蘇州法院勞動爭議典型案例（2014-2020）三

天童老僧 2021-12-12

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2017-2018年度

1、企業(yè)搬遷未對勞動合同履行造成實質(zhì)影響的，勞動者應當服從安排

【案例簡介】

陳某系某建材公司員工，雙方訂立了為期三年的勞動合同，勞動合同履行地為昆山市B鎮(zhèn)。因原廠房租賃合同到期，公司于2018年3月19日召開全體職工大會，通知公司決定于2018年4月份搬遷至昆山市Y鎮(zhèn)，自2018年4月23日起要求員工到新廠址正常開工生產(chǎn)，公司提供班車接送，搬遷后崗位薪資、福利待遇不變。陳某因與公司就搬遷及勞動條件未協(xié)商一致，故未至新廠址上班并提出解除勞動合同，要求公司支付經(jīng)濟補償金。

仲裁委經(jīng)審理查明，公司在本市行政區(qū)域內(nèi)搬遷，職工上下班可乘坐公共交通工具，且公司提供班車接送等便利條件，對職工生活未造成實質(zhì)影響，勞動合同應當繼續(xù)履行。故陳某提出解除勞動合同不符合給付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾?，最終裁決駁回陳某的仲裁請求。

【評析】

在勞動關(guān)系中，既要保護勞動者的合法權(quán)益，也要充分保障用人單位的用工自主權(quán)。作為市場活動主體，受市場經(jīng)濟形勢波動的影響，用人單位對生產(chǎn)經(jīng)營進行相應的調(diào)整，可能會帶來勞動者工作內(nèi)容或者工作地點的變動。

對于企業(yè)整體搬遷是否對勞動合同的繼續(xù)履行造成實質(zhì)影響，應根據(jù)企業(yè)搬遷距離的遠近、用人單位是否提供交通工具、是否在上下班時間上進行調(diào)整、是否給予交通補貼等因素，以及工作地點的變更給勞動者的工作與生活各方面帶來不利影響的程度等因素進行綜合比較和判斷。

一般而言，企業(yè)搬遷地址屬于同城區(qū)域且公共交通可以到達的，勞動者應當接受并服從企業(yè)的合理安排。勞動者以此為由解除勞動合同，不享有經(jīng)濟補償金。

2、互聯(lián)網(wǎng)公司與外賣小哥符合勞動關(guān)系特征，可認定為事實勞動關(guān)系

【案例簡介】

某互聯(lián)網(wǎng)公司在網(wǎng)站上發(fā)布百度外賣送餐員的招聘信息，齊某通過電話聯(lián)系后得到工作崗位，使用百度外賣軟件送餐，電動自行車、工作服、工作帽以及員工培訓均由該公司提供。后齊某在外賣派送途中與他人發(fā)生交通事故，造成了人身損害。

齊某要求確認與該公司之間存在勞動關(guān)系。而互聯(lián)網(wǎng)公司認為其承接蘇州地區(qū)的百度外賣業(yè)務后，只從事信息技術(shù)，外賣業(yè)務都轉(zhuǎn)包給了案外人某服務部，因此與齊某之間不存在勞動關(guān)系。公司為此提供了其與某服務部的《服務協(xié)議》以及齊某與某服務部簽訂的《個人運輸配送協(xié)議書》。經(jīng)鑒定，《個人運輸配送協(xié)議書》中齊某簽名并非其本人書寫。

法院經(jīng)審理認為，齊某從事百度外賣送餐工作，而公司的業(yè)務范圍為蘇州地區(qū)百度外賣服務，故齊某的工作內(nèi)容與公司的業(yè)務相吻合。齊某與公司均屬適格的勞動關(guān)系主體。公司主張與齊某之間不存在勞動關(guān)系，但《個人運輸配送協(xié)議書》中齊某簽名并非其本人書寫，不予采信。且一般勞動者從事外賣服務系基于對外賣行業(yè)模式的初步認識，《服務協(xié)議》系公司與某服務部的內(nèi)部協(xié)議，不足以對抗外部第三人。

