1.0目的：為加強(qiáng)和規(guī)范公司用工管理，防范用工風(fēng)險(xiǎn)。

2.0應(yīng)用范圍：適用于公司用工風(fēng)險(xiǎn)管控。

3.0權(quán)責(zé)：

 3.1 人資行政部：負(fù)責(zé)用工風(fēng)險(xiǎn)控制策略規(guī)劃，《勞動(dòng)合同》、保密協(xié)議等各類文件編制和修訂。

 3.2 總經(jīng)理：對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)控制策略提供指導(dǎo)意見，必要時(shí)對(duì)用工糾紛處理結(jié)果進(jìn)行審批。

4.0定義：無

5.0內(nèi)容：

5.1 在簽訂合同階段常見的風(fēng)險(xiǎn)控制

5.1.1 公司做好入職時(shí)相關(guān)資料審查。審查主要集中在以下幾項(xiàng)：

（1）身份證件。

（2）學(xué)歷證明。審查是否達(dá)到公司要求，學(xué)歷證明是否真實(shí)。

（3）離職證明。如勞動(dòng)者之前在其他用人單位工作，應(yīng)當(dāng)審查其是否有原單位開具的離職證明。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

5.1.2 簽訂書面勞動(dòng)合同。

5.1.2.1 確保公司具備訂立勞動(dòng)合同的主體資格，即：簽訂勞動(dòng)合同的主體具備有效營業(yè)執(zhí)照。

5.1.2.2 公司自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。

（1）若入職超過一個(gè)月不滿一年未訂立勞動(dòng)合同，則自用工之日滿一個(gè)月的次日起至滿一年的前一日的這段時(shí)間用人單位將承擔(dān)每月支付二倍工資的懲罰；

（2）若入職超過一年仍未簽訂勞動(dòng)合同，那么視為自滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同了。

5.1.2.3 可以約定試用期的，需確保訂立勞動(dòng)合同試用期限的合法性。

（1）勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上但不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；

（2）勞動(dòng)合同期限在一年以上但不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；

（3）勞動(dòng)合同期限 在三年以上的固定期限合同，試用期不得超過六個(gè)月；

（4）簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，試用期不得超過六個(gè)月。

5.1.2.4 不得約定試用期的情形：

（1）簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的；

（2）勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的；

（3）非全日制用工的；

（4）勞動(dòng)合同僅約定試用期的； 

（5）續(xù)簽勞動(dòng)合同或者調(diào)整崗位等變更勞動(dòng)合同的。 

5.1.2.5 違法約定的試用期已經(jīng)履行的，應(yīng)當(dāng)按照超過的期間以試用期滿月的工資為標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。

5.1.2.6 關(guān)于違約金條款，只有兩種情況下可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：

（1) 公司為勞動(dòng)者提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的。注意這里的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)不包括職業(yè)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等只是為了方便工作而進(jìn)行的培訓(xùn)；

（2）另一種是針對(duì)高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及其他在勞動(dòng)合同中約定對(duì)單位承擔(dān)保密義務(wù)的人，在勞動(dòng)合同中約定有競(jìng)業(yè)限制條款的。

5.1.2.7 關(guān)于勞動(dòng)合同終止條款。公司不得在勞動(dòng)合同法四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外，約定其他勞動(dòng)合同終止條件。

5.1.3 建立職工名冊(cè)備查

5.1.3.1 職工名冊(cè)應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、身份證號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)居地址、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等。

5.1.3.2 根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，用人單位不依法建立職工名冊(cè)的，勞動(dòng)行政部門可以處最高2萬元的罰款。

5.2 在勞動(dòng)合同履行階段常見的法律風(fēng)險(xiǎn)

