——本文通過(guò)對(duì)未來(lái)企業(yè)形態(tài)變化的描述，從而探索企業(yè)的變革規(guī)律，其中觀點(diǎn)建立在組織形態(tài)管理理論與企業(yè)進(jìn)化規(guī)律的基礎(chǔ)上，引用的理論依據(jù)、方法論均來(lái)自《進(jìn)化：組織形態(tài)管理》一書(shū)。

《進(jìn)化：組織形態(tài)管理》

我在《拆掉職能部門(mén)，構(gòu)建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)》一文中提到，判斷是否是一個(gè)新組織時(shí)，最簡(jiǎn)單的方法是看企業(yè)內(nèi)部職能部門(mén)是否被創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)所取代。職能部門(mén)是分工與協(xié)作的產(chǎn)物，是傳統(tǒng)企業(yè)的典型特征，一旦團(tuán)隊(duì)取代部門(mén)，角色必然將取代職位，即新組織中既沒(méi)有了部門(mén)，也沒(méi)有了職位。

有職能部門(mén)就會(huì)有職位，有創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)就會(huì)有角色，兩者相互對(duì)應(yīng)。角色與職位都是企業(yè)的管理基礎(chǔ)，都是構(gòu)成企業(yè)形態(tài)的最小元素，企業(yè)管理系統(tǒng)就是建立在管理基礎(chǔ)上。有了這些管理基礎(chǔ)，管理思想、制度、措施都能落到實(shí)處，不同的企業(yè)形態(tài)，具有不同的管理基礎(chǔ)，新組織之所以能夠形成，也是因?yàn)楣芾砘A(chǔ)發(fā)生了根本改變，這一點(diǎn)可以企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律中找到答案。

企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律

在市場(chǎng)生態(tài)中，企業(yè)形態(tài)沿著產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈不斷演變，經(jīng)歷了股東價(jià)值形態(tài)、精英價(jià)值形態(tài)、客戶價(jià)值形態(tài)、利益相關(guān)者價(jià)值形態(tài)等四種典型組織形態(tài)（見(jiàn)《圖解工業(yè)時(shí)代四種企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律》），實(shí)現(xiàn)了從低級(jí)組織形態(tài)向高級(jí)組織形態(tài)進(jìn)化。四種企業(yè)形態(tài)特征分別可以用四種平面圖形代表，股東價(jià)值形態(tài)形如三角形，一般采取直線型組織結(jié)構(gòu)；精英價(jià)值形態(tài)形如梯形，一般采取職能型組織結(jié)構(gòu)；客戶價(jià)值形態(tài)形如鏈條形(八邊形)，一般采取流程型組織結(jié)構(gòu)；利益相關(guān)者價(jià)值形態(tài)形如圓形，一般采取網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。其中精英價(jià)值形態(tài)就是人們常說(shuō)的“金字塔”形，這也是中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)形態(tài)。

企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律

利益相關(guān)者價(jià)值形態(tài)的企業(yè)是工業(yè)4.0時(shí)代的產(chǎn)物，而客戶價(jià)值形態(tài)則是新商業(yè)時(shí)代的最佳企業(yè)形態(tài)，也可以稱之為新組織形態(tài)，西方一些先進(jìn)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)化到這一組織形態(tài)。從傳統(tǒng)企業(yè)形態(tài)邁向客戶價(jià)值形態(tài)，是企業(yè)進(jìn)化過(guò)程中的分水嶺，這是一次質(zhì)的飛躍，企業(yè)將從封閉型組織進(jìn)化為開(kāi)放型組織，組織形態(tài)特征、管理模式都將是一種顛覆式的變化，進(jìn)化難度不言而喻。

隨著企業(yè)形態(tài)不斷演變，企業(yè)管理基礎(chǔ)也發(fā)生了改變，不同組織形態(tài)中其管理基礎(chǔ)不同，“職位”與“角色”就是兩種不同的管理基礎(chǔ)形式。新組織變革是讓“角色”取代“職位”，只有這樣才能推導(dǎo)“金字塔”，實(shí)現(xiàn)“平臺(tái)化”，這一切都符合企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律，因?yàn)楣芾砘A(chǔ)本身也在不斷演變。

管理基礎(chǔ)演變規(guī)律

股東價(jià)值形態(tài)下的企業(yè)以“工作”為管理基礎(chǔ)，人的價(jià)值通過(guò)“工作”體現(xiàn)，企業(yè)通過(guò)管理“工作”實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。第一次工業(yè)革命之后（工業(yè)1.0），人類的價(jià)值創(chuàng)造能力水平大幅度提升，“工作”開(kāi)始出現(xiàn)，雖然這個(gè)詞看起來(lái)簡(jiǎn)單，但卻是一個(gè)歷史性的跨越，管理學(xué)立刻從雜亂無(wú)章轉(zhuǎn)變成為一個(gè)系統(tǒng)學(xué)科領(lǐng)域。