綜上，結(jié)合公司對外發(fā)布招聘信息、發(fā)放工具、提供員工培訓等情節(jié)，認定齊某與公司之間存在事實勞動關(guān)系。

【評析】

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟模式在帶來便捷、高效、自由的創(chuàng)新服務體驗同時，也在法律關(guān)系認定上帶來了新的挑戰(zhàn)。本案就是一起典型的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟涉勞動關(guān)系認定案件。

本案中，公司認為自己只從事信息技術(shù)，外賣“純勞務”業(yè)務都轉(zhuǎn)包給了第三方，因此與齊某之間不存在勞動關(guān)系。法院立足勞動關(guān)系具有的從屬性基本特征，綜合分析了該類互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與勞動者之間監(jiān)督和管理行為，衡量勞動者在勞動過程中的“受控性”程度，確認了雙方之間存在勞動關(guān)系，在保證網(wǎng)絡經(jīng)濟活力與保障勞動者權(quán)益之間取得了很好的平衡。

需要指出的是，法院在確定勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系時，會基于結(jié)構(gòu)的不平等合理分配雙方的舉證責任。用人單位若基于管理者的優(yōu)勢地位不與勞動者訂立勞動合同，則勞動者只需初步證明其在一定期限內(nèi)向用人單位提供過勞動，受用人單位指派、管理和監(jiān)督，與用人單位之間存在一定的人身隸屬關(guān)系，法院即可在是否存在勞動關(guān)系上作出對勞動者有利的認定。

為保證互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的健康發(fā)展，建議符合勞動關(guān)系條件的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與勞動者依法及時訂立書面勞動合同，在享受互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟模式帶來的紅利之時，主動承擔社會責任，給予勞動者充分的勞動保障。

3、用人單位與勞動者訂立轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系三方協(xié)議，新舊單位的工作年限合并計算

【案例簡介】

呂某于2010年1月1日進入甲公司工作，雙方訂立了書面勞動合同，2014年7月20日（呂某在甲公司勞動合同履行期間），甲公司、呂某與乙公司三方簽署了轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系協(xié)議，載明：甲公司與呂某之間的勞動合同關(guān)系自2014年8月1日起轉(zhuǎn)移至乙公司名下，轉(zhuǎn)移后呂某工作場所、工作職位、薪酬福利待遇不變。

2014年8月1日，呂某與乙公司建立了勞動關(guān)系，并于當日訂立了勞動合同，期限自2014年8月1日起至2017年12月31日止。勞動合同到期前，乙公司通知呂某，因合同期滿不再續(xù)訂勞動合同，并支付呂某在乙公司工作期間的經(jīng)濟補償金29847元。呂某認為，其在甲公司工作了四年七個月，乙公司也應當支付經(jīng)濟補償金，故訴至仲裁委。

仲裁委經(jīng)審理認為，呂某在與甲公司勞動合同關(guān)系存續(xù)期間，通過三方勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移協(xié)議，約定呂某的勞動合同關(guān)系轉(zhuǎn)移至乙公司名下，而呂某的工作場所、工作職位、薪酬福利等均未發(fā)生變化，可以視為“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。故在甲公司未對呂某進行經(jīng)濟補償?shù)那闆r下，乙公司依法應當對于呂某在甲公司的工作年限合并計算，并依法支付經(jīng)濟補償金。最終，仲裁委支持了呂某的仲裁請求。

【評析】

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

實務中，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位，但勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，該情形應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，故在原用人單位未支付經(jīng)濟補償金的情況下，勞動者有權(quán)請求把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