5.2.1 加班的時(shí)間限制：法律允許加班，但不能違背“三個(gè)不得超過”。

（1）每日加班時(shí)間最長不得超過3個(gè)小時(shí)；

（2）每周平均工作時(shí)間不得超過44個(gè)小時(shí)；

（3）每月總計(jì)加班時(shí)間不得超過36個(gè)小時(shí)。

5.2.2關(guān)于加班費(fèi)：原則上加班必須支付加班費(fèi)。工作日加班的，用人單位應(yīng)支付不低于150%工資的加班費(fèi)；休息日加班的，用人單位如不能安排補(bǔ)休則應(yīng)當(dāng)支付不低于200%工資的加班費(fèi)；法定休假日，包括元旦1天、春節(jié)3天、清明節(jié)1天、端午節(jié)1天、勞動(dòng)節(jié)1天、中秋節(jié)1天、國慶節(jié)3天，這11天安排加班的，即使有補(bǔ)休，仍需要支付不低于300%工資的加班費(fèi)。

5.2.3 醫(yī)療期的計(jì)算：醫(yī)療期的計(jì)算以勞動(dòng)者實(shí)際參加工作年限以及在本單位工作年限作為參考來計(jì)算。

（1）實(shí)際工作年限十年以下，在本單位工作年限五年以下的醫(yī)療期為三個(gè)月；五年以上的醫(yī)療期為六個(gè)月；

（2）實(shí)際工作年限十年以上，在本單位工作五年以下的醫(yī)療期為六個(gè)月；五年以上十年以下的醫(yī)療期為九個(gè)月；十年以上十五年以下的醫(yī)療期為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的醫(yī)療期為十八個(gè)月；二十年以上的醫(yī)療期為二十四個(gè)月。

5.2.4 醫(yī)療期的待遇：

（1）關(guān)于病假“工資”。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干意見的通知，勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)用人單位應(yīng)當(dāng)支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

（2）醫(yī)療期“特權(quán)”。

a、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。醫(yī)療期滿尚未治愈的，解除勞動(dòng)合同按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.2.5 關(guān)于工傷：

5.2.5.1 工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納：按照工傷保險(xiǎn)條例，勞動(dòng)者受到工傷，由其受到工傷時(shí)所在的用人單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，因此用人單位必須為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)以避免大宗的工傷賠償費(fèi)用的支出。

5.2.5.2 工傷的認(rèn)定：

（1）申請(qǐng)工傷認(rèn)定的主體及期限：用人單位須在勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故之日起30日內(nèi)向當(dāng)?shù)厣绫＞稚暾?qǐng)工傷認(rèn)定。工傷職工或者其近親屬、工會(huì)組織也可以在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)，直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。用人單位不按期申請(qǐng)的，在此期間發(fā)生符合工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。

（2）申請(qǐng)工傷認(rèn)定應(yīng)提交的材料：工傷認(rèn)定申請(qǐng)表、勞動(dòng)關(guān)系證明材料、醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的受傷后診斷證明書或者職業(yè)病診斷證明書（鑒定書）。

（3）社保部門認(rèn)定的期限：一般為自受理之日60內(nèi)作出認(rèn)定，對(duì)于事實(shí)清楚、權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確的，應(yīng)當(dāng)自受理之日起15內(nèi)作出認(rèn)定。作出之后20內(nèi)送達(dá)。

（4）可以認(rèn)定為工傷的情形：

a、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

b、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

c、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

d、患職業(yè)病的；

e、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

f、在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；

g、在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；

h、在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；

i、職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。此種情形只能享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇

5.2.6 關(guān)于女職工保護(hù)：

5.2.6.1 女職工勞動(dòng)禁忌的書面告知：包括礦山井下作業(yè)禁忌、冷水作業(yè)禁忌、低溫高溫作業(yè)、負(fù)重作業(yè)禁忌、高處作業(yè)禁忌等，具體見《女職工禁忌從事的作業(yè)范圍》。用人單位必須將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的崗位書面告知女職工。用人單位違背有關(guān)女職工勞動(dòng)禁忌的規(guī)定的， 將面臨縣級(jí)以上行政機(jī)關(guān)1000元—30萬元不等的處罰。

5.2.6.2女職工孕、產(chǎn)、乳期的特別保護(hù)：

（1）用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。

（2）女職工孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)要求其提供醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。女職工懷孕7個(gè)月以上的，用人單位不得安排加班或者安排夜班。

