用人單位如何合法應對不勝任工作又拒絕調崗員工？

作者：江蘇云崖律師事務所   馮石律師

【案情簡介】

無錫某公司因員工徐某近年來工作狀況不佳，不能勝任副科長職務，對其進行了職務調整，調整后徐某仍然是管理崗位，但徐某拒絕服從公司安排，撕毀領導簽發(fā)的工作安排書，拒不執(zhí)行公司的工作安排，整天在辦公室無所事事，甚至發(fā)短信給其他員工要求公司賠償，還寫書面材料威脅公司和公司管理人員，公司根據徐某的多個違紀行為給予了多次處分，但徐某并無改善，最終公司依據規(guī)章制度解除了雙方的勞動合同。

徐某認為用人單位在未征得其同意的情況下調整其工作崗位，并降低了工資待遇。其多次向公司領導、工會反映情況，不僅沒有得到解決，公司還故意安排其從事崗位以外的事務，在其未接受的情況下公司連續(xù)給予違紀處分，后單方解除勞動合同。因其并不存在違反勞動紀律的行為，故公司系違法解除勞動合同，應當承擔賠償責任。

【審理結果】

一審法院審理后認為，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者均應當誠信地履行勞動合同，用人單位依法可以制定勞動紀律，并在符合法律規(guī)定的情形下與嚴重違反規(guī)章制度的勞動者解除勞動合同。本案的爭議焦點在于用人單位解除與徐某勞動關系的行為是否符合法律規(guī)定。首先，關于解除勞動合同依據的規(guī)章制度合法性問題。用人單位制定的員工手冊經過了民主程序，并依法進行了公示，故可以作為解除勞動合同的依據。其次，徐某是否存在嚴重違反公司規(guī)章制度的事實。事情的起因系徐某對于公司調整崗位的行為不滿，根據公司提供的考績表來看，徐某數年來的考評分數連年降低，領導均認為其在處理與同事的關系上尚需努力，故公司根據員工的表現(xiàn)進行適當的調整亦無不當。退一步講，即使公司對徐某崗位調整的行為欠妥，但徐某亦應當通過正當的途徑來維護自己合法的權益，而不應采取不接受公司工作安排、對抗的方式來表達自己的不滿。作為勞動者提供勞動是首要的義務，徐某在對公司的做法有異議時，可以進行溝通、協(xié)商，在協(xié)商不成的情況下仍應以保障工作為前提進行維權，亦可以向勞動保障行政部門投訴，而不應以消極怠工的形式來解決，且該種情況在公司多次發(fā)出公告后仍無改善。徐某的行為違反了雙方簽訂的勞動合同的約定和勞動法律的規(guī)定，故用人單位據此解除勞動合同亦符合法律規(guī)定。

【律師分析】

《勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

根據上述法律規(guī)定，用人單位對于經合法有效的考評制度考核不勝任工作的員工，可以調整其工作崗位。

勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函》亦明確，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權。

因此，在勞動者不能勝任工作的情形下，用人單位有權單方調整工作崗位，可以單方對勞動者進行合理的工作崗位安排。

但是，面對不勝任工作又拒絕調崗的員工，用人單位還需要注意以下三個方面：

一、用人單位要能夠證明員工不勝任工作

勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）將 “不能勝任工作”定義為，不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

因此，為便于對員工進行考核，用人單位首先應當根據實際情況，在勞動合同或員工手冊中對于“不勝任工作”的情形作出盡量詳細的表述，例如根據每個崗位的職責及能力要求制定崗位說明書或職務規(guī)范，或列舉不勝任工作的具體情形。其次，充分收集員工不勝任工作的事實證據，各種主客觀證據材料都需要兼顧，包括客觀的考評表、上下級員工評價意見、公司客戶反饋意見或投訴等。

二、用人單位選擇的崗位應當具有合理性

用人單位應盡量選擇員工可以勝任的崗位，或者經過培訓后可以勝任的崗位，而且調崗后的薪酬待遇不能有明顯的減少。

關于合理調崗的標準，可參考廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條規(guī)定，即用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權：1.調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；2.調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；3.不具有侮辱性和懲罰性；4.無其他違反法律法規(guī)的情形。

三、用人單位有合法有效的規(guī)章制度作為處罰依據

      既然用人單位有權單方調整不勝任工作員工的工作崗位，則員工應當服從公司的安排，拒絕調崗屬于違反勞動合同約定和勞動紀律的行為。

因此，建議用人單位依法制定合法完備的規(guī)章制度。除規(guī)定可以對員工各種積極的對抗行為進行處罰外，也可以明確將拒絕調崗，不服從公司安排，不到新崗位工作的消極行為視為違紀行為進行處罰。