4、用人單位對勞動者在不同類且非通用崗位間調(diào)崗，屬變更勞動合同內(nèi)容，應與勞動者協(xié)商

【案例簡介】

徐某于2005年7月12日進入甲公司后一直在搬運部從事叉車運輸工作。雙方之間勞動合同約定：甲公司可根據(jù)工作需求變動徐某的工作崗位，徐某如無正當理由，應服從甲公司的安排。2017年10月19日，甲公司未與徐某協(xié)商，在公司公告欄中張貼公告：經(jīng)公司領(lǐng)導研究決定把徐某調(diào)到機印部，2017年10月20日開始執(zhí)行，超期未報到視為曠工，曠工達3日以上將視為自動離職。機印部工作主要為舀漿工作。徐不滿調(diào)崗，仍去搬運部上班。10月26日甲公司以徐某未按規(guī)定時間到新部門報到視為自動離職，與其解除勞動關(guān)系。

法院經(jīng)審理認為，該調(diào)崗屬于變更勞動合同內(nèi)容，應經(jīng)雙方協(xié)商一致。雖然徐某與甲公司有概括調(diào)崗的約定，但是并不意味著甲公司可以隨意對徐某進行調(diào)崗。實際上，機印部與搬運部的工作性質(zhì)有較大的不同，并且調(diào)崗通知中未就新崗位的工作內(nèi)容、工作時間及工資標準予以明示，缺乏一定的合理性。甲公司的解除行為是違法解除，應向徐某支付賠償金。

【評析】

調(diào)崗在勞動爭議中較為常見。用人單位在與勞動者存在關(guān)于“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位”的概括性調(diào)崗授權(quán)約定的情形下，享有對勞動者進行合理調(diào)崗的權(quán)限，但用人單位根據(jù)上述約定行使調(diào)崗權(quán)時應受到權(quán)利不得濫用的限制。

本案中，首先，用人單位并無證據(jù)證明調(diào)崗的必要性。其次，徐某在搬運部從事的叉車運輸工作與機印部從事的舀漿工作并不類似，不屬于同一生產(chǎn)線或相同生產(chǎn)線之間的類似崗位，也非不同部門的通用崗位；再次，用人單位并未就徐某的新崗位工作內(nèi)容、工作時間及工資標準是否有所變更進行明確。該調(diào)崗屬于變更勞動合同內(nèi)容，應當與勞動者協(xié)商一致，且勞動者有權(quán)拒絕調(diào)崗。用人單位以此為由解除勞動關(guān)系系違法解除，應當支付賠償金。

5、教師違反基本職業(yè)道德，校方可以依法解聘

【案例簡介】

2013年2月李某進入某幼兒園工作，擔任教師。2018年9月李某在帶班期間對哭鬧不止的幼兒說：“誰再哭就把他媽媽殺掉”，且在微信中陳述：“那個哭得最厲害的小朋友立馬不哭，而且討?zhàn)埍ＷC不哭”。因為其不當言語及不認錯的態(tài)度，2016年9月18日，某幼兒園發(fā)出《關(guān)于辭退李某的決定》，寫明因李某：“在帶班期間，用極其負面的語言傷害、嚇唬幼兒，并在班級家長QQ群宣揚發(fā)布恐嚇言論，給幼兒園及社會造成不良影響，不能認識到自己的過錯，百般狡辯……決定與李某解除勞動合同?！崩钅吃诖稳帐障ど鲜鰶Q定。某幼兒園同時將該決定報送當?shù)亟逃姓鞴懿块T及工會。李某認為幼兒園解除行為違法，要求幼兒園支付違法解除勞動合同賠償金37500元。

仲裁委經(jīng)審理認為，李某的言行違背了幼兒教育工作者的基本職業(yè)道德，會對幼兒的身心健康造成不良影響，因此仲裁委對于李某要求幼兒園支付違法解除賠償金的請求不予支持。

【評析】

李某的工作對象為3歲左右的心智未成熟的幼兒，其在明知言行需謹慎的情況下，仍通過言語“嚇唬”，其行為對幼兒產(chǎn)生震懾和威脅的作用，會造成隱性的心理創(chuàng)傷，不利于幼兒的正常身心發(fā)展。教師承擔著教書育人的重責，有著特殊的崗位責任，需謹言慎行、包容關(guān)愛，不得違背教師必需的職業(yè)道德。

