一、綜述

    試用期內如果發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)不符合招聘時的預期，甚至都無法勝任工作，怎么辦？多數(shù)公司會選擇依據(jù)《勞動合同法》第39條（一）：“在試用期間被證明不符合錄用條件”與員工解除勞動關系，還有的公司直接在轉正申請表上寫明“不予轉正”。而大多數(shù)公司都有一個共同的弱點就是沒有明確具體的“錄用條件”。有錄用條件的公司，往往設一些虛無縹緲的條件，如“團隊精神”、“職業(yè)道德”、“敬業(yè)精神”。該種錄用條件看似充實，但實際發(fā)生爭議適用之時，讓代理律師會有束手無策的無奈。有的律師或HR會提出，公司招聘的每一名員工都有個性，每招聘一名員工就要為其提供一份專屬的錄用條件，費時費力而且單位也不能將錄用條件約定詳細、全面。

    合作律師根據(jù)多年辦案經驗，通過“試用期”“錄用條件”“勞動合同”“解除”等關鍵詞，檢索相關典型案例進行匯總分析整理，為律師代理試用期不符合錄用條件解除的案件，和公司HR對試用期員工的管理，提供有案可依、有數(shù)據(jù)可依的思路。

二、試用期不符合錄用條件解除案件整體數(shù)據(jù)

（一）省份

    我們針對近幾年試用期不符合錄用條件解除的相關案件進行了整體的統(tǒng)計，并就這類案件的地域進行了分析：

    數(shù)據(jù)顯示，“試用期不符合錄用條件解除”的爭議主要發(fā)生在北上廣，主要原因在于北上廣地區(qū)經濟發(fā)達，用人單位和勞動者數(shù)量多，勞動爭議案件量大，勞動者維權意識強，涉及金額也較多。同時對比同為直轄市的天津、重慶，案件總量竟不到北京的一半。值得一提的是，沿海城市案件總量是內陸城市案件總量的2倍多。

（二）年份

    一般情況下，案件出現(xiàn)的多少往往與相關法律的出臺有著直接的聯(lián)系，我們統(tǒng)計了2004年至今的相關案件數(shù)量：

    根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，可以明顯的看出，2008年《勞動合同法》出臺后截止至2015年，有關“試用期不符合錄用條件解除”的勞動爭議案件處于持續(xù)走高的趨勢，并且集中高發(fā)于2014-2015年之間。2016年這類案件有一定的減少，而2017年尚未過半，還沒有完整的數(shù)據(jù)。

（三）審理程序

    因勞動關系引發(fā)的爭議一般要先進行仲裁，不服的再向法院提起訴訟，然后會經過一審、二審或再審程序。我們對這類案件的結案情況進行了統(tǒng)計：

    數(shù)據(jù)顯示，在試用期不符合錄用條件解除的相關勞動爭議案件中，將近6成左右的案件在一審階段解決，有4成左右的案件經過全部的一裁兩審程序，只有極少數(shù)的案件的當事人會申請再審。

三、典型案例裁判數(shù)據(jù)分析

（一）勞動者訴訟請求

    勞動者因不滿用人單位在試用期與其解除勞動關系，而提起訴訟。針對不同的解除理由、解除情況，勞動者會有不同的訴訟請求：

    數(shù)據(jù)顯示，在這類案件中，要求賠償金及工資占據(jù)了訴訟請求的前兩位，主要原因在于勞動者多數(shù)認為用人單位屬于違法解除并要求支付當月工作報酬。通過賠償金與要求繼續(xù)履行勞動合同的數(shù)據(jù)對比可以看出，用人單位以試用期不符合錄用條件解除勞動關系后，要求繼續(xù)履行勞動關系的員工不在少數(shù)，這一點也警示用人單位必須與試用期員工約定明確具體的錄用條件，避免被解除員工回到單位給單位造成不良影響。值得注意的是，有16.7%的勞動者要求未訂立書面勞動合同雙倍工資，雖其中有部分勞動者因與單位簽訂的其他文件符合勞動合同基本條款而被駁回了訴訟請求，但此點也應引起律師、HR的重視，應在法律規(guī)定期限內及時與新入職勞動者簽訂勞動合同。

