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H集團(tuán)組建于2001年，是隸屬于北京XX實(shí)業(yè)總公司的一個(gè)集團(tuán)型企業(yè)，主要從事園林綠化設(shè)計(jì)及施工、室內(nèi)外花卉生產(chǎn)、大型室內(nèi)外租擺、鮮花花藝工程等多項(xiàng)業(yè)務(wù)。 2011年底，為促進(jìn)集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展，公司對(duì)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了診斷，在此基礎(chǔ)上對(duì)組織管控、人力資源等進(jìn)行了系列優(yōu)化，本案例主要呈現(xiàn)H集團(tuán)的薪酬實(shí)施細(xì)則。 第一章 總則 第一條 目的 吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。建立與H集團(tuán)戰(zhàn)略相匹配的、富有競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬體系，吸引和保留符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，從而支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第二條 管理原則 （1）價(jià)值貢獻(xiàn)原則——通過標(biāo)準(zhǔn)化的崗位評(píng)價(jià)，客觀衡量每個(gè)崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)，建立薪等系統(tǒng)，作為薪酬分配的依據(jù) 。 （2）業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則——員工的薪酬分配不僅與個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)掛鉤，同時(shí)與部門和公司的整體業(yè)績(jī)掛鉤 。 （3）責(zé)任導(dǎo)向原則——除了業(yè)績(jī)因素，員工的薪酬分配以其所承擔(dān)的責(zé)任大小為基本依據(jù) 。 （4）內(nèi)部公平原則——公司薪酬遵循價(jià)值和效率優(yōu)先的原則，反映崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)和個(gè)人能力對(duì)員工收入的決定作用；同時(shí)，在公司內(nèi)部的不同部門之間保持必要的平衡。 （5）市場(chǎng)導(dǎo)向原則——公司以勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬?duì)顩r為基準(zhǔn)，保持薪酬在本行業(yè)與本地區(qū)具有恰當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力，既不過分強(qiáng)調(diào)高收入、高待遇，也不過分控制人力成本。 第三條 制定原則 （1）以崗位定薪：薪酬與崗位評(píng)價(jià)形成的薪等系統(tǒng)相結(jié)合。 （2）以業(yè)績(jī)付薪：薪酬與績(jī)效考核掛鉤。 （3）以能力調(diào)薪：根據(jù)員工在任職崗位的適崗匹配評(píng)價(jià)進(jìn)行薪酬調(diào)整。 第四條 適用范圍 本制度適用范圍為H集團(tuán)總經(jīng)理外的所有員工。 如無特殊說明，員工的薪酬、工資等均為稅前。 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第五條 薪酬模式 H集團(tuán)的基本薪酬模式為崗位績(jī)效薪酬制，返聘、臨聘人員實(shí)行協(xié)議薪酬制，特殊序列或崗位可以在薪酬總額既定的前提下實(shí)行提成薪酬制。 員工薪酬總額＝目標(biāo)工資 現(xiàn)金補(bǔ)貼 專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 福利 備注：實(shí)行提成薪酬制的崗位，須按確定的目標(biāo)工資總額重新測(cè)算提成比例。 第六條 目標(biāo)工資
第七條 現(xiàn)金補(bǔ)貼 現(xiàn)金補(bǔ)貼包括：通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、技能補(bǔ)貼。 第八條 專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)指公司發(fā)展過程中，為公司發(fā)展做出了特殊貢獻(xiàn)的員工，公司拿出一部分資金給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，主要為總經(jīng)理特別獎(jiǎng)。 公司設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，每年按年度目標(biāo)總額預(yù)算進(jìn)行計(jì)提，總經(jīng)理特別獎(jiǎng)按公司目標(biāo)工資總額的0.1%-0.3%計(jì)提。 第九條 福利 福利由法定福利和公司福利兩部分，其中：法定福利包括保險(xiǎn)、年休假等，公司福利包括免費(fèi)午餐、員工活動(dòng)、員工培訓(xùn)等。 第三章 薪酬操作細(xì)則 第十條 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，綜合考慮崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果及任職能力水平，形成公司10薪等、11薪檔的《薪酬標(biāo)準(zhǔn)表》（附件一）。 