李某作為幼兒教師，在面對剛剛離開家庭環(huán)境進入陌生環(huán)境的小班幼兒，說出與其職業(yè)身份嚴重不符的言論，且事后認為僅僅是開玩笑，未能認識到其錯誤行為的嚴重性。因此，為了園中幼兒身心的健康發(fā)展，幼兒園做出解除與李某的勞動關(guān)系的做法并無不當，故無需承擔支付賠償金責任。

6、勞動者借職務之便收取好處，應認定系對基本職業(yè)道德的違背，構(gòu)成嚴重違紀

【案例簡介】

金某于2012年7月2日進入甲公司，崗位為質(zhì)量檢驗員。因有員工舉報金某收禮，甲公司于2017年8月1日派工作人員向金某作調(diào)查談話，金某承認車間操作員胡某、沈某曾給過其幾包煙，但認為收取香煙的行為未影響其正常履行工作職責。

2017年8月1日至3日，甲公司還向員工戴某、胡某、沈某、潘某、王某進行了調(diào)查，分別形成調(diào)查筆錄，上述員工反映金某會因與操作員關(guān)系的好壞而采取不同檢驗標準，確有操作員向金某送過香煙，而且是金某開口索要的,在收到好處后金某檢驗會松一點，給金某送煙后，班組還被評為了當月和第二個月的質(zhì)量優(yōu)勝班組。

2017年8月7日，公司質(zhì)量管理部向上級部門領(lǐng)導作出《關(guān)于對金某同志問題的處理意見》，以金某同志利用工作之便收受加工車間職工禮品為由，建議辭退。甲公司領(lǐng)導在下方批注：同意辭退。當日，甲公司向公司工會書面送達《關(guān)于與金某解除勞動合同的通知》一份，公司工會在該通知上蓋章。次日，甲公司當面向金某送達了解除勞動合同的處理決定。

法院經(jīng)審理認為，金某收取香煙的行為已嚴重違反規(guī)章制度，甲公司解除與金某的勞動合同事實清楚，規(guī)章制度依據(jù)充分，程序正當，系合法解除，無需支付金某賠償金。

【評析】

本案的爭議焦點為金某收取香煙的行為是否應認定系嚴重違反規(guī)章制度。

法院認為，對于勞動者的行為是否構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度應當從其行為性質(zhì)與其崗位職責是否已發(fā)生根本背離、是否違反基本職業(yè)道德予以考量。

本案中，金某作為車間檢驗員，崗位職責特殊，是保證產(chǎn)品合格出廠的重要防線。甲公司因內(nèi)部職工舉報而對金某開展調(diào)查，基于金某個人陳述和相關(guān)生產(chǎn)線員工的陳述，足以確認其從生產(chǎn)線工作人員處收受了數(shù)包硬中華香煙，且均系生產(chǎn)線工作人員為獲得工作上的通融而單向向金某送出香煙，故不屬同事之間正常禮尚往來。

金某收取的香煙價值雖小，但其收受香煙的行為與其所處崗位具有關(guān)聯(lián)性，該行為已明顯違反基本職業(yè)道德，亦是對其作為質(zhì)檢人員崗位職責的根本背離，應認定系嚴重違反規(guī)章制度的行為。甲公司據(jù)此解除合法有據(jù)。

7、用人單位誤扣工資已返還，勞動者提出解除勞動合同，不享受經(jīng)濟補償金

【案例簡介】

張某系甲公司區(qū)域經(jīng)理，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2017年6月起由于甲公司勞資專員工作疏忽，在計算張某社會保險費繳費基數(shù)時出現(xiàn)錯誤，導致每月多扣張某工資144元。至2018年5月，甲公司才發(fā)現(xiàn)多扣張某工資的失誤，主動同張某溝通并返還了期間全部多扣的工資。張某對此仍表示不滿，以甲公司未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，并主張經(jīng)濟補償。雙方協(xié)商不成，張某遂向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁：要求甲公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金104000元。