（二）案件行業(yè)分布

    為了發(fā)現(xiàn)此類案件背后的規(guī)律，我們對涉案用人單位所在行業(yè)的分布進行了統(tǒng)計，以便對高發(fā)行業(yè)予以警示提醒：

    從試用期不符合錄用條件解除勞動爭議案件所在的行業(yè)來看，制造業(yè)、服務業(yè)出現(xiàn)的頻率仍然較高，符合勞動爭議案件的整體特點。而教育行業(yè)、金融業(yè)在這類案件中的比例較其他類型案件相對較高。主要原因可能是教育行業(yè)和金融業(yè)對勞動者錄用條件要求較高，也容易出現(xiàn)此類糾紛。

    因為制造業(yè)在勞動爭議案件中所占比例較高，我們對試用期不符合錄用條件解除案件中的制造業(yè)企業(yè)做了進一步細化統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)，在這類案件中計算機、通訊和其他電子設備制造業(yè)占全部制造業(yè)的44%，比例很高。出現(xiàn)這種情況的原因是計算機、通訊和其他電子設備制造業(yè)的勞動者具有高學歷、高薪資、高流動性、年齡層次低的“三高一低”特點，對錄用條件要求較高，故容易出現(xiàn)此類糾紛。

（三）勞動者年齡分布

    在對案例進行分析時，我們對此類勞動爭議中勞動者的年齡分布進行了統(tǒng)計：

    結果顯示，這類勞動爭議案件勞動者年齡層次多集中在70后、80后和90后，其中70后、80后仍然是勞動爭議案件的主體，這類勞動者維權意識強，人數(shù)眾多，一旦處理不當，極易激化矛盾，用人單位要更加注重規(guī)范管理。與其他專題的勞動爭議案件相比，在試用期不符合錄用條件解除案件中21歲至30歲的勞動者比例有所上升。

（四）案件改判情況

    如上所述，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，必須先申請勞動仲裁，對于勞動仲裁結果不滿意的，可以再起訴到法院。因此，存在法院判決與仲裁裁決、一審判決與二審判決不一致的情形：

1、一審法院對仲裁裁決的改判情況：

    結果顯示，一審法院對仲裁裁決維持率為55.9%，部分改判和全部改判的案件比例約為38.2%，主要的原因包括：勞動仲裁部門和法院的裁判尺度并不完全一致；部分當事人在法院階段提交了新證據(jù)。

2、二審法院對一審判決的改判情況：

    二審法院對于一審判決的改判率較低，僅為16.7%，而且都是部分改判，在本次收集的典型案件中，沒有二審法院對一審判決全部改判的案件。主要原因是一、二審法院的裁判尺度基本一致。由此可見仲裁的裁決結果并沒有占有絕對優(yōu)勢，只要訴至法院，關鍵要看一審的判決結果，而二審絕大部分的情況下會維持原判。

（五）案件金額分析

    在試用期不符合錄用條件解除勞動爭議中，勞動者的訴訟請求包含多個方面，但整體看來，金錢給付請求占絕對多數(shù)，且請求金額較高：

    試用期不符合錄用條件解除勞動爭議中勞動者往往會提出比較高的請求金額，這與下一數(shù)據(jù)中勞動者委托律師的比例有較大關系，在沒有委托律師的情況下勞動者往往夸大自己的主張金額，提出一些沒有法律依據(jù)的訴求。而本次統(tǒng)計的典型案件實際由用人單位最終承擔的金額通常會遠低于勞動者的請求金額，僅占勞動者請求金額的13.45%，即勞動者平均86.55%的訴訟請求金額被法院駁回。