管理基礎(chǔ)演變規(guī)律

精英價(jià)值形態(tài)下的企業(yè)以“職位”為管理基礎(chǔ)，人的價(jià)值形式主要通過(guò)職位體現(xiàn)，企業(yè)通過(guò)管理“職位”實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。第二次工業(yè)革命之后（工業(yè)2.0），社會(huì)化大分工導(dǎo)致工作細(xì)分及專業(yè)化水平提高，職能分工成為企業(yè)構(gòu)建與運(yùn)作的主要指導(dǎo)思想，出現(xiàn)了固定的“職位”?！奥毼弧斌w現(xiàn)了“工作”的穩(wěn)定性，這就是所謂的“因事設(shè)崗”。這個(gè)階段人的價(jià)值通過(guò)“職位”體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人符合職位要求，即所謂的“人崗匹配”，這也是傳統(tǒng)企業(yè)的典型特征，“金字塔”就是由“職位”一磚一瓦構(gòu)建而成。

客戶價(jià)值形態(tài)下的企業(yè)是以“能力”為基礎(chǔ)，人的價(jià)值形式依據(jù)“能力”體現(xiàn)，企業(yè)通過(guò)管理“能力”實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。第三次工業(yè)革命后（工業(yè)3.0），價(jià)值需求變化更加頻繁，“職位”無(wú)法承載頻繁變動(dòng)的工作職責(zé)，導(dǎo)致職位的穩(wěn)定性受到?jīng)_擊，“職位”逐漸解體，“工作”得到解放。西方心理學(xué)中“能力素質(zhì)”這一理念就是在研究“人”與“工作”之間的直接關(guān)系，可以說(shuō)“人”與“工作”相結(jié)合就構(gòu)成“能力”，也稱之為“角色”。這個(gè)階段組織管理系統(tǒng)建立在“角色”基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)人的行為與價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)相匹配。這也是新組織的典型特征，無(wú)論“平臺(tái)”還是“生態(tài)”都將建立在“角色”基礎(chǔ)上。

利益相關(guān)者價(jià)值形態(tài)下的企業(yè)是以“人格”為基礎(chǔ)，人的價(jià)值形式依據(jù)“人格”體現(xiàn)，企業(yè)通過(guò)管理“人格”實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，目前極少數(shù)企業(yè)體現(xiàn)出這種價(jià)值形態(tài)的某些特征，這將發(fā)生在第四次工業(yè)革命后（工業(yè)4.0），距離今天尚有一段距離。

從企業(yè)形態(tài)進(jìn)化過(guò)程來(lái)看，管理基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)經(jīng)歷四個(gè)階段，這四階段分別是以“工作”為基礎(chǔ)，以“職位”為基礎(chǔ)、以“角色”為基礎(chǔ)、以“人格”為基礎(chǔ)，這是“人”的四種具體形式。

新組織變革：從“職位”邁向“角色”

“職位”具有天然的穩(wěn)定性，“人崗匹配”其實(shí)并沒(méi)有提升人才的創(chuàng)造力，反而像枷鎖一樣把人才牢牢的禁錮在了“職位”上，職位要求成了對(duì)人才的最低標(biāo)準(zhǔn)，這也是為何在傳統(tǒng)企業(yè)中提倡創(chuàng)新時(shí)，幾乎沒(méi)有多少效果的主要原因，傳統(tǒng)管理模式本身守成尚可，創(chuàng)新不足。因此新商業(yè)時(shí)代一到來(lái)，頻繁的市場(chǎng)變化立刻讓這些傳統(tǒng)企業(yè)變得焦頭爛額，束手無(wú)策，普遍感到僵化的系統(tǒng)無(wú)法滿足市場(chǎng)要求。要想提升人的創(chuàng)造力，必須把人才從“職位”上解放出來(lái)，讓“人”與“工作”直接結(jié)合，形成多元化的“角色”。

當(dāng)職能部門(mén)被拆掉后，“職位”即無(wú)立錐之地，“人”與“工作”可以自由組合，此時(shí)就會(huì)形成創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中，不同成員扮演不同角色，角色之間實(shí)現(xiàn)能力互補(bǔ)，能夠產(chǎn)生1+1≥2的效果。一旦角色取代職位后，“金字塔”自然坍塌，企業(yè)形態(tài)開(kāi)始扁平化。新組織之所以比傳統(tǒng)企業(yè)靈活敏捷，皆因管理基礎(chǔ)發(fā)生了根本改變。很多傳統(tǒng)企業(yè)試圖在“職位”基礎(chǔ)上，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)管理機(jī)制，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的團(tuán)隊(duì)不僅創(chuàng)新能力不足，運(yùn)行效果依然僵化，僅僅變成了一個(gè)新傳統(tǒng)企業(yè)而已。

目前要想打開(kāi)職位，解放人才，轉(zhuǎn)化為角色無(wú)法一簇而就，主要因?yàn)闆](méi)有建立相應(yīng)的管理機(jī)制，傳統(tǒng)企業(yè)“三支柱模型”只適合于職位管理，而新組織的“三支柱模型”只適合于構(gòu)建角色管理，從傳統(tǒng)“三支柱模型”邁向新“三支柱模型”（詳見(jiàn)《新組織設(shè)計(jì)：從“三支柱模型”再到“三支柱模型”》），必然要經(jīng)歷一個(gè)轉(zhuǎn)型過(guò)程，這時(shí)需要建立傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型“三引擎模型”，只有“三引擎模型”才能保障管理基礎(chǔ)從“職位”邁向“角色”。

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