文/作舉

提起薪酬帶寬，大家都容易把它跟寬帶薪酬弄混淆。盡管這兩個(gè)字只是順序的不同，但這二者之間有很大的區(qū)別。薪酬帶寬是指薪酬的上限和下限的區(qū)間，也可以理解成每一薪級下限到上限的漲幅，通常用百分比表示。比如第6級的薪酬區(qū)間為5000-7500，那么帶寬就是50%，即（7500-5000）/5000=50%，薪酬帶寬還有一種表述方式就是+X%，比如某個(gè)職級的中位值為6000元，帶寬為+20%，即該職級的最大值為7200元，最小值為4800元。從企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，絕大部分企業(yè)比較認(rèn)可前者，+X%的帶寬表述方式在企業(yè)運(yùn)用相對較少，因此在后續(xù)的帶寬設(shè)計(jì)介紹中，均是以前者即薪酬最小值到最大值的漲幅表示薪酬帶寬。

寬帶薪酬則是指帶寬較寬的薪酬。一般我們認(rèn)為帶寬超過100%，即為寬帶薪酬。通常情況下，寬帶薪酬的帶寬在100%-400%之間。

傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系都是窄帶薪酬。窄帶薪酬，顧名思義就是薪酬的帶寬較窄，通常在100%以內(nèi)。

寬帶薪酬相比窄帶薪酬而言是一種新型的薪酬體系，它是隨著能力模型的逐漸流行而興起的，寬帶薪酬背后的理論邏輯是員工薪酬支付主要靠能力的差異，同樣的崗位，能力較強(qiáng)的員工可以拿到比能力差的員工數(shù)倍的工資。

而窄帶薪酬則主要是以職位價(jià)值作為支付薪酬的依據(jù)，盡管窄帶薪酬也承認(rèn)能力的差異，但是窄帶薪酬認(rèn)為員工的薪酬主要依靠職位的價(jià)值，即使能力有差異，但也不主張這種差異過大，同一級別能力最強(qiáng)的員工的薪酬比能力最弱的員工的薪酬高出50%左右。

在確定薪酬的帶寬之前，先需要確定是采用窄帶薪酬還是寬帶薪酬。寬帶薪酬適用于一些高新技術(shù)企業(yè)，窄帶薪酬適用于傳統(tǒng)企業(yè)。薪酬帶寬的設(shè)計(jì)主要受以下因素的影響：

通常隨著職位層級的上升，帶寬逐漸增加。這是因?yàn)榧墑e越高，其能力差異帶來的貢獻(xiàn)價(jià)值差異也就越大。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一些典型值為的帶寬范圍如下：

企業(yè)在確定薪酬帶寬的實(shí)踐操作中，經(jīng)常會遇到一些問題，比較典型的問題主要有：

薪酬的帶寬設(shè)計(jì)有一定的原則，然而不少企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬帶寬的時(shí)候，為了適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)狀，而擅自違背薪酬帶寬設(shè)計(jì)的基本原則。比如某物業(yè)企業(yè)薪酬4級員工的薪酬差異很大，月收入從2200-5000不等。這家企業(yè)為了照顧現(xiàn)狀，將第4級的薪酬帶寬設(shè)計(jì)得過大，高達(dá)80%，其實(shí)完全沒有必要如此照顧現(xiàn)狀，現(xiàn)狀之所以存在這樣大的差距，就是因?yàn)檫^去在薪酬的定薪方面過于隨意，薪酬的調(diào)整也沒有標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工的薪酬差異化過大，這樣必定會造成員工內(nèi)部的不公平感，如果我們慫恿這種不公平，還繼續(xù)保持這樣的薪酬設(shè)計(jì)，那就等于把不公平變?yōu)楹侠砹?。?dāng)然設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候是如此設(shè)計(jì)，在執(zhí)行設(shè)計(jì)方案的時(shí)候，如果涉及到需要降薪的，我們會酌情處理，不會降薪。

有的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬帶寬時(shí)，跨度太大，比如1-5級別帶寬25%，6-12級60%，這樣的帶寬設(shè)計(jì)就跨度過大了。帶寬的設(shè)計(jì)一般是循序漸進(jìn)，逐步向上漲的。在帶寬設(shè)計(jì)時(shí)，我們一般遵循員工的層級，比如基層、中層、高層三個(gè)層級，每個(gè)層級的帶寬逐步上升，如30%、40%、50%等。

不少企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候習(xí)慣追逐時(shí)髦，覺得寬帶薪酬就是比窄帶薪酬好，于是也給自己的企業(yè)設(shè)計(jì)很長的寬帶。曾經(jīng)有一個(gè)HR請教我，他給他公司設(shè)計(jì)的薪酬表是否合理？他公司的薪酬設(shè)計(jì)的薪等薪級表見表8-1。

表8-1  某企業(yè)薪等薪級表

我問了他三個(gè)問題，第一個(gè)問題：你們公司是傳統(tǒng)行業(yè)還是高科技企業(yè)？他告訴我是傳統(tǒng)企業(yè)。

我接著問他第二個(gè)問題：假如你們招一個(gè)總監(jiān)，他能力很強(qiáng)，愿意給他30000的月薪嗎？他告訴我，公司規(guī)模小，30000元的總監(jiān)能力肯定很強(qiáng)，公司消費(fèi)不起。

我最后又問第三個(gè)問題：如果招到一個(gè)總監(jiān)，他能力很弱，會給他8000元嗎？

8000元的總監(jiān)不敢招，因?yàn)楣緦ζ淠芰€是有一定要求的，擔(dān)心花8000元招的總監(jiān)能力太弱，影響公司的業(yè)績。我們一般會招10000-15000月薪的總監(jiān)。