（3）女職工產(chǎn)假。一般98天，產(chǎn)前可休15天；難產(chǎn)的增加15天；生育多胞胎的，每多生育一個(gè)增加產(chǎn)假15天。懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)的，15天產(chǎn)假；懷孕超過4個(gè)月流產(chǎn)的，42天產(chǎn)假。

（4）生育津貼和醫(yī)療費(fèi)用。用人單位應(yīng)當(dāng)為女職工購買生育保險(xiǎn)，否則產(chǎn)假期間的生育津貼、生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用由用人單位支付。生育津貼一般相當(dāng)于用人單位上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付，未參加生育保險(xiǎn)的，由用人單位按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。

5.3 在勞動(dòng)合同變更過程中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)：

5.3.1 協(xié)商一致是根本性原則：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同，而常見的變更勞動(dòng)合同事項(xiàng)莫過于調(diào)崗、調(diào)薪、調(diào)工作地點(diǎn)以及福利待遇等，而這些都是勞動(dòng)合同必備條款，因此變更這些事項(xiàng)也必須遵循協(xié)商一致的原則，否則就應(yīng)該執(zhí)行原勞動(dòng)合同或者協(xié)商解除。

5.3.2 變更勞動(dòng)合同須采用書面形式：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，一般是重新簽訂勞動(dòng)合同。

5.3.3 用人單位可以單方變更勞動(dòng)合同的情形：

5.3.3.1 在勞動(dòng)合同中有明確約定，用人單位有根據(jù)生產(chǎn)實(shí)踐需要變更勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)的權(quán)利。這種情況下，可以認(rèn)為勞動(dòng)者與用人單位已經(jīng)就變更勞動(dòng)合同先行達(dá)成了一致，用人單位可以單方變更勞動(dòng)合同。當(dāng)然，用人單位必須要有充分的證據(jù)證明其變更的理由是正當(dāng)合理的。

5.3.3.2 用人單位在規(guī)章制度中寫明用人單位有根據(jù)生產(chǎn)實(shí)踐需要變更勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)的權(quán)利。這種情形的前提是規(guī)章制度是合法有效的且用人單位必須要有充分的證據(jù)證明其變更的理由是正當(dāng)合理的。

5.3.3.3 利用用人單位規(guī)章制度中的處罰權(quán)變更勞動(dòng)合同，比如調(diào)職、調(diào)薪等。這種情形的前提是規(guī)章制度是合法有效的且用人單位必須要有充分的證據(jù)證明其處罰權(quán)的行使是符合法律及單位規(guī)章制度規(guī)定的。

5.3.3.4 勞動(dòng)者因病或非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿之后不能從事原工作的，用人單位可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整工作崗位另行安排工作。其依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)。

5.3.3.5 勞動(dòng)者因工傷被鑒定為五至六級(jí)的，保留勞動(dòng)關(guān)系，可以由用人單位適當(dāng)安排工作。

5.3.3.6 勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整工作崗位。其依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)。這種情形下用人單位需舉證。

5.3.3.7 使勞動(dòng)者純獲益的單方變更行為，比如加薪、升職、提高各種福利待遇等，這種情形用人單位不需與勞動(dòng)者協(xié)商即可單方?jīng)Q定。

5.4 在勞動(dòng)合同解除過程中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)：

5.4.1 解除勞動(dòng)合同的基本情形：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同有四種基本途徑，即與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除、勞動(dòng)者過錯(cuò)解除、勞動(dòng)者無過錯(cuò)解除以及經(jīng)濟(jì)性裁員。其中，與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除是基本原則，其他幾種解除途徑都有各種限制性條件。1、勞動(dòng)者過錯(cuò)解除。勞動(dòng)者過錯(cuò)解除，通常也被稱為用人單位單方解除。利用這種途徑解除勞動(dòng)合同，用人單位成本最小，不需要為此支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但根據(jù)《民事訴訟證據(jù)規(guī)定》，用人單位必須對(duì)勞動(dòng)者存在法定的過錯(cuò)承擔(dān)舉證責(zé)任。這里法定的勞動(dòng)者的過錯(cuò)有六個(gè)方面：