仲裁委經(jīng)審理認為，甲公司多扣張某工資，系因工作人員失誤造成，且發(fā)現(xiàn)錯誤后積極與張某溝通并主動返還，在多扣工資一事上并不存在主觀故意，不應認定為存在未及時足額支付勞動報酬的情形。故對張某主張的支付經(jīng)濟補償金的請求不予支持。

【評析】

用人單位存在“未及時足額支付勞動報酬”的情形，勞動者可以依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項提出解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金。

在認定用人單位是否存在“未及時足額支付勞動報酬”的違法事實時不能一概而論，應當注意用人單位是否存在主觀故意，即是否存在明知勞動報酬的支付期限及金額而故意拖延或扣減的情形。

本案中，甲公司確實少發(fā)了張某勞動報酬，但甲公司并非出于主觀故意，而是因工作人員的工作失誤造成，且甲公司在發(fā)現(xiàn)錯誤后積極與張某溝通并主動返還的行為，也可以印證其無主觀故意的事實。故張某以甲公司“未及時足額支付勞動報酬”為由提出解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金，不應得到支持。

用人單位應當加強內(nèi)部管理和培訓，特別是應加強對勞資人員的專業(yè)培訓和工作監(jiān)督，避免出現(xiàn)類似錯誤，從而減少此類爭議案件的發(fā)生。

8、勞動者在工傷等級確定前與用人單位達成協(xié)議，符合顯失公平條件的，可獲全額工傷保險待遇

【案例簡介】

陳某系某建筑公司職工，建筑公司未給陳某繳納工傷保險。2015年1月1日，陳某在工作中不慎被鋼管砸傷腳部。2015年12月4日，經(jīng)雙方自行和解，建筑公司支付陳某賠償款28000元。2016年12月26日，陳某受到的傷害被認定為工傷。2017年3月14日，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定，陳某的傷殘等級為拾級。陳某向建筑公司主張全額工傷保險待遇，建筑公司不予支付，陳某要求解除勞動關(guān)系并享受工傷保險待遇。

法院經(jīng)審理認為，建筑公司作為用人單位未給陳某繳納城鎮(zhèn)職工社會保險，應當承擔工傷保險待遇的賠償責任。同時，雖建筑公司與陳某就工傷事宜簽訂了協(xié)議，但因協(xié)商賠償事宜系在工傷認定及傷殘等級鑒定作出之前，約定賠償金額亦遠遠小于法定賠償金額，故該協(xié)議約定對陳某而言是顯失公平的，建筑公司應按全額支付陳某工傷保險待遇。

【評析】

根據(jù)《中華人民共和國合同法》，在訂立合同時顯失公平的，當事人一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)變更或者撤銷合同。本案中，陳某與單位達成協(xié)議在前，陳某工傷等級鑒定在后。陳某簽訂協(xié)議前對于其法定可得賠償并不明確，在此情況下簽訂的協(xié)議約定的賠償金額與其定級后法定可得賠償金額差距較大，故該調(diào)解協(xié)議的訂立顯失公平，符合法定撤銷事由。陳某在法定期限內(nèi)主張，應予支持，用人單位應依法給予陳某工傷保險待遇。

9、勞動者在工作中造成單位損失，應綜合過錯等因素確定賠償責任

【案情簡介】

2016年7月初，徐某應聘進入某公司從事會計工作。在職期間徐某均按照公司法定代表人吳某的指示（實際基本為QQ方式）進行對外付款。2016年8月8日，徐某在QQ多人聊天模式（聊天群人員包括徐某、“法定代表人”吳某和另兩位股東）中，按照吳某的指示向某貿(mào)易公司轉(zhuǎn)賬30萬元，后徐某發(fā)現(xiàn)被騙即報警。事后查實，此次轉(zhuǎn)賬并非法定代表人吳某指示，而多人聊天群中的吳某并非公司法定代表人吳某，二者在使用QQ軟件聊天時選用的頭像并不一致，但兩個標注為吳某的QQ均在申請人公司群內(nèi)。上述轉(zhuǎn)出的30萬元款項未追回，某公司提出勞動仲裁要求徐某賠償損失30萬元。