（六）委托律師情況

    當出現(xiàn)勞動爭議時，勞動者和用人單位都需要專業(yè)的人員來幫助維護其應有的權益。但在不同類型的勞動爭議案件中，勞動者與用人單位委托律師的情況不同。在試用期不符合錄用條件解除勞動爭議案件中，具體情形如下：

    大多數(shù)用人單位在遇到試用期不符合錄用條件解除勞動爭議案件時會聘請律師，比例達到66.7%，與之前其他類型的案件相差不多。相對而言，勞動者委托律師的比例較低，僅有29.3%。與之前其他類型的案件相比偏低，可能的原因是勞動者試用期解除的相關訴訟利益不高，不愿意支出律師費訴訟成本。 

（七）用人單位委托律師減損情況

    用人單位在委托律師和未委托律師的情況下，減損的情況是有區(qū)別的：

    數(shù)據(jù)顯示，在這類案件中，用人單位在委托律師的情況下的減損數(shù)額將近未委托情況的7倍左右。這一數(shù)據(jù)與這類案件中勞動者委托律師比例低、勞動者主張?zhí)摳叩汝P系較大。同時，律師通過對證據(jù)的搜集、整理、分析及庭審技巧的運用展現(xiàn)了自身的價值。

（八）認定違法解除的主要原因

    用人單位以試用期不符合錄用條件這一理由解除與勞動者的勞動關系，其負有證明解除理由合理、解除程序合法等事由的舉證責任，否則有可能被認定為違法解除。通過分析，在這類案件中用人單位被認定為違法解除的主要原因如下：

    在試用期不符合錄用條件解除的勞動爭議案件中，我們發(fā)現(xiàn)用人單位被認定違法解除的最主要的原因是不能證明勞動者不符合錄用條件，用人單位因為此類原因被認定違法解除的比率高達68.1%。出現(xiàn)這種情況的原因包括：用人單位不能證明對員工所承擔的具體崗位事先有設定明確的錄用條件，且該錄用條件為員工所知悉；或者不能證明員工不符合錄用條件的相關事實。

（九）試用期不符合錄用條件解除賠償金情況

    由于這類案件是由于用人單位單方解除引起的，勞動者對解除不服可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同或者支付違法解除賠償金，因此我們對這類案件中勞動者主張的賠償金這一訴請單獨進行了分析：

    試用期員工工作年限短，主張的違法解除賠償金金額與之前幾次報告中解除賠償金金額相比是要低很多，僅為前幾次調查數(shù)額的10%左右。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，用人單位辭退一名試用期員工平均需要支付4948.6元賠償金。

三、錄用條件

    試用期不符合錄用條件的關鍵因素之一就是用人單位制定或與勞動者約定的錄用條件。我們對本次的典型案例進行了總結，匯總了較易產生爭議的錄用條件，并列舉了部分我們認為合法性合理性較高的錄用條件。

（一）用人單位制定的下述錄用條件更易產生爭議：

1、勞動者符合用人單位招聘學歷條件。

2、員工試用期滿前，由各部門負責人組織進行考核，考核合格者正式錄用。

3、試用期未達到考核標準（試用期業(yè)績指標未達到150,000元或連續(xù)3個月業(yè)績指標為0者），視為不符合試用期錄用條件。

4、根據(jù)工作業(yè)績進行考核打分，3分以上為及格。

5、試用期內沒有達到合同約定的業(yè)績，視為不符合錄用條件。

6、勞動者應當始終展現(xiàn)出積極進取的工作面貌，強烈的敬業(yè)精神和服務意識，朝氣蓬勃的團隊精神；員工之間應通力合作，互相配合，不得相互拆臺或搬弄是非等。

7、存在學歷造假行為者不符合錄用條件。

8、試用期內出勤率不低于90%。

9、不能按時按量完成工作任務。

（二）下列錄用條件我們認為相對更合法合理，供讀者參考：

1、勞動者違反誠實信用原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，包括提供虛假學歷證書、假身份證、假護照等個人重要證件；