問完三個(gè)問題，其實(shí)答案就出來了。薪酬的帶寬其實(shí)就是公司期望什么樣能力的人來擔(dān)任這個(gè)職位，既然需要10000-15000這樣的薪酬，那么為何又要把總監(jiān)的薪酬范圍設(shè)置成8000-32000呢？看起來這樣大的范圍是個(gè)寬帶薪酬，但實(shí)際上是個(gè)假寬帶薪酬。與其如此還不如設(shè)置一個(gè)真實(shí)的窄帶薪酬。

延伸閱讀：寬帶薪酬設(shè)計(jì)的基本原理

文/趙日磊

薪酬是指員工向其所在的單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類。經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬，具體如圖6-1所示。

圖6-1 經(jīng)濟(jì)性薪酬示意圖

直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。具體如圖6-2所示。

圖6-2 非經(jīng)濟(jì)性薪酬示意圖

傳統(tǒng)薪酬模式有如下五個(gè)方面的缺陷，如圖6-3所示。

圖6.3 傳統(tǒng)薪酬模式的缺陷

（1）等級多。頻繁的級別調(diào)整使得員工將精力集中在調(diào)整級別上而非自身技能的提高。

（2）級差小。激勵(lì)作用小，高級別員工與低級別員工的薪酬水平差距不大。

（3）級幅小。標(biāo)準(zhǔn)剛性，只能升不能降，阻礙輪崗和團(tuán)隊(duì)形式。

（4）無疊幅或疊幅過寬。不利于老員工激勵(lì)和新員工培養(yǎng)。

（5）等級結(jié)構(gòu)森嚴(yán)。缺乏彈性和競爭力，無法滿足行業(yè)競爭、市場狀況和人才流動變化。

寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末，1989年美國GE公司最早實(shí)施寬帶薪酬，目前世界500強(qiáng)企業(yè)中大約60%采用了寬帶薪酬。

美國薪酬管理學(xué)會對寬帶薪酬的定義：寬帶薪酬是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。

寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)寬帶對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

寬帶薪酬示意表，如表6-1所示。

表6-1 寬帶薪酬表示意表

（1）幅寬。是指每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響的不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般幅寬區(qū)間為50%～150%。一份完善的寬帶薪酬表用到幅寬、遞增系數(shù)、檔差、重疊度等基本概念。

（2）遞增系數(shù)。是指兩個(gè)薪酬等級之間的增加幅度。心理學(xué)研究表明：工資增加8%左右，員工有感覺；工資增加15%，員工有明顯感覺；工資增加30%，員工會產(chǎn)生明顯的層級感。因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%以上，層級越高，遞增系數(shù)越大；層級越少，遞增系數(shù)越大。

（3）檔差。是指每一級工資從最小到最大的等比差距。

檔差=（等級最大值-等級最小值）/（檔位數(shù)-1）

（4）重疊度。是指相鄰兩個(gè)工資等級的重疊情況，主要是由每一等級基準(zhǔn)崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在20%～40%左右。

重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）/（上一級最大值-上一級最小值）

寬帶薪酬的基本假設(shè)：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的技術(shù)部經(jīng)理對企業(yè)的價(jià)值更高；一位操作熟練的工人對企業(yè)的貢獻(xiàn)并不少于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比銷售部長對企業(yè)的作用更重要。在這個(gè)前提的基礎(chǔ)上，寬帶薪酬還有四個(gè)基本理論依據(jù)：

（1）“彼得原理”。在企業(yè)組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任崗位的總體傾向，優(yōu)秀的員工不一定是優(yōu)秀的管理者。也就是說，同樣能創(chuàng)造高價(jià)值的員工由于崗位晉升受限，可以給予相應(yīng)的薪酬激勵(lì)作為貢獻(xiàn)的回報(bào)。

（2）“錦標(biāo)賽理論”。在激勵(lì)缺失的情況下，晉升應(yīng)該由薪酬激勵(lì)補(bǔ)充。就像錦標(biāo)賽一樣，獎(jiǎng)牌只有冠亞季軍才能享有，而其他參賽者可以獲得比賽積分，同時(shí)配套相應(yīng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)。

（3）組織扁平化。晉升機(jī)會減少，崗位等級薪酬不適應(yīng)性增強(qiáng)。隨著企業(yè)組織的扁平化管理，職責(zé)范圍在擴(kuò)大，而管理崗位有限，需要配套相應(yīng)的薪酬作為補(bǔ)充。

（4）大規(guī)模崗位輪換。培養(yǎng)復(fù)合型人才，有效避免工資頻繁變動。通過給予員工挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)配備相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人員崗位輪換。

（1）相同點(diǎn)。寬帶薪酬和傳統(tǒng)薪酬本質(zhì)上是相同的，都包含了崗位的各種級別，并允許在級別范圍內(nèi)進(jìn)行一定程度的波動。

（2）不同點(diǎn)。寬帶薪酬模式下，很多崗位被歸到同一個(gè)職級中，同時(shí)帶寬被拉大。寬帶薪酬更加注重績效的概念，只要有良好的績效，就能獲得更多的報(bào)酬，不一定要有職務(wù)的提升，打破了傳統(tǒng)職務(wù)晉升才能調(diào)整薪酬的限制。

寬帶薪酬決策要綜合考慮薪酬決定的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬市場定位、薪酬構(gòu)成方式、薪酬等級與幅度以及薪酬制度管理等五個(gè)方面的因素，如圖6-4所示。

圖6-4 寬帶薪酬模式的決定因素

崗位、員工的能力、員工的績效表現(xiàn)以及市場對人才的需求四個(gè)因素是確定一個(gè)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵，不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)不同，一般是幾種因素的組合。具體如圖6-5所示。

圖6-5 寬帶薪酬的四大價(jià)值