仲裁委經(jīng)審理認為，徐某身為會計，對指示較大金額的轉(zhuǎn)賬付款應當盡到高于普通人的注意義務，而徐某在轉(zhuǎn)賬前，僅憑QQ消息指示，未核實基本信息，未盡到財務人員的基本謹慎義務和工作職責，存在重大過失；但是，用人單位未能執(zhí)行嚴格規(guī)范的財務制度，在管理上亦存在重大缺失，經(jīng)衡量雙方的過錯程度，仲裁委酌情判定徐某對單位的損失承擔部分賠償責任。

【評析】

勞動者在工作中由于故意或重大過失等原因給用人單位造成經(jīng)濟損失，應承擔賠償責任。確定勞動者賠償責任時，應結(jié)合權(quán)利義務相一致的原則，根據(jù)勞動關(guān)系的從屬性、勞動者的工作性質(zhì)、薪酬待遇、用人單位的經(jīng)營利益以及雙方的過錯程度和對風險的承受能力等因素綜合考慮。

用人單位應按照法定程序制定規(guī)章制度，明確崗位職責，規(guī)范業(yè)務流程，及時對財務等特殊崗位的工作人員進行專門培訓，減少不必要的損失。

10、當事人違反競業(yè)限制義務應支付違約金，滿足一定條件下人民法院可對違約金金額酌情予以調(diào)整

【案情簡介】

張某于2015年3月入職甲公司擔任副總，分管銷售，每月工資為15000元。雙方簽訂《保密與競業(yè)限制協(xié)議》，約定張某在職期間及離職后二年內(nèi)不得從事與甲公司有競爭關(guān)系的業(yè)務，甲公司每月向其支付競業(yè)限制補償金1680元，如張某違反競業(yè)限制義務，則應當支付違約金100萬元。2016年7月，張某離職，甲公司按月向其發(fā)放競業(yè)限制補償金1680元，張某隨即入職乙公司擔任銷售總監(jiān)，乙公司的經(jīng)營范圍與甲公司一致。甲公司知悉后請求張某支付違約金100萬元。

法院經(jīng)審理后認為，張某行為違反競業(yè)限制規(guī)定，應當承擔相應的法律責任。甲公司與張某約定的違約金為100萬元，但甲公司實際支付的補償金僅為1680元/月，遠低于法定標準的三分之一。綜合考慮雙方的具體約定、張某違約情節(jié)及工資收入等因素，并適度體現(xiàn)對其違約行為的懲罰性，法院判決將違約金調(diào)整至30萬元。

【評析】

競業(yè)限制是用人單位與勞動者約定的應當遵守的義務。對于競業(yè)限制條款中約定的補償標準過低的情形，并不必然導致競業(yè)限制條款無效。勞動者可在自身履行競業(yè)限制義務的前提下要求用人單位對不足部分進行補償，但不能以此為由不遵守競業(yè)限制義務。

對于競業(yè)限制違約金，一般按照當事人意思自治的原則，違約則按照約定支付違約金。但如果競業(yè)限制違約金約定的畸高或者畸低，不利于雙方權(quán)利義務的平衡，更不利于競業(yè)限制制度的有效發(fā)揮，此種情況下，法院有權(quán)對競業(yè)限制違約金進行調(diào)整。調(diào)整時，要綜合考慮競業(yè)限制補償金的數(shù)額、勞動者違約行為的情節(jié)、給用人單位帶來的實際損失、勞動者非法獲益等多種因素，還應當適度體現(xiàn)對勞動者違約行為的懲罰性。

本案中，因甲公司無法證明張某競業(yè)行為導致的損失數(shù)額，故可將張某創(chuàng)造的勞動價值即年收入作為參考標準，同時考慮一定的懲罰性，將違約金調(diào)整至30萬元較為合適。

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