薪酬是企業(yè)人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，薪酬設(shè)計(jì)的好，員工就能獲得持續(xù)的激勵(lì)，提高工作積極性，反之，薪酬設(shè)計(jì)不合理，薪酬發(fā)放有失公平，就會(huì)讓員工心生怨恨，輕則消極怠工，重則可能會(huì)導(dǎo)致員工的離職，影響企業(yè)雇主形象。

薪酬體系設(shè)計(jì)有賴于職位評(píng)估，在完成職位價(jià)值評(píng)估后，管理者需要量化職位的價(jià)值，通過建立公司的薪酬等級(jí)逐步建立起職能工資制度。在薪酬體系管理中，薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)過多，導(dǎo)致公司管理成本過大；薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)過少，導(dǎo)致后續(xù)激勵(lì)不足；薪酬設(shè)計(jì)過于剛性，不能很好地應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)；薪酬等級(jí)計(jì)算錯(cuò)誤，加大薪酬管理難度……這些都是薪酬設(shè)計(jì)過程中常見的問題，要想解決這些問題，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬等級(jí)，管理者需要明確薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的原則、步驟和相應(yīng)的計(jì)算方法。

基于上述提到的薪酬設(shè)計(jì)問題，HR在設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)時(shí)要秉承著減少管理成本的原則，等級(jí)設(shè)計(jì)不是越多越好，要根據(jù)公司的職位數(shù)量和職位之間的價(jià)值差距綜合確定。同時(shí)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)還需要留有一定的彈性幅度，用以匹配企業(yè)可能出現(xiàn)的管理變化和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。通常情況下，合理的基層崗位薪酬寬帶幅度相對(duì)較小，中高層崗位的薪酬寬帶幅度設(shè)計(jì)相對(duì)較大。

在薪酬等級(jí)劃分階段，需要判定哪些崗位是大致相同的，從而將它們歸到一類薪酬等級(jí)中去，這就需要結(jié)合職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果。設(shè)計(jì)者需要注意的是，每一個(gè)薪酬等級(jí)都有自己特定的薪酬寬度和幅度，彼此之間可能存在差異，在同一等級(jí)中的不同職位的薪酬幅度是相同的。

在設(shè)計(jì)薪酬幅度時(shí)，涉及到了幾個(gè)數(shù)值的計(jì)算方法。如下圖所示：

在“薪酬等級(jí)劃分示意圖”中，

a代表了該等級(jí)的薪酬最大值，最大值=（1+寬帶）/最小值。

c代表該等級(jí)的薪酬最小值，最小值=(2x中位值)/(2+寬帶)。

b代表了該等級(jí)的薪酬中位值，設(shè)計(jì)者可以用算術(shù)平均計(jì)算法評(píng)估確定。

a-c代表該等級(jí)的薪酬帶寬。寬帶=[（最大值/最小值）-1]x100。

寬帶調(diào)整需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及不同的崗位變化而變化，舉個(gè)例子：薪酬等級(jí)浮動(dòng)的幅度一般在10%~130%，高級(jí)職位的幅度可以考慮設(shè)定在50%~100%范圍內(nèi)，中層管理或?qū)I(yè)崗位幅度一般在30%~60%之間浮動(dòng)。寬帶可以用來(lái)說明員工因?yàn)楣ぷ鞣N類的不同以及職位價(jià)值的差異而在薪酬待遇上的不同。通常情況下，寬帶用百分比來(lái)衡量，職位層級(jí)越高，薪酬等級(jí)的寬度越大，在同一薪級(jí)內(nèi)的幅度差距就越大。

d-f代表等級(jí)間的重疊交叉。重疊度=（較低等級(jí)最大值－較高等級(jí)最小值）/(較低等級(jí)最大值－較低等級(jí)的最小值)x100%

注意計(jì)算公式中提到的較低和較高是指相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)。重疊程度一般由每一薪等的基準(zhǔn)崗位的市場(chǎng)工資水平所決定，可以在一定程度上反映公司的薪酬管理戰(zhàn)略，通常情況下，等級(jí)越低薪資重疊度越高，這類職位越容易實(shí)現(xiàn)崗位晉升；等級(jí)越高薪資重疊度越低，因?yàn)楦叩嚷毼恢g不容易實(shí)現(xiàn)晉職。

b-e表示相鄰等級(jí)中位值的極差，體現(xiàn)了薪資等級(jí)的增長(zhǎng)率。一般而言，低薪資等級(jí)之間的極差較小，高等級(jí)之間的極差越大。由于企業(yè)薪資戰(zhàn)略和內(nèi)部管理的調(diào)整變化，每一薪等的中位值也要隨之調(diào)整以適應(yīng)日常工資的發(fā)放需要，可以通過適當(dāng)下調(diào)部分薪酬等級(jí)的中位數(shù)來(lái)降低企業(yè)的薪資管理成本，但是調(diào)整后的等級(jí)中位值仍然要以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，以確保公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在具體的中位值設(shè)定上，建議設(shè)計(jì)者不要將中位值極差調(diào)整低于10%，否則將無(wú)法體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性，也不能過高，一般情況下，低等崗位極差可以設(shè)定在10%~20%范圍內(nèi)，中等崗位極差可以設(shè)定在20%~30%范圍內(nèi)，高等崗位極差可以設(shè)定在30%~40%范圍內(nèi)。

參考崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，設(shè)計(jì)確定各個(gè)等級(jí)的薪酬最大值、最小值等具體數(shù)值后，設(shè)計(jì)要進(jìn)行薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的匯總和確定工作，薪酬等級(jí)確定包括薪級(jí)、薪等以及具體工資數(shù)額的設(shè)計(jì)——薪酬等級(jí)的數(shù)量是非常重要的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，在確定過程中，設(shè)計(jì)者要綜合考慮企業(yè)的崗位總數(shù)和薪酬管理的難度，一般企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)初期，通常會(huì)設(shè)置15~18個(gè)薪酬等級(jí)。以咨詢顧問為例，如果將咨詢顧問崗位落在第6個(gè)薪酬等級(jí)上，根據(jù)咨詢顧問任職資格的不同，將咨詢顧問的任職分為三個(gè)等級(jí)，分別是助理咨詢師、中級(jí)咨詢師、高級(jí)咨詢專家，根據(jù)每級(jí)任職資格的不同情況，將這三類職位分別納入5、6、7三個(gè)薪酬等級(jí)中，或者是6、7兩個(gè)薪酬等級(jí)中。

明確上述薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的步驟和計(jì)算方法，管理者就可以制作出薪酬體系管理所需的各種表格。如下圖所示：

華恒智信研究中心

分析員：Teresa