領(lǐng)導(dǎo)者有很多種類型，霸氣型、課長型等等，但是所有的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者都有一個共同特質(zhì)：他們會提升員工、協(xié)助員工快樂地達成目標，也讓自己得以成功。 把「人」放在「利潤」之前，才能創(chuàng)造優(yōu)秀的公司文化，進而帶來更多利潤。 想當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)，先當(dāng)好老板！

蘋果的資深零售副總阿倫茲（Angela Ahrendts）說得好：

每個人都在談與顧客建立關(guān)系，我認為，你應(yīng)該先和員工建立關(guān)系。

有些優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)顯而易見，例如良好的溝通能力、正直誠實、建立強大的愿景等，但也有不少不受重視的非傳統(tǒng)及反文化特質(zhì)，底下4項最值得強調(diào)：

1.不會在最艱難的時刻拋棄自己人

就算是在艱困時刻，也要讓人有工作。

「一次又一次的經(jīng)濟下坡我們學(xué)到，我們必須快速反應(yīng)并放眼未來，確保我們有足夠的營收，讓人有工作可以做，」TDIndustries的執(zhí)行長麥道威爾（Harold MacDowell）對《 Contracting Business》雜志表示。

他的策略就是長遠思考。 他說道，「我們會快速行動、擁抱非常龐大的專案，并與長期顧客保持緊密的關(guān)系。我們非常注重長期顧客，然后瞄準市場上的各個關(guān)鍵計畫，并盡可能地拿下這些計畫。 」

麥道威爾表示，TDIndustries過去10年里最了不起的成就，就是創(chuàng)造超過700個全職工作，并讓企業(yè)的總值成長超過230%。

2.推動并強調(diào)激進的透明度

「溝通就是領(lǐng)導(dǎo)」！ 聽來或許太過理想化，但簡言之，就是希望公司里的每一位員工，都能知道每一件事。

這種激進的透明度可能會讓許多企業(yè)退縮，這個原則帶來的力量是：

最能讓人覺得自己是團隊一份子的，就是讓每個人知道，一切事物都會與他們溝通。 我們知道，部分資訊可能會落入競爭者之手，但利益遠超過風(fēng)險。

3.回饋社群

食物、咖啡、游戲機等各種福利，雖然有助形塑公司文化，但也都十分表面。

打造讓人覺得自己能影響鄰居、城市和世界的公司文化，才是可長可久的做法。

Achieve的2014年千禧沖擊報告指出，接受調(diào)查的1,514位千禧世代員工中，47%表示他們曾擔(dān)任倡議或非營利組織的志工，57%希望公司提供更多投入志工服務(wù)的機會。

此外，這項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，1/3的千禧世界會認真檢視企業(yè)的志工政策，再考慮是否要求職。 也就是說，千禧世界希望能為具備社會責(zé)任、想讓世界更美好的組織工作。

一流的制造及倉儲管理解決方案公司Fishbowl，每年都會撥出一天的時間，服務(wù)周遭的社群。

執(zhí)行長威廉斯（David Williams）在《富比士》的文章中表示，「單是讓員工在這一天離開手上的工作，成本就要15至20萬美元，更別提長達數(shù)月的計畫和準備了。但它創(chuàng)造的熱情，以及它為公司注入的凝聚力，也讓它成為投資報酬率極佳的決策。」

4.以「人性」而非「自負」領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)專家Marcel Schwantes在LinkedIn上進行了調(diào)查，詢問數(shù)個團體這個問題：「領(lǐng)導(dǎo)者最常犯的錯誤是什么？」

在數(shù)百則回復(fù)之中，第二常見的錯誤，就是以自負來領(lǐng)導(dǎo)眾人。 就某方面來說，傲慢正是許多沖突和悲痛的肇因。 其中一位回復(fù)者說得簡單明了：

對部分領(lǐng)導(dǎo)者和網(wǎng)絡(luò)來說，智性上的傲慢有如白蟻。

其他的回覆者則認為，那些認為自己的想法最棒（或竊取別人的想法）、以此掌控其他人的人，會讓團隊失去活力。

研究也支持這樣的看法。

一項研究顯示，展現(xiàn)「傲慢自豪」（與之相對的，則是比較健康的「原真自豪」）的人，通常十分自戀， 反映他們那自大、浮夸和高人一等的感受。 他們比較常遇上人際沖突，也比較常會有羞愧感。 這些人會傷害企業(yè)、影響團隊士氣，如果他們是領(lǐng)導(dǎo)者，就更是如此。