2、對履歷、知識、技能、業(yè)績、健康等個人情況說明與事實有重大出入的；

3、無法提供公司辦理入職所需的社會保險、住房公積金、檔案、證明等資料的

4、根據(jù)相關法律法規(guī)，健康檢查結果不符合任職工作崗位要求的健康標準，或者提供虛假體檢結論或偽造、篡改體檢結論的；

5、試用期連續(xù)2次考核成績不合格的；

6、通緝在案的或者被依法被采取拘留、逮捕、取保候審、監(jiān)視居住等刑事強制措施的

7、未滿16周歲者；

8、不具備工作崗位所必備的執(zhí)業(yè)資質條件、不能提供本崗位所需求的等級證書或職業(yè)資格證書；

9、與原用人單位簽有保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議且公司在限制范圍內

10、試用期內的工作表現(xiàn)或業(yè)務成果不符合崗位責任的要求的

四、試用期不符合錄用條件解除勞動爭議案件法律風險及防范建議

（一）錄用條件的實體方面

法律風險1

    用人單位沒有明確、具體的關于錄用條件的規(guī)定，也沒有與勞動者提前約定錄用條件，或者錄用條件過于主觀或者不合理，被認定違法解除。

防范建議1

    1.1用人單位應制定詳細具體、可操作性強、合理合法的錄用條件。

    1.2用人單位可以通過規(guī)章制度、員工手冊、錄用通知書、試用期協(xié)議、勞動合同、崗位錄用條件確認書等方面規(guī)定或約定錄用條件，書面告知勞動者錄用條件并要求其簽字確認。

    1.3可將試用期培訓考核結果、試用期內的工作目標規(guī)定為錄用條件之一，要求勞動者簽字確認。

法律風險2

    試用期考核范圍大于錄用條件范圍的前提下，將試用期考核不合格等同于不符合錄用條件，存在違法解除的風險。

防范建議2

    用人單位必須明確試用期考核與錄用條件的范圍。在劃分的基礎上判斷是否能夠以試用期考核不合格作為不符合錄用條件的依據(jù)。同時用人單位應當明確各類崗位勞動者的試用期考核標準及錄用條件。

法律風險3

    在未簽訂書面勞動合同的前提下，用人單位很難舉證證明存在試用期，或雖能在入職登記表、錄用通知書等證據(jù)中記載有試用期的約定，但被視為雙方不存在試用期。

防范建議3

    依法訂立書面勞動合同，或者以其他書面形式明確約定試用期及期限。

（二）證據(jù)方面

法律風險4

    用人單位沒有證據(jù)證明勞動者有不符合錄用條件的事實，被法院認定為違法解除。

防范建議4

    用人單位應當針對勞動者不符合錄用條件的事實留存具有證明力的證據(jù)，如勞動者提供的虛假材料、勞動者簽字確認的考核結果、試用期評估結果等，根據(jù)證據(jù)所能證明的事實作出不符合錄用條件的處理決定。

法律風險5

    用人單位未向勞動者告知錄用條件或不能舉證證明已經向勞動者告知錄用條件，被認定為違法解除。

防范建議5

    用人單位應當在勞動者入職之初即將錄用條件告知勞動者并要求其簽字確認。在涵蓋錄用條件內容的文本存在多頁或多處文本中涵蓋錄用條件時，要求勞動者將每頁都簽字確認，以確保充分告知。