5.4.1.1 在試用期間被證明不符合錄用條件的。此種情況下，用人單位須提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，比如學(xué)歷、健康、以及崗位要求的相關(guān)技能考核不達(dá)標(biāo)等；

5.4.1.2 嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的。此種情況下，用人單位須提供的證據(jù)有兩部分，一部分用來證明用人單位有相關(guān)規(guī)章制度且該制度是依法定程序制定的合法有效的制度，另一部分用來證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違法”該項(xiàng)規(guī)章制度事實(shí)成立。通常用人單位的規(guī)章制度里面應(yīng)當(dāng)明確界定何為嚴(yán)重違法規(guī)章制度，這樣適用起來比較不容易出問題；

5.4.1.3 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的。此種情況下，用人單位須提供證據(jù)證明勞動(dòng)者的崗位職責(zé)，失職、舞弊的事實(shí)以及單位的損失重大程度；

5.4.1.4 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系且對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。此種情況下，用人單位須提供證據(jù)證明勞動(dòng)者與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系且對(duì)完成本單位工作造成了嚴(yán)重影響。如果用人單位向其提出修改的話最好是采用書面形式并加以時(shí)間期限以便于取證；

5.4.1.5 以欺詐、脅迫、或者乘人之危的手段使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同從而致使勞動(dòng)合同無效的。此種情況下，用人單位須提供證據(jù)證明勞動(dòng)者存在欺詐、脅迫、或者乘人之危的情況；

5.4.1.6 被依法追究刑事責(zé)任的。此種情況下，用人單位須以法院作出的生效刑事判決書為準(zhǔn)，如果案件尚在公安機(jī)關(guān)、檢察院偵查、審查起訴階段，那么此時(shí)還不能確定勞動(dòng)者有罪且被追究刑事責(zé)任，因此必須等到法院生效判決判定勞動(dòng)者有罪且被追究刑事責(zé)任時(shí)方能用此項(xiàng)解除。

5.4.2 勞動(dòng)者無過錯(cuò)解除：

按照《勞動(dòng)合同法》的立法精神，勞動(dòng)者擁有隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而用人單位在勞動(dòng)者無法定過錯(cuò)的情況下解除勞動(dòng)合同的權(quán)利受到限制，僅限于三種情形：

（1）勞動(dòng)者患病或非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。此種情況下，用人單位必須注意，首先是醫(yī)療期內(nèi)不能解除，其次根據(jù)實(shí)際情況勞動(dòng)者不能從事原工作用人單位須安排合適的新崗位，在勞動(dòng)者仍然不能做的情況下，用人單位才可依法解除；

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。此種情況下，用人單位首先得有一套合法有效的考評(píng)制度，經(jīng)過考評(píng)勞動(dòng)者不能勝任崗位職責(zé)，那么用人單位就需要給其進(jìn)行培訓(xùn)或者根據(jù)其能力調(diào)整崗位并重新進(jìn)行考評(píng)，仍然不勝任，則用人單位可以依法解除。

（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。此種情況下，用人單位首先得證明客觀情況發(fā)生了變化致使勞動(dòng)合同沒有辦法繼續(xù)履行了，然后必須經(jīng)過一個(gè)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同的程序，這個(gè)協(xié)商過程最好有書面證據(jù)留存并經(jīng)雙方簽字確認(rèn)。在協(xié)商不成的情況下，用人單位方可依法解除。

注意：用人單位按照《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定即勞動(dòng)者無過錯(cuò)解除的，須提前三十天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者按照勞動(dòng)者上個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)支付一個(gè)月工資。

5.4.3 經(jīng)濟(jì)性裁員：

5.4.3.1 經(jīng)濟(jì)性裁員指根據(jù)《勞動(dòng)合同法》之規(guī)定，在企業(yè)進(jìn)行破產(chǎn)重整，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、生產(chǎn)經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同仍需裁剪人員；或訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行的，用人單位可以適度裁員的情形。