根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定各崗位對(duì)應(yīng)薪等，一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)薪等，共10薪等。 根據(jù)在崗人員任職能力水平，確定對(duì)應(yīng)薪檔，每一薪等對(duì)應(yīng)11薪檔。 第十一條 員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 薪等確定：根據(jù)員工所處崗位，對(duì)照《薪等列表》，確定員工薪等（一人兼多崗的，按最高薪等確定）。 薪檔確定：根據(jù)員工任職能力評(píng)價(jià)結(jié)果，確定員工所處的薪檔。 第十二條 工資系數(shù) 根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況，每年可調(diào)整工資系數(shù)，2012年工資系數(shù)測(cè)算為1.00，適用于H集團(tuán)除總經(jīng)理外所有在崗員工。 第十三條 崗位工資 員工崗位工資，按月發(fā)放，根據(jù)員工薪等、薪檔，崗位工資分別占目標(biāo)工資的一定比例，員工的目標(biāo)工資根據(jù)該員工對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定。 崗位工資＝《薪酬標(biāo)準(zhǔn)》中對(duì)應(yīng)的崗位目標(biāo)工資總額×崗位工資所占比例 第十四條 月度/季度績(jī)效工資 員工的績(jī)效工資根據(jù)月度/季度考核結(jié)果，在下月/下季度各月發(fā)放。 員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資＝《薪酬標(biāo)準(zhǔn)》中對(duì)應(yīng)的崗位目標(biāo)工資總額×績(jī)效工資所占比例 員工實(shí)發(fā)績(jī)效工資＝部門績(jī)效工資總額×個(gè)人分配系數(shù) 部門績(jī)效工資總額＝（∑本部門員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資）×部門考核系數(shù) 個(gè)人分配系數(shù)＝（員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×員工考核系數(shù)）/∑(員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×員工考核系數(shù)） 部門考核系數(shù)、員工考核系數(shù)詳見《H集團(tuán)績(jī)效管理制度》。 第十五條 年度績(jī)效工資 員工實(shí)發(fā)年度績(jī)效工資＝部門年度績(jī)效工資總額×員工個(gè)人分配系數(shù) 部門年度績(jī)效工資總額＝（∑公司員工標(biāo)準(zhǔn)年度績(jī)效工資總額）×公司年度績(jī)效工資系數(shù)×部門分配系數(shù) 員工標(biāo)準(zhǔn)年度績(jī)效工資＝員工標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×年度績(jī)效工資比例 部門分配系數(shù)＝（部門標(biāo)準(zhǔn)年度績(jī)效工資總額×部門考核系數(shù)（季度平均））/∑(部門標(biāo)準(zhǔn)年度績(jī)效工資總額×部門考核系數(shù)（季度平均））
全年未出勤在二個(gè)月（含）以上者； 事假一個(gè)月以上者； 曠工一天以上者；
全年未出勤在四個(gè)月（含）以上者； 事假兩個(gè)月以上者； 曠工兩天以上者。 第十六條 專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)由公司隨時(shí)推出，可以隨時(shí)兌現(xiàn)也可以年終兌現(xiàn)。 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：對(duì)為公司作出特別貢獻(xiàn)的部門或員工，由總經(jīng)理根據(jù)激勵(lì)需要，自行確定激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)方式和激勵(lì)時(shí)間。 第十七條 薪酬的發(fā)放時(shí)間 公司按員工的實(shí)際工作天數(shù)支付薪資，由人力資源部在每月9日前將工資表發(fā)至財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部于每月10日前發(fā)放，如發(fā)薪日為公休日則最近的工作日為發(fā)薪日。 第十八條 員工事假、病假日 扣除工資的計(jì)算辦法 事假工資扣除額＝日薪×事假天數(shù)； 病假工資扣除額＝日薪的50%×病假天數(shù)； 日薪＝月基本工資 / 當(dāng)月法定工作天數(shù)； 【注意】日薪計(jì)算中，員工月基本工資低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)（1160元/月）的按最低工資計(jì)算，高于北京市最低工資的按實(shí)際的月基本工資計(jì)算； 月法定工作天數(shù)為21.75天； 員工每月度事假超過2天或病假超過4天或病假、事假合計(jì)超過4天者不發(fā)放績(jī)效工資，帶薪休假天數(shù)可以抵消病、事假天數(shù)，大病等特殊情況另議。 第十九條 曠工 扣除工資的計(jì)算方法 曠工半天的員工工資按月崗位工資的3/4發(fā)放，績(jī)效考核不得評(píng)A。 曠工1天的員工工資按月崗位工資的1/2發(fā)放，績(jī)效考核不得評(píng)B及以上。 曠工1天以上的員工只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 半天內(nèi)無故遲到或早退達(dá)60分鐘以上按曠工半天處理。 