人力資源開發(fā)須知的3層計劃

天道酬勤YXJ1 2016-10-04

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在常年從事人力資源工作的過程中發(fā)現(xiàn)，很多人力資源開發(fā)(HRD)專員對于自身的工作界限感到困惑。的確，從學術的角度來說，人力資源開發(fā)（Human Resource Development）與人力資源管理之間的邊界一直若隱若現(xiàn)。人力資源開發(fā)部分依賴與人力資源管理事物，大家都知道，人力資源管理通常由獲取，發(fā)展，激勵，評價，反饋，這五大模塊構成，而人力資源開發(fā)部門在公司日常事務中常常扮演著開發(fā)或培訓者的角色，這就是在前面所說的部分依賴，但我們?nèi)匀恍枳⒁獾饺肆Y源開發(fā)還擁有其獨立性，這種獨立性是建立在對企業(yè)文化愿景，員工心理契約與職業(yè)規(guī)劃，公司及員工績效提升等諸多方面的綜合考量之上。正如密歇根大學的人力資源學者Ellinger（2005）在其調查中指出“我們也許并不會許諾給你絕對安全的未來，但我們會讓你們在公司中不斷成長，這樣也許能夠讓你在以后獲取更理想的選擇”?，F(xiàn)在讓我們回到一個最初的問題上，“人力資源開發(fā)部門的工作者應該如何做才能處理好自身事物與部門業(yè)務及公司戰(zhàn)略之間的關系？”畢竟，公司需要依靠人才的經(jīng)驗和勝任力來達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。

第一層：公司市場戰(zhàn)略與產(chǎn)品計劃

1. 獲取明確的公司戰(zhàn)略目標：我們的公司目前希望得到什么？所期望獲取的成就的標準是什么？應如何衡量？（例如，市場占有率，毛利率，員工流失率，年營業(yè)額等等）

2. 評估當前公司內(nèi)部的優(yōu)劣勢：目前，我們的公司在哪些方面做的好（比如，能夠列出3到5個你的公司比其他競爭對手做的出色的地方），哪些方面做的不好？做的不好的地方在未來1到3年內(nèi)會大概導致什么問題？

3. 分析未來1到3年中的機會與挑戰(zhàn)（外部環(huán)境）：哪些外部的機會與威脅（比如競爭對手，顛覆性產(chǎn)品等）會對公司未來的經(jīng)驗帶來怎么樣的影響？

4. 關鍵一步，將公司當前內(nèi)部環(huán)境中的優(yōu)劣勢與未來的機會和威脅相對比：考慮一下當前公司內(nèi)部的優(yōu)劣勢，如何利用當前可利用的資源去克服未來外部市場中所潛伏的威脅（比如，勞動成本上升趨勢，去人工化趨勢，新興技術革命等）

5. 思考公司中長期商業(yè)戰(zhàn)略：公司長期追求的業(yè)務方向是什么，公司應如何利用自身的優(yōu)勢與外部的機會去實現(xiàn)自身的價值

6. 評估策略：決策者是從什么角度出發(fā)制定這樣的戰(zhàn)略？該戰(zhàn)略運行的如何？是否按照既定的軌道前進？我們應該如何判斷該戰(zhàn)略是否成功？成功的標準是什么？這里還想明確一下價值鏈分析在評價中的重要性，價值鏈分析簡單來說就是組織結構或每一項業(yè)務活動所產(chǎn)生的邊際利潤。通過引入價值鏈分析有助于準確評測每一次決策所貢獻的邊際效益

第二層：人力資源部門計劃

1. 明確HR本年度或季度計劃的目的和指標，并將之與公司層面的戰(zhàn)略節(jié)點相關聯(lián)

2. 評估公司內(nèi)部HR方面的優(yōu)劣勢（公司層面，部門，組）及績效，同時明確HR部門的自身狀況

3. 掃面外部環(huán)境，如工作環(huán)境在過去發(fā)生了怎么樣的變化？可預知的趨勢是什么？對于人才的要求在未來一年內(nèi)會發(fā)生怎么樣的變化？對于員工的勝任力要求應該怎么樣改變才能跟進工作的變化與競爭要求？

4. 將當前不同層級的績效水平與期望中的績效水平經(jīng)行比較，將現(xiàn)有員工的勝任力與預期的勝任力相對比，準確定位出差距并量化

5. 人力資源部門經(jīng)理人應通過對于量化差距的思考，提出一個綜合的且基于長期（3到5年）的人力資源發(fā)展總體規(guī)劃來來致力于縮小勞動力與未來工作場地之間的差距

6. 通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，工作承接，工作設計，組織發(fā)展，勞動關系，工作輔助，薪酬改革等措施推進人力資源發(fā)展業(yè)務

第三層：人才開發(fā)流程

1. 明確人才開發(fā)業(yè)務流程的愿景與目的，想清楚為什么要承擔人才開發(fā)這個重擔？高層希望從中獲取什么？你又希望從中獲取怎樣的收益？

2. 評估現(xiàn)有的公司內(nèi)部條件，從人員技能與勝任力的角度出發(fā)，公司層面當前的優(yōu)劣勢是什么？具體某一部門或某一工作組的優(yōu)劣勢又分別是什么？

3. 掃描外部環(huán)境，外部環(huán)境的變化會為公司層面的績效帶來哪些威脅或機會？而對于不同的部門，工作組，甚至個人而言，這些威脅與挑戰(zhàn)又意味著什么？會對員工的心理契約產(chǎn)生哪些影響

4. 將當前不同層面的優(yōu)劣勢與預期中的機會和挑戰(zhàn)相對比，記得對差距經(jīng)行量化