（三）解除程序方面

法律風險6

    用人單位在試用期與勞動者解除勞動關系未事先通知工會或上級工會被認定為違法解除。

防范建議6

    用人單位在試用期與勞動者解除勞動關系應事先通知工會或上級工會，并保留已經書面告知工會的相關證據(jù)。

法律風險7

    用人單位以試用期不符合錄用條件為由解除勞動關系，《解除勞動合同通知書》的作出和送達時間在試用期結束后，用人單位存在違法解除的風險。

防范建議7

    用人單位以試用期不符合錄用條件為由解除勞動關系，解除決定需要在試用期內作出，且《解除勞動合同通知書》應當在試用期屆滿前送達勞動者。

（四）其他風險防范建議

    1、《解除勞動合同通知書》中要具體指明勞動者不符合錄用條件的具體依據(jù)。

    2、在《解除勞動合同通知書》中寫明勞動者不符合錄用條件的具體原因并要求勞動者簽字確認，據(jù)此可以證明用人單位已盡說明義務。

五、法官經典論述

1、用人單位以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動關系，用人單位應當舉證證明勞動者存在不符合錄用條件的情形，用人單位未能提供合理有效的證據(jù)證明而單方面解除與勞動者的勞動合同，構成違法解除。

2、用人單位未能提供證據(jù)證明在招聘時，向勞動者明示過具體的錄用條件，亦未提供充分證據(jù)證明勞動者在試用期間的工作表現(xiàn)不符合其的要求。其提供的試用期考核表也未得到勞動者的簽字確認，用人單位有關勞動者不符合錄用條件的主張，缺乏依據(jù)。

3、用人單位以“試用期不符合錄用條件”為由單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會，未通知工會的，屬違法解除勞動合同。

4、用人單位對新錄用勞動者的工作能力、工作責任心、團隊精神等的考核是帶有一定的抽象性，且判斷是否符合錄用條件的主體只能是由用人單位進行判斷，故該判斷在一定意義上也是用人單位經營自主權的體現(xiàn)?？紤]到上述試用期勞動關系的特殊性，相對于用人單位在勞動關系正常履行階段解除勞動合同所應承擔的舉證義務，用人單位并不需要對“勞動者在試用期不符合錄用條件”承擔過于嚴格的舉證義務。

5、用人單位以勞動者簽訂勞動合同時隱瞞病情，在試用期間被證實身體狀況不能勝任所任職工作為由與其解除勞動合同符合《勞動合同法》相關規(guī)定。

6、用人單位與勞動者僅約定了試用期，在試用期內，用人單位如認為勞動者不符合錄用條件，應當及時與其解除勞動關系。用人單位在未舉證證明雙方對沿用原合同繼續(xù)用工達成共識的情況下，采取觀察留用的方式繼續(xù)與勞動者保持勞動關系，且在約定的試用期滿后不續(xù)簽書面勞動合同的行為，屬于濫用試用期的情況，既加重了勞動關系的不平等，也增加了勞動者的職業(yè)不確定性，違反了法律規(guī)定。

7、用人單位以勞動者試用期期末考核不合格為由與其解除勞動合同，首先不符合法律規(guī)定的解除勞動合同的條件和程序，試用期的考核與錄用條件是完全不同的兩個概念，錄用條件一般情況下是指法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規(guī)定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件，錄用條件在錄用前就應該確定并向職工明示；用人單位實行的試用期期末考核是檢驗員工在試用期即將屆滿時是否符合錄用條件、符合所在崗位要求、遵守公司的各項制度，考核內容包括德、能、勤、績、廉等情況表現(xiàn)。試用期考核的范圍包括錄用條件但其范圍要比錄用條件廣得多，試用期考核不合格并不等于不符合錄用條件，除非在錄用前就將試用期考核不合格規(guī)定為錄用條件，否則認為在試用期考核不合格就是不符合錄用條件，實質上是以事后的標準衡量事前的行為，違背了事物發(fā)展的邏輯規(guī)律，故用人單位辯稱試用期考核不合格就屬于不符合錄用條件的抗辯理由不能成立。

8、超過約定的試用期，用人單位不能適用《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（一）項“在試用期間被證明不符合錄用條件的”之規(guī)定，與勞動者解除勞動關系。

9、勞動合同約定試用期內工作目標與試用期內不符合錄用條件是兩個法律概念，因勞動者在試用期內未能達成約定的工作目標，用人單位以勞動者試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同，不符合法律規(guī)定，應當認定用人單位違法解除勞動合同。

