爛攤子不說，搞得整個部門都人心渙散”。

確實，如今很多公司的人員流動都非常大，除了人事經(jīng)理，老板們對此也是心力交瘁。

要知道，一個員工留下的坑，可不是簡單找來另一個人填上就能輕松解決的。

世界著名財經(jīng)雜志《財富》發(fā)現(xiàn)：員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

而比這更讓人糾結(jié)的，是來自某權(quán)威機構(gòu)的估算：

平均一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，也就是說，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作，如果離職率為20%呢？

算完頓時覺得后背發(fā)涼，這樣看來，員工離職搞不好竟成了企業(yè)最大的成本。

震驚！員工離職成本竟然這么高

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我繼續(xù)問他：“你說人家不靠譜，那你都讓人家干嘛了？”

他說：“按照公司流程，簡單介紹了下公司和崗位職責(zé)，就安排到工作崗位邊工作邊學(xué)習(xí)了。還能怎么樣？”

經(jīng)他這么一說，不禁讓我想起了華為新員工的180天詳細培訓(xùn)計劃。

相信很多企業(yè)都和我的這位朋友一樣，或者是沒有對新進員工進行有效培訓(xùn)，直接就上崗正式工作了，或者把員工的入職培訓(xùn)流于形式，草草而過。

其實這里邊大有門道。

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一般來說，新員工的離職高峰出現(xiàn)在入職第6個月到1年，與傳統(tǒng)的15天培訓(xùn)不同，華為的新員工培訓(xùn)長達6個月之久。

而也正是這180天，能夠看出你到底是否真的用心在乎你的員工。

下面，我分4小部分和大家簡單介紹下。

（關(guān)注“單仁行”回復(fù)“華為”即可查看《華為180天詳細培訓(xùn)計劃》，相信對企業(yè)有很大的借鑒意義。）

第一部分：入職初印象

與對員工的最初印象一樣，員工也會對公司有一個初步的印象。

在入職的第一個月，管理者需要帶領(lǐng)新員工，對公司、崗位職責(zé)以及基本工作內(nèi)容產(chǎn)生初步的認識，讓他清楚，他是來干什么的，同時引導(dǎo)他做好角色的轉(zhuǎn)變，幫助他快速融入工作。

這是一個無法逃避的過程，很多管理者覺得這并不重要，新員工完全可以自己去適應(yīng)，但是，如果換成公司帶領(lǐng)，產(chǎn)生的效果則完全不同。

比如，一直聞名的海底撈的員工培訓(xùn)，可能大家都知道他是先培訓(xùn)再上崗，但事實上，海底撈的新員工培訓(xùn)竟包括：如何乘坐地鐵、如何使用ATM機這樣的小事。

因為，海底撈員工多數(shù)是農(nóng)民，所以海底撈盡最大可能去幫助自己的員工，融入新的環(huán)境，做好角色轉(zhuǎn)變。

這不僅能引起員工對公司文化的認同感，也能給予新人在新環(huán)境一定的安全感，必然心存感激。

《穿普拉達的女王》丨熟悉工作環(huán)境是必備環(huán)節(jié)

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第二部分：發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短

這個階段說起來簡單，但很多的管理者卻常常忽視。

尤其是很多以嚴厲著稱的管理者，往往在發(fā)現(xiàn)員工問題的時候及時提出批評，員工做得不錯的時候，卻吝嗇表揚。

要知道，每個人都希望得到別人的肯定，證明自己的價值，新員工也不例外。

所以，在經(jīng)過一個月對公司以及崗位工作的熟悉后，第二個月，可以給予適當(dāng)?shù)膲毫?，講清工作要求及考核指標要求，同時，發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)勢，揚長避短，促進新員工成長。

即使他還沒有做出驚人的成果，小進步同樣值得肯定和鼓勵。這樣更能加強新員工與團隊的信任關(guān)系，督促新員工持續(xù)進步。

單仁資訊新員工培訓(xùn)，認識自己很重要

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第三部分：擔(dān)負更重責(zé)任，實現(xiàn)工作價值

沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆·沃爾頓曾經(jīng)說過：“與你的員工分享你所知道的一切，他們知道得越多，就越會去關(guān)注；一旦他們?nèi)リP(guān)注了，就沒有什么力量能阻止他們了。”

有了前3個月奠定的基礎(chǔ)，在接下來的時間里，除了要去培養(yǎng)新員工在團隊中的表現(xiàn)能力，更重要的就是適度的放權(quán)。

對于新員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，所以，管理者需要耐性地指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M行團隊合作，如何融入團隊，讓他們盡可能的在團隊中發(fā)光發(fā)熱。

而在這個階段，管理者適度放權(quán)，讓新員工自行完成工作，不僅可以讓管理者適當(dāng)減負，也能增加新員工的責(zé)任感，享受成果帶來的成就感之余，真正發(fā)現(xiàn)工作的意義，實現(xiàn)自我價值。

《歡樂頌》丨讓員工自己成長

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第四部分：總結(jié)計劃，步入正軌

6個月過去了，這個時候，需要幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，工作隨之步入正軌。

通過面談，讓他對自己的工作有所總結(jié)，重要的是制定之后的發(fā)展計劃，明確目標。才能一直帶著不斷成長的信念堅守崗位，取得更好的成績。

而此時的領(lǐng)導(dǎo)者，也需要進入到全方位關(guān)注下屬的階段。從團隊活動，到慶生會，甚至到下屬的生病、失戀，每一件生活的小事，迷茫時的關(guān)心，都會成為他留下來的動力。

像我們公司，就有每個月舉辦慶生會的傳統(tǒng)。將每個月的壽星推上舞臺，吹蠟燭，送祝福，收禮物，同事排隊送擁抱……讓員工都能感覺到家的溫暖。

如果真的能成為家人朋友的關(guān)系，誰又愿意輕易離開自己的家呢？

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其實，利用好新員工的前6個月的培養(yǎng)周期，不僅能為企業(yè)節(jié)省成本，更能體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度。

只有讓新員工真正融入團隊，認同企業(yè)文化，適應(yīng)新的環(huán)境，才能更好地留住他們。畢竟，企業(yè)真正的強大在于員工，員工強，才有利潤強。

所以，到底是年輕人不靠譜，還是企業(yè)“照顧不周”？你的企業(yè)是怎樣對待新員工入職前6個月的？歡迎在下方留言，我們一起聊聊~

編輯/許爽 剪輯排版/周正好