第二十條 加班工資 中層管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，沒有加班。 員工享受出差/現(xiàn)場(chǎng)補(bǔ)助期間，發(fā)生加班的可選擇調(diào)休，不發(fā)放加班工資。 員工在周末、法定節(jié)假日期間安排加班的可領(lǐng)取加班工資或選擇調(diào)休，員工加班由部門負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理審批，每月加班時(shí)數(shù)不超過36小時(shí)。員工在平時(shí)（正常工作日）加班的，每滿4小時(shí)按半天計(jì)算，滿8小時(shí)按1天計(jì)算。 加班工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：平時(shí)加班，滿4小時(shí)，按日薪的二分之一發(fā)放，滿8小時(shí)的，按日薪發(fā)放；周末加班的，按雙倍日薪發(fā)放；法定節(jié)假日加班的，按3倍日薪發(fā)放。 第二十一條 試用期工資 員工試用期工資按擬任職崗位所處薪等最低薪檔發(fā)放，員工轉(zhuǎn)正后對(duì)其進(jìn)行崗位任職能力評(píng)價(jià)，確定薪檔及轉(zhuǎn)正薪酬。 第二十二條 工資停發(fā) 勞教、逮捕、管制、拘役、監(jiān)外執(zhí)行、判處有期徒刑、開除、辭退人員所有薪酬均停發(fā)。 拘留、取保候?qū)?、判外緩刑、留用察看員工薪酬停發(fā)后，可按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。 第二十三條 員工薪酬 直接扣除部分 以下每月從員工工資中的直接扣除部分，由財(cái)務(wù)部代扣代繳：
第二十四條 薪酬調(diào)整 1、總體調(diào)薪： 人力資源部根據(jù)公司自身經(jīng)濟(jì)效益狀況和外部薪酬數(shù)據(jù)變化，每年對(duì)公司的整體薪酬水平進(jìn)行評(píng)估，報(bào)公司高管會(huì)審批決定是否薪酬普調(diào)，薪酬普調(diào)是通過工資系數(shù)的調(diào)整而實(shí)現(xiàn)。 2、個(gè)人調(diào)薪： （1）崗位變動(dòng)調(diào)薪：?jiǎn)T工崗位發(fā)生變化時(shí)候，薪等按新崗位對(duì)應(yīng)薪等調(diào)整，薪檔按其在新崗位適崗能力評(píng)價(jià)等級(jí)調(diào)整。 （2）適崗能力評(píng)價(jià)調(diào)薪：公司每?jī)赡陮?duì)員工的適崗能力情況進(jìn)行一次評(píng)價(jià)調(diào)整，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)變化、員工引進(jìn)與退出等因素，每年進(jìn)行一次適崗能力情況局部微調(diào)。每年累計(jì)上調(diào)基準(zhǔn)比例為總?cè)藬?shù)10－20%的優(yōu)秀員工，每年累計(jì)下調(diào)基準(zhǔn)比例為總?cè)藬?shù)5%的不適崗員工，具體比例根據(jù)當(dāng)年評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行適度調(diào)整，員工對(duì)應(yīng)的薪檔按適崗能力評(píng)價(jià)結(jié)果重新確定。 （3）考核調(diào)薪：連續(xù)四個(gè)月考核成績(jī)?yōu)椤癝”的，上調(diào)一個(gè)薪檔；連續(xù)兩個(gè)月考核成績(jī)?yōu)椤癉”的，下調(diào)一個(gè)薪檔。 （4）特別調(diào)薪：當(dāng)員工在工作中有重大貢獻(xiàn)或失誤，可由所在部門申報(bào)經(jīng)公司總經(jīng)理審批，在一定范圍內(nèi)，對(duì)員工進(jìn)行特別調(diào)薪，亦可視情況進(jìn)行一次性獎(jiǎng)懲，包括向上和向下調(diào)薪，調(diào)薪范圍原則上僅限于該員工所在薪等范疇。 （5）副職負(fù)責(zé)主持工作的，則薪檔在原有基礎(chǔ)上上調(diào)一檔，不主持工作時(shí)調(diào)回原薪檔。 （6）管理人員選拔在試用期內(nèi)，按原有薪等上浮一個(gè)薪檔發(fā)放，試用期滿后，按新崗位重新確定薪等薪檔。 其中，適崗能力評(píng)價(jià)調(diào)薪、考核調(diào)薪和特別調(diào)薪僅在原有薪等區(qū)間內(nèi)部，對(duì)所在薪檔進(jìn)行向上或向下調(diào)整；當(dāng)員工處于某一薪等區(qū)間的最高薪檔時(shí)，向上調(diào)整不再發(fā)生；反之，當(dāng)員工處于某一薪等區(qū)間的最低薪檔時(shí)，向下調(diào)整不再發(fā)生；如果本年度該員工曾經(jīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗以及特別調(diào)薪的，則個(gè)人調(diào)薪不再進(jìn)行。 第二十五條 薪酬復(fù)核 員工對(duì)薪酬產(chǎn)生疑義時(shí)，有權(quán)申請(qǐng)進(jìn)行復(fù)核，具體與公司人力資源部聯(lián)系。 第四章 附則 第二十六條 修訂與解釋權(quán) 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由公司高管辦公會(huì)議批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第二十七條 生效日期 本制度自公司批準(zhǔn)之日起生效。既往薪酬制度中與本制度相抵觸者，以本制度為準(zhǔn)。 第二十八條 附件一：薪酬標(biāo)準(zhǔn) |
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