5.4.3.2 在經(jīng)濟(jì)性裁員情形下，用人單位須注意如下問題：

（1）經(jīng)濟(jì)性裁員兩個(gè)必經(jīng)程序。

a、履行提前30天的說明義務(wù)。裁減人員20人以上或者裁剪人數(shù)達(dá)到企業(yè)職工總?cè)藬?shù)的10%以上的（兩者以先達(dá)到者為準(zhǔn)），用人單位應(yīng)當(dāng)提前30天向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或職工的意見；

b、裁減人員方案應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。

（2）經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的兩類員工。

a、與單位訂立較長固定期限勞動(dòng)合同的以及訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工；

b、家庭無其他就業(yè)人員且有需扶養(yǎng)的老人或未成年人的。

（3）用人單位的照顧錄用義務(wù)。

對(duì)本單位因經(jīng)濟(jì)性裁員所裁減的人員，如果單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。

5.4.4 用人單位可以任意解除的情形：對(duì)于非全日制用工，用人單位可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同且不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5.4.5 用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形：

用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形，不包括勞動(dòng)者過錯(cuò)解除情形，主要針對(duì)勞動(dòng)者無過錯(cuò)解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前的健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期的；

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；

（3）患病或非因工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（4）女職工在孕、產(chǎn)、乳期的；

（5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

（6）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

5.4.6 用人單位解除勞動(dòng)合同的一般程序：

5.4.6.1 解除勞動(dòng)合同通知書：用個(gè)人單位按照勞動(dòng)合同法四十條解除，即勞動(dòng)者無過錯(cuò)解除的，如果用人單位不另行支付一個(gè)月工資，就需要提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者。需要?jiǎng)趧?dòng)者簽字確認(rèn)收悉。

5.4.6.2 解除勞動(dòng)合同決定書：解除勞動(dòng)合同的，一定要向勞動(dòng)者送達(dá)書面解除決定，并要?jiǎng)趧?dòng)者簽字收悉。

5.4.6.3 通知工會(huì)：用人單位按照勞動(dòng)合同法三十九條單方解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者過錯(cuò)解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前將理由通知工會(huì)并研究工會(huì)意見并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

5.4.7 關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

5.4.7.1 用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

（1）用人單位有過錯(cuò)，勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同法三十八條解除勞動(dòng)合同法的；

（2）用人單位提出解除勞動(dòng)合同的；

（3）按照勞動(dòng)合同法四十條，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行無過錯(cuò)解除的；

（4）經(jīng)濟(jì)性裁員的；

（5）固定期限勞動(dòng)合同終止，但用人單位維持或提高條件勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的除外；

（6）用人單位依法宣告破產(chǎn)，勞動(dòng)合同終止的；

（7）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，勞動(dòng)合同終止的。

5.4.7.2 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法：

（1）每滿一年支付一個(gè)月工資。六個(gè)月以上不滿一年按一年算，六個(gè)月以下支付半個(gè)月工資。

（2）勞動(dòng)者工資超過所在直轄市，設(shè)區(qū)的市級(jí)政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，每月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額按三倍計(jì)且支付年限不超過12年。

（3）該處月工資是指勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月平均工資，且是應(yīng)發(fā)工資，包括了計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。工作時(shí)間不足12個(gè)月的，按照實(shí)際工作月數(shù)計(jì)算平均工資。

（4）前12個(gè)月平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

（5）用人單位依法終止工傷職工勞動(dòng)合同的，不僅須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還應(yīng)當(dāng)依法支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

5.4.7.3 不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)：支付加付賠償金。用人單位超過勞動(dòng)行政部門的限期不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)向勞動(dòng)者加付應(yīng)付金額的50%—100%的賠償金。

6.0相關(guān)文件：

  6.1《勞動(dòng)合同法》

  6.2《勞動(dòng)法》

7.0相關(guān)記錄：

 7.1《勞動(dòng)合同》

 7.2《離職申請(qǐng)表》

制定:人資行政部

審核:

核準(zhǔn):