10、用人單位在招聘勞動者時未對其學歷提出特殊要求，且勞資雙方并未特別約定勞動者應聘的工作崗位須具備的專業(yè)學歷，試用期內用人單位以勞動者使用虛假學歷應聘構成欺詐，主張勞動合同無效的，該主張因缺乏事實依據(jù)不能得到支持。

11、用人單位僅提供招聘網(wǎng)站崗位錄用條件及崗位說明書，不足以證實其在勞動者入職時明確告知勞動者工作崗位的錄用條件及工作要求；解除通知書的送達，雙方確認的解除通知書快遞單顯示勞動者的簽收時間已過試用期，且用人單位提供的證據(jù)不足以證實在試用期內已告知勞動者因試用期不符合錄用條件解除勞動關系的事實，用人單位以“試用期不符合錄用條件”為由單方解除勞動合同屬于違法解除。

12、試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。在試用期內，用人單位可對新招收的勞動者進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察，而勞動者在試用期內可以對單位安排的工作崗位的工作內容、工作時間、待遇等進行考察。

13、用人單位與勞動者在《入職通知書》中已經約定了試用期為三個月，在勞動者試用期滿后用人單位以調整崗位為由再次延長試用期與法相悖，故用人單位在試用期滿后以勞動者不符合試用期條件終止雙方勞動關系不屬于用人單位依法解除勞動合同的情形，屬于違法解除。

14、由于勞資雙方之間未簽訂書面勞動合同，故員工入職表所記載的試用期一個月是不能成立的，應視為雙方之間沒有試用期，故用人單位以“試用期不符合錄用條件”解除與勞動者的勞動關系的理由不能成立，屬違法解雇。

15、作為用人單位在媒體上發(fā)布招聘信息，并對招聘崗位的待遇、要求等作了明確說明。勞動者據(jù)此應聘并與用人單位建立勞動關系，雙方簽訂了書面勞動合同并約定了試用期。在試用期內，用人單位有權依據(jù)法律、規(guī)章制度、勞動合同及崗位要求對勞動者進行考核并結合考核成果決定是否解除勞動關系。因勞動者在試用期內經考核不符合招錄條件，用人單位據(jù)此解除與其的勞動合同，符合法律規(guī)定。

六、常用相關法律法規(guī)

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

 ……

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（2017）

11.用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一項的規(guī)定解除勞動合同的，如何處理？

用人單位在錄用勞動者時應當向勞動者明確告知錄用條件，用人單位在解除勞動合同時應當向勞動者說明理由及法律依據(jù)。

用人單位證明已向勞動者明確告知錄用條件，并且提供證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的，可依照《勞動合同法》第三十九條第一項的規(guī)定解除勞動合同。

就勞動者是否符合錄用條件的認定，在試用期的認定標準可適當?shù)陀谠囉闷趯脻M后的認定標準。勞動者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：

（1）勞動者違反誠實信用原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，包括提供虛假學歷證書、假身份證、假護照等個人重要證件；對履歷、知識、技能、業(yè)績、健康等個人情況說明與事實有重大出入的；

（2）在試用期間存在工作失誤的，對工作失誤的認定以勞動法相關規(guī)定、用人單位規(guī)章制度以及雙方合同約定內容為判斷標準；

（3）雙方約定屬于用人單位考核勞動者試用期不符合錄用條件的其他情況。

《山東省人力資源和社會保障廳關于規(guī)范勞務派遣用工若干問題的通知》（2015）

四、關于被派遣勞動者試用期不符合錄用條件問題

勞務派遣單位與被派遣勞動者第一次簽訂勞動合同時，在約定的試用期內，勞務派遣單位可以委托用工單位對被派遣勞動者進行考察。被派遣勞動者在試用期內不符合錄用條件被用工單位退回的，勞務派遣單位可以依據(jù)新修訂的《勞動合同法》第三十九條規(guī)定